摘 要：管理学研究表明，员工培训对于企业的重要性不言而喻，必须给予高度重视，在明确员工培训的作用、原则以及方法的情况下，结合企业自身实际需求和发展战略，制定切实可行、行之有效的培训制度，全面推进员工培训计划的实施和执行。本文以服务行业员工培训为研究对象，扼要介绍了员工培训的理论基础，分析了培训中的常见误区，并结合实践提出了相应改善措施，以期为相关方面研究提供更丰富的理论支撑。
关键词：人力资源管理;员工培训;服务业;人才培养
一、员工培训的支撑理论
（一）培训的原则
笔者认为，员工培训的基本原则主要为如下两点：第一点，实效原则。员工培训的最终目的在于拉动企业经济效益的提升和改善，因此，培训必须与工作紧密结合，讲究实效性，能够帮助员工迅速掌握岗位所需知识和技能。第二点，按需原则。即员工需要什么，企业就培训什么，以此方可实现培训效果的最大化，点燃员工学习动力与热情，实现有限培训资源效用的最大化。
（二）培训的作用
员工培训作用众多，主要可归结为如下几点：第一点，改善员工绩效水平，在岗位工作对于员工知识、能力要求不断提升的情况下，通过培训可以进一步提升员工岗位胜任力，从而改善员工队伍整体绩效水平。第二点，掌握更多新知识和新技能。员工固有的知识和专业技能，通常会随时间而“折旧”或是过时，因此，借助于定期培训能够使员工与时俱进，掌握符合企业发展需求的新知识和新技能。
二、员工培训中的常见误区
（一）对培训工作认知有偏差
大多数服务行业的企业管理多倾向于对服务水准的把控，而忽视对员工的培训指导，其管理层认为培训不仅要使公司承担无谓的支出成本，还会因培训时间过长、过于频繁而间接、直接影响公司的正常运营。甚至还有部分管理人员认为培训是在“为他人作嫁衣裳”。如果经过培训的员工不安心本职工作，跳槽到服务竞争对手处，对公司“百害而无一利”。至于员工，因部分员工没有充分理解培训的实质意义，只是按照上级领导的计划和安排“机械式”地受训，故也认为培训毫无意义，浪费时间和精力，从而对培训怀有抵触情绪，最终导致员工培训流于形式，无法达到预期培训效果。
（二）培训的内容缺乏吸引力
主要是培训内容比较单一，因服务行业多缺乏规范化的管理模式，也少有专业人力资源管理人员，故其培训内容多数由网上摘抄或是对以前培训资料翻新得来，主要集中在产品细节、下单流程、服务态度、成本控制等几个方面，讲授枯燥乏味，难以激起员工兴趣。另外，培训内容重技能、轻文化现象也较为普遍。现实中，多数服务行业的培训项目主要为对礼仪、外语等实用性技能，对知识性、文化性、素质性等基础素养的培训则鲜有关注，致使员工误以为培训就是简单的操作，比如练摆台、练微笑等。
（三）人才培养机制设计滞后
长期以来，服务行业的员工培训多以短期、简单、分散为主，导致培训陷入一种“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”的尴尬状态，缺乏长远的培训目标、职业规划和梯队建设，导致培训工作只在乎完成工作任务、承担工作职责，而将最重要的人才培养机制的建立和健全长期搁置。
三、改善员工培训效果的实践措施
（一）端正全体员工对培训的认识
首先，即要求管理者充分认识培训的意义和作用，将培训和管理有机结合，以“培训就是管理”的理念开展培训工作，藉此有效调动员工的工作积极性和创造性，提高员工各方面的素质和能力，避免工作中出现漏洞和偏差;同时，对员工的工作情况、工作要求、存在的问题等各进行最深入、最全面的了解，并给予及时配合和指导，确保培训工作的针对性和实效性。
（二）结合岗位设置设计培训内容
服务行业首推服务，所以服务技巧与沟通技巧是其培训重点。但在服务技巧与沟通技巧的培训过程中，切勿“教条式”地向员工讲解服务流程知识点、传授自己的服务经验，要用灵活的培训方式促进员工灵活运用相关服务知识。与此同时，为让员工获得个人归属感和成长感，必须为其制定职业生涯规划，关注并帮助员工全方位的成长，使之成为企业健康有序发展奠定基石。
（三）采取全方位立体式考核评估
即围绕管理者、培训者、员工三个方面进行全方位立体式考核评估。首先，在对管理者的考核评估时应重点围绕考核的形式和过程两个方面进行，具体包括组织安排、后勤准备、纪律控制、沟通协调等;其次，在对培训者的考核评估时，除了评价培训者的培训课件优劣外，还要对其个人的行业经验、培训风格、现场感染力进行综合性评价;最后，在对员工培训效果考核评估时应结合服务行业人力资源管理机制，对表现较好、成长较快的员工予以重用，以此激发其他员工参与培训与学习的动力。并以“培训、考核、任用”的人才管理机制带动服务行业培训重心逐步向学习型转变。
四、结语
综上所述，员工培训效果提升是一个系统性很强的工作，需要结合服务行业实际，从培训内容、培训方法、培训评估等多个方面内容的改善，切实解决影响员工培训效果的阻碍因素，在逐步提升中突破阻碍，进一步带动企业整体人力资源管理效率的提升。
参考文献：
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