论文摘要：为解决企业科技创新人才队伍建设存在的人才短缺、队伍不稳定、总体创新能力不强、人才结构和分布不合理等问题，本文从制定科学的人力资源规划、完善企业内部激励机制、营造留住人才的环境、进行职业生涯管理等角度提出了解决对策。 论文关键词： 科技创新人才 激励 随着知识经济的出现，科技创新对社会生产力发展越来越具有决定性的作用，世界范围的经济竞争，归根到底是人才特别是科技创新型人才的竞争。
科技创新型人才是指具有良好的科技创新能力、直接参与科技创新活动并为科技发展和社会进步做出重要贡献的人才。他们具有三大重要特质:较强的科技创新能力、较强的学习能力和较强烈的成就欲望。
企业科技创新人才包括以企业家为代表的经营管理人才、以首席专家为代表的科研科技创新人才和以高级技工为代表的技术人才三大类。 目前在相当一部分企业中，科技创新人才队伍还存在着人才短缺、队伍不够稳定、总体创新能力不强、人才结构和分布不合理等问题。
为吸引和留住人才，做好企业科技创新人才队伍建设，充分发挥企业科技创新人才的作用，企业应重点做好以下工作: 1.制定科学的企业人力资源规划 战略性的人力资源规划应从数量和质量上对企业科技创新人才资源内部供给与需求进行短期和长期的平衡，改进企业科技创新人才资源的使用及开发状况，更好地帮助企业各部门提高对科技创新人才资源的使用效率，充分挖掘人才的潜力。同时，为了适应外部环境的不断变化，企业必须更快更准确地获知人才资源供给与需求的信息，并对可能出现的人才资源供需失衡提前做好应对措施，从而为企业及时把握新的机遇提供有利支持。
2.完善企业内部激励机制 2.1物质激励。针对不同工作性质和处于企业不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的绩效评价标准和奖励方式。
对于从事技术工作的人才，可根据项目为企业带来的效益以提成的方式给与奖励;对于一般技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他的小发明;对于管理人才，可以采取目标管理的方式来确定奖金数额;对于从事市场方面工作的人才，可以市场业绩为依据来确定报酬，同时辅以目标管理方式来鼓励人才在开拓新市场、挖掘潜在消费市场等不能直接计量的工作方面开拓进取。 2.2事业激励。
科技创新人才通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现，为此，他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果。企业要注意到他们工作内容的丰富与充分、工作方式和时间弹性充足，允许他们自己设计工作程序，使科技创新人才觉得工作是充实自我和实现自我价值的过程。
2.3感情激励。正确运用感情激励可以有效地培养职工对企业的忠诚和信任。
感情激励包括对员工的尊重、支持、信任、宽容与体贴。企业的管理层应加强对人性的认识，根据人的情感特征进行感情投资，满足人才的社会心理需要，以激发人才的积极性和创造性。
企业管理层应与员工建立良好的沟通，倾听他们的苦恼，了解他们的需要，传达自己的想法和企业的使命，从而实现企业与人才的契合。 2.4企业文化激励。
企业文化是企业员工共同遵守的价值观，对企业员工的态度和行为有强大的影响力。企业文化的建设重点可以放在以下三个方面:一是建设学习型组织，从上至下培养员工的自觉学习意识，鼓励并奖励学有所成的优秀员工，形成带、帮、赶、超的学习竞争机制，提升企业自主创新能力;二是鼓励谏言，广开言路，集思广益，对员工提出的有效建议进行奖励;三是抓住核心人才团队的核心作用，使企业文化表现在核心人才团队的言行、思想观念上，继而带动全部企业员工形成统一的价值观和精神风貌;四是企业文化应该具有鼓励创新、允许差别和失败、敢于负责的特征，使视野开阔、见解独特的企业科技创新人才的潜力得到最大程度的发挥。
2.5发展空间与晋升激励。在市场经济的大潮中，人