性情内向的求职面试者在坚决本身必胜信心的根底上,应该在面试中自然、充沛地发扬本身的性情优势,使本身的性情闪光点发扬到极致。下面是查字典范文网为你整理的面试过程的技巧和注意事项和实战经验,欢迎阅读!

1、沉稳老到、逻辑性强。性情内向者平常都有擅长考虑的性情习气,因而,在承受面试时,应该充沛展露本身遇事不慌、冷静稳重的特点和气质,答复问题时中心突出、层次清楚,努力把答复主考官的发问,用激烈的逻辑性、哲感性言语表现出来,进而使主考官折服。

2、内秀不浅薄、富有情感。许多性情内向者外表夸夸其谈,其实内秀深沉、思想缜密、内心世界的情感十分丰厚。因而,在面试时,应该发扬本身性情特点,努力掌握主考官发问时的意图走向,把本人博学的才气恰外地运用到辩论之中;把对人的诚挚和对报考单位的深情恰如其分地交融到答语之中去。但是,这种答复应该是自然贴切的,切忌装腔作势。这样,自然容易赢得主考官的好感和惹起其感情上的共鸣。

3、展现坚韧、表现敬业。普通的用人单位都喜欢意志坚韧、擅长享乐、敬业爱岗的人。而不少性情内向的求职者,因在迂回的人生阅历中培育了本人坚韧、勤劳和事业心强的优秀品性,因而,在面试时,可以针对主考官的发问,恰如其分地运用本人坚定不移、擅长享乐的事例去感动主考官。但是,这种办法一定要掌答复时详细的言语环境和火候,切忌答非所问、文不对题。比方,当主考官问到:我们公司的任务很辛劳,你能行吗?或许:请你谈谈你的优点等话题时,你就可以尽显本身的这一人格品性。

一、无领导小组讨论方法

在评价中心技术中,用于评估和选拔管理人员的情境模拟测试有两种: (1)小组作业(group exercise):参与者处于这样一种情境,任务的圆满完成需要参与者们的密切协作。(2)个人作业(individual exercise):测试要求参与者独立完成任务,无领导小组讨论属于前者,是评价中心中常用的一种技术,也是一种对应试者进行集体测试的方法。通过给一定数目的应试者一个与工作相关的问题,让他们进行一定时间长度的讨论,来检测应试者的组织协调能力,洞察力等的技巧,非言语沟通能力(如面部表情等)等各个方面的能力,以及自信程度等个性特点和行为风格,以评价应试者之间的优劣。

无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组,讨论给定的问题,并做出决策,由于这个小组是临时拼凑的,并不指定谁是负责人,目的就在于考察应试者的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出,成为自发的领导者。在无领导小组讨论中,或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论),或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论),但这两种类型都不指定谁是领导,也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置,而是让所有受测者自行安排,自行组织,评价者只是通过安排应试者的讨论题目,观察每个应试者的表现,给应试者的各个要素评分,从而对应试者的能力、素质水平做出判断。

二、无领导小组讨论的特点

(1)、无领导小组讨论的优点

领导小组讨论作为一种有效的测评工具,和其他测评工具比较起来,具有以下几个方面的优点:

能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质;

能观察到应试者之间的相互作用;

能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价;

能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质;

能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点,因此预测真实团队中的行为有很高的效度。

能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异;

能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比);

应用范围广,能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。

(2)、无领导小组讨论的缺点

对测试题目的要求较高;

对考官的评分技术要求较高,考官应该接受专门的培训;

对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解),从而

导致考官对应试者评价结果的不一致;

应试者有存在做戏,表演或者伪装的可能性;

指定角色的随意性,可能导致应试者之间地位的不平等;

应试者的经验可以影响其能力的真正表现。

(3)、无领导小组讨论的评价标准

在无领导小组讨论中,考官评价的依据标准主要是:

受测者参与有效发言次数的多少;

受测者是否有随时消除紧张气氛,说服别人,调节争议,创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力,并最终使众人达成一致意见;

受测者是否能提出自己的见解和方案,同时敢于发表不同意见,并支持或肯定别人的意见,在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。

受测者能否倾听他人意见,并互相尊重,在别人发言的时候不强行插嘴;

受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力;

受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。

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