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最新劳动合同纠纷诉讼有效期(优秀9篇)

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最新劳动合同纠纷诉讼有效期(优秀9篇)
时间:2023-08-24 00:48:41     小编:LSY李

合同内容应包括劳动双方的基本信息、工作内容与职责、工作时间与休假、薪酬与福利、劳动保护与安全等方面的内容。那么一般合同是怎么起草的呢?以下是我为大家搜集的合同范文,仅供参考,一起来看看吧

劳动合同纠纷诉讼有效期篇一

随着劳动力市场的不断扩大和劳动法规的日益完善,劳动合同纠纷案件也逐渐增多。作为一名法律从业者,我曾参与处理多起劳动合同纠纷案件,并从中获得了一些宝贵的心得体会。以下将从劳动合同的重要性、纠纷的成因、解决纠纷的途径、预防纠纷的方法以及法律的约束力等五个方面进行探讨。

首先,劳动合同在劳动关系中占据着重要地位。劳动合同是雇主与劳动者之间建立劳动关系的依据,具有法律效力。它规定了劳动者的权利和义务,为劳动者提供了保障和限制。在一起劳动合同纠纷案件中,我深刻感受到劳动合同的重要性。合同的完备与否直接影响了案件的处理结果。因此,为了避免纠纷的发生,劳动双方应当充分了解和遵守劳动合同的约定,确保合同的合法性和有效性。

其次,劳动合同纠纷案件的成因多种多样。从我处理的案件中可以看出,纠纷的原因包括劳动条件与报酬的争议、解雇与辞退的处理不当、劳动时间与休假的安排不合理等。这些成因既有企业的问题,也有劳动者的问题。对于企业而言,更加注重人力资源管理,遵守劳动法规,保护劳动者的合法权益是预防纠纷的关键。对于劳动者而言,要提高自身法律意识,了解劳动法规的具体规定,避免自己成为合同纠纷的一方。

第三,纠纷解决的途径多种多样。根据我处理案件的经验,当事人可以选择诉讼、调解和仲裁等方式解决纠纷。其中,调解是一种较为常用的方式。调解不仅可以更快速地解决纠纷,减少成本和时间的损失,还可以维护劳动关系的稳定。然而,在实际操作中,当事人对各种解决方式的了解并不充分。因此,加强对调解、仲裁等方式的宣传和普及,提高员工的法律意识,是有效解决劳动合同纠纷的关键。

第四,纠纷的预防是最佳的解决办法。在处理劳动合同纠纷案件时,我发现,纠纷的发生往往是因为各方对合同条款的理解存在偏差,或者存在合同履行的不合理要求。因此,预防合同纠纷的发生是有效维护劳动关系的重要手段。企业应该制定清晰明确的合同条款,尽量减少合同中的含糊不清或模糊的表述;同时,注重对劳动者的培训,提高员工的法律意识和职业素养,避免因个人行为而引发纠纷。

最后,法律的约束力是劳动合同纠纷案件处理的基石。法律的制定和实施,旨在保障劳动者的合法权益,维护社会的稳定和谐。在处理纠纷案件时,法律是依据和准绳,将各方博弈的力量规范在法律框架内,实现公正和公平的处理。因此,对于从事法律工作的人员而言,要严格遵守法律,正确解读和适用法律规定,准确处理纠纷案件。

综上所述,劳动合同纠纷案件处理的重点在于加强对劳动合同的了解与理解,尊重法律的约束力,以及加强对调解、仲裁等解决方式的宣传和普及。只有通过不断完善法律法规,加强法律援助和救济体系的建设,才能更好地保护劳动者的合法权益,维护社会的和谐稳定。

劳动合同纠纷诉讼有效期篇二

根据我国劳动法第二条规定,劳动合同的主体包括用人单位和劳动者(自然人)。

主要指:(1)国内的各种类型的企业、个体工商户和与之建立了劳动关系的劳动者;(2)国家机关、事业单位、社会团体招聘的工勤人员、衽企业楷管理的事业组织的工作人员。

而雇佣合同的双方签约主体一般为自然人,还有不属劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。

主体资格的不同是劳动合同与雇佣合同的主要区别。

2、主体地位的不同

在劳动合同中,劳动者与用人单位提供的生产资料相结合,从而实现劳动的社会化,而且劳动者已经成为该经济组织中的一员,他与用人单位具有身份上的从属性和依附性,两者之间为强弱主体,这也是其与雇佣合同最大区别之所在。

在雇佣合同中,雇佣合同的'主体为平等主体,主体之间的法律地位完全平等,相互独立,不具有身份上的隶属和依附性。

3、合同当事人双方的权利、义务不同

雇佣合同双方的权利义务仅仅根据法律和双方签订的合同确定,劳动合同的双方的权利义务除由法律和双方签订的合同确定外,还根据工会与用人单位签订的集体合同确定。

劳动法第三十五条规定,职工个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件与劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

也就是说,在集体合同生效前签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准如果低于集体合同的标准,按集体合同的标准执行,高与集体合同标准的,按劳动合同的标准执行,在集体合同生效后签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同标准的标准。

在集体合同失效后,按照集体合同的标准已经修改劳动合同的相应条款,仍应按劳动合同约定执行,集体合同的失效只对将来发生效力。

另外,在劳动合同中,劳动法律关系的存在具有相对的稳定性,用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等到社会保险的义务;而在雇佣合同中,其稳定性较差,雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。

劳动合同纠纷诉讼有效期篇三

原告:______,性别:_______,________年____月____日出生,住址:______________。被告:xx公司,住所地:______________。法定代表人:_______,职务:_______。联系电话:_______。诉讼请求:风险提示:

诉讼请求必须具体﹑明确,该写的一定要写,因为其事关法院审查的范围。但千万不可不加思考地乱要求,如果无相应的证据来支持你的主张,势必遭到败诉的后果,通常还会因此而向法院支付相应的诉讼费。

另外,诉讼请求应提出具体的数额,不能笼统地说赔偿原告的一切损失之类。虽然这是没有争议的,但并不等于在提出诉讼请求时多多益善,比较切合实际的请求数额,不仅可以减收诉讼成本,降低诉讼风险,而且有利于法院的调解和双方当事人的和解,减少讼累。

2、责令被告支付原告发放的业务提成_______元;

3、责令被告支付原告经济补偿金_______元;

4、责令支付加班费_______元;

5、责令被告支付原告因无法享受养老保险待遇(_______元)、医疗保险待遇(_______元)、工伤保险待遇(_______元)、失业保险待遇(_______元)、生育保险待遇(_______元)而遭受的各项损失共计_______元。

6、被告承担本案的诉讼费。事实与理由风险提示:

诉状是个利剑,挑起战争。如果没有写好,那么势必倒过来伤到自己。因此,要摆事实,讲明道理,引用有关法律和政策规定,为诉讼请求的合法性提供充足的依据。摆事实,是要把双方当事人的法律关系,发生纠纷的原因、经过和现状,特别是双方争议的焦点,实事求是地写清楚。讲道理,是要进行分析,分清是非曲直,明确责任,并援引有关法律条款和政策规定。 ________年____月____日,原告到被告处______________工作,签订书面劳动合同,同时为原告缴纳基本养老、医疗、工伤、失业及生育保险。直到________年____月____日原告因_______被迫离职,被告以________方式承诺离职后原告发放的业务提仍按原有约定_______款的_______的比例发放。原告的提在发放_______个月后被告突然终止了。原告曾不断要求被告继续按约定的_______比例发放提成,被告却以各种理由拒绝支付原告业务提之余款。综上所述,原告为维护自身的合法权益,依据《劳动法》、《民法典》及《_____省工资支付条例》等法律法规向贵法院起诉,要求被告支付在职期间的工资、发放的业务提成、加班费、经济补偿金、社会保险待遇等请求。望贵院厘清事实,依法判决,支持原告的诉请。此致________人民法院具状人:________年 ____月 ____日风险提示:

提起民事诉讼的原告负有举证责任,要能够举出证明案情事实,支持自己诉讼主张的各种证据等等。

注意,列书证,要附上原件或复制件,如系摘录或抄件,要如实反映原件本意,切忌断章取义、并应注明材料的出处;列举物证,要写明什么样的物品,在什么地方由谁保存着;列举证人,要写明证人的姓名、住址,他能证明什么问题等。

劳动合同纠纷诉讼有效期篇四

地址:_________________

法定代表人:________________

电话:_________________

被答辩人:_______________

电话:_________________

答辩人因被答辩人起诉姓名权纠纷、肖像权纠纷一案,提出答辩意见如下:

答辩人不同意被答辩人的诉讼请求,请求人民法院驳回被答辩人的诉讼请求,因为我公司并非本案的适格被告,被答辩人所称的侵权行为与北京__科技有限公司没有任何关系。

被答辩人的起诉书称我公司侵害了被答辩人的姓名权和肖像权,并提交了公证书加以证明。事实上,该公证书只能证明有侵权行为的发生,至于是何人实施了侵权行为,被答辩人提供的证据根本无法证明。

在被答辩人提供的两份公证书中,侵权文章分别发表在企博网上的博客和淘宝网上的网店中。请注意,上述两个网站都不是我公司的官方网站,而是向社会公众开放的网上平台。在这两个网站中开设博客、网店,发表文章均不需要创建人提供公司的营业执照,也无需将该网站、网页的域名在工信部登记备案。也就是说,任何人都可以在上述两个网站注册这样一个博客、网店,然后发布侵权文章,这在技术上没有任何障碍。被答辩人没有任何证据能证明上述两个网站的博客、网店是我公司创建的.。不能仅仅因为该博客、该网店中有我公司的注册商标,就想当然的认为侵权人是我公司,这在逻辑上是讲不通的。

综上,被答辩人所称的侵权行为与我公司毫无关系,望人民法院依法审理,驳回被答辩人的诉讼请求。

答辩人:_________________

此致

__________人民法院

_____________年_____月_____日

文档为doc格式

劳动合同纠纷诉讼有效期篇五

原告xx某中学。住所:xx大庆路。法定代表人王某,董事长。

被告李某,女,汉族,1976年11月6日生。住xx市金台区。

原告因不服xx市劳动人事争议仲裁委员会宝劳人仲字(xxx3)第79号裁决书,现向贵院提起诉讼。

诉讼请求:一、判决原告不应支付被告解除劳动关系经济补偿金2600元。

二、原告不应支付被告未签劳动合同的二倍工资差额14300元。

三、原告不应支付被告失业保险待遇2504.25元。

事实理由:裁决书认定事实不清,论理及适用法律不当,裁决结果错误。

一、原告不应支付被告解除劳动关系经济补偿金2600元。本项请求的争议焦点是:被告在受聘担任一线班主任教学和管理工作时,是否具备《教师法》明文规定的具有教师资格证书及中教一级资质证书,在从事教学管理工作中,是否按照学校规章制度履行了其应有职责。证据表明:xxx1年9月开学之后,被告利用其教务干事职务之便,虚构事实,谎称其具有教师资格,并被评审为中教一级职务资质,骗取了原告的信任,安排其为教学一线班主任职务。xxx2年秋季开学原告在大会上宣布,凡被聘任上岗的一线教师,应速将学历、教师资格、职务证书交原告查验、审验,以便备案,被告以其证书没在手边为由,在其他教师都交了相关证书后,被告继续瞒哄、推诿。xxx3年2月,原告继续查核被告人相关证书,在此情况下,被告承认没有教师资格证和中教一级职务资质证书,说她目前准备报考。

被告除不能胜任教学工作外,在班主任管理工作中,迟到早退,发生学生打架时,放任自流,不履行其应尽职责,严重违反原告规章制度。据此,原告在xxx3年3月15日作出决定,准备通知被告离校,解除事实劳动关系,而在此前的3月5日发生学生打架后,被告自知失职,责任重大,就告知原告负责人张校长、付校长,说她要离校去上海工作,并要原告找人尽快交接手续,因此被告在明知原告查清其无相关资格、资质证书,严重违反规章制度而自动弃校离去。因此,被告在工作岗位上自动离校及原告此后所作的处理决定及调查情况完全符合《劳动合同法》第三十九条一款(一)、(二)、(五)项及第二十六条(一)项规定,即:“在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;以欺诈……使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。”所以,应判决支持原告该项请求。

二、原告不应支付被告未签书面劳动合同双倍工资差额14300元,首先未签书面劳动合同是因被告一直未提供合法、有效的相关证件,无法签订书面劳动合同,过错责任在被告。其次《劳动合同法》第八十二条一款明文规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的……”,被告从xxx1年9月担任班主任工作至xxx3年3月弃校离去,已超过一年的法定期限,不应支付二倍工资差额,对此,应严格依法执行,不能作任何扩大和缩小解释。

三、原告不应支付被告失业保险待遇2504.25元。根据国务院《失业保险条例》第十四条(二)、(三)项规定:“非因本人意愿中断就业的;已办理失业登记,并有求职要求的。”第十五条一款:“停止领取失业保险金……”的条件为(一)“重新就业的”。因此,被告弃校校离去后已重新就业,且不能出示失业登记证明,故应支持原告该项请求。

综上,特具状贵院,请判决。

此致

金台区人民法院

具状人:

二oxxx年八月七日

劳动合同纠纷诉讼有效期篇六

仲裁经审理查明:申诉人2005年2月28日入职被申诉人公司任销售部管理人员,双方签订了期限为2008年1月1日至12月31日的劳动合同,月工资包括基本工资、岗位工资和佣金,佣金按销售额的比例计算,工资结算至2008年12月31日,申诉人2008年的月平均工资为8458元。申诉人在职期间从未休过病假,2008年8月1日起,申诉人在医院治疗,由于所患疾病不具有传染性,因此继续在公司上班。被申诉人在2008年12月31日前未出具过终止劳动合同的书面通知,劳动合同到期后申诉人仍正常上班,双方形成了事实劳动关系。双方在2009年2月17日签订了《关于与王某终止劳动合同的处理意见》,被申诉人依据该《意见》向申诉人支付了8458元的终止合同补偿金、佣金8769元、终止合同通知期工资4620元、医疗期及医药补助5个月工资23100元。申诉人所在部门其他7名员工均领取了年终奖金4620元。被申诉人未提供申诉人在职期间的工资支付表及考勤记录。被申诉人否认申诉人2009年1月和2月存在销售额,申诉人也不知道其2009年1月销售额,且未提供其存在销售额的相关证据。另查明,被申诉人每月28日支付申诉人上月全月工资和岗位工资。

仲裁委经审理认为:被申诉人未提供申诉人在职期间的工资支付表,因此采信申诉人关于工资标准的主张。申诉人也不知道其2009年1月销售额,且未提供其存在销售额的相关证据;又申诉人2月份未出勤,因此本委采信被申诉人关于申诉人该期间不存在销售额的主张,故申诉人不享受2009年1月和2月的佣金待遇,该期间工资依照4620元固定工资标准支付。

被申诉人未就其已于劳动合同到期前一个月通知申诉人终止劳动合同的主张提供证据,又未提供申诉人2009年1月、2月的考勤记录,因此,仲裁委采信申诉人关于工作至2009年1月31日,此后因被申诉人以劳动合同终止为由不让其上班的主张。由于被申诉人未于劳动合同到期之日与申诉人终止劳动合同,并办理相关手续,且双方继续存在劳动关系,因此认定2008年12月31日后,双方形成事实劳动关系。被申诉人2009年2月17日与申诉人终止劳动合同实为解除劳动合同行为。由于申诉人不要求恢复双方劳动关系,且提出支付解除劳动关系经济补偿金的要求,视为双方协商一致,由被申诉人提出解除劳动关系。因此认定被申诉人应当依据《劳动合同法》第46、47、97条及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条规定,向申诉人支付经济补偿金。被申诉人此前已支付的终止劳动合同经济补偿金8458元和终止合同通知金4620元,应在解除劳动关系经济补偿金总额中予以扣减。

被申诉人未提供申诉人不享受年终奖金及核算的相关规定,也未对其部门其他7名员工已领取年终奖4620元的主张提出异议,据此,本委对申诉人符合年终奖享受条件及其部门人员领取数额的主张予以采信,对申诉人提出要求支付年终奖金4620元的主张予以支持。同时,被申诉人未及时支付年终奖的行为构成拖欠,应加付该工资25%的经济补偿金。

2009年9月7日,仲裁委对该劳动争议案作出如下裁决:

四、驳回王某其他仲裁请求。

本案双方对该劳动争议仲裁结果均未提起诉讼。

三、劳动争议案例评析意见

《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。第四十六下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:……(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;……。”从中可以看出立法者的立法本意是用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的,用人单位只需依据劳动者的工作年限支付经济补偿金。但在本案中,双方的劳动合同在2009年12月31日到期,劳动者继续履行,已经形成了事实劳动关系,被申诉人在2月17日直接向申诉人发出终止劳动合同通知,通知的事由是“定于2008年12月31日即合同到期之日,不再续签申诉人的劳动合同”。由此可见,用人单位终止劳动关系根本就没有与申诉人选择和协商的余地,是单方解除,应当认定为用人单位违法单方解除劳动合同,应当按照劳动者工作年限,每满一年向劳动者支付2个月经济补偿金的违法解除劳动合同赔偿金。本案仲裁裁决根据劳动者已经领取了部分经济补偿金,而自认为,被诉人与申诉人解除劳动关系,依据的是《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”,只需按年支付解除劳动关系经济补偿金与本案实际情况及《劳动合同法》规定的法律条文不符。

【劳动合同判决书范本】

上诉人(原审原告)吴显碧,女,1954年2月9日出生,汉族。

委托代理人杨建国,重庆泽耀律师事务所律师。

被上诉人(原审被告)重庆市万州区精华山矿泉水饮料有限公司。

法定代表人何卉,董事长。

委托代理人谭宁,重庆益安律师事务所律师。

吴显碧与重庆市万州区精华山矿泉水饮料有限公司劳动争议纠纷一案,重庆市万州区人民法院于7月17日作出(2014)万法民初字第05128号民事判决,吴显碧对该判决不服,向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案,现已审理终结。

一审法院经审理查明:原告吴显碧于1954年2月9日出生,12月到被告处从事炊事员工作时,系农村户口。206月5日,原告向万州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求被告支付经济补偿金等。万州区劳动人事争议仲裁委员会以原告超过法定退休年龄不予受理后,原告诉至原审法院。在诉讼过程中,原告认为被告解除与原告的劳动合同,又变更诉讼请求,主张违法解除赔偿金。

一审法院认为,虽然《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发(1978)104号)只规定了全民所有制企业等单位的男、女工人的法定退休年龄,未规定非全民所有制企业职工的退休年龄,但是《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办法企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发(1999)8号)第一条和《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函(2001)125号)的规定,“法定退休年龄”是指男年满60周岁,女工人年满50周岁。尽管《劳动合同法》第四十四条规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止,但是《劳动合同法实施条例》第二十一对此作了补充规定,即劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同亦应终止。因此,原告吴显碧于2月9日年满50周岁,以后与被告不存在劳动关系。

一、在劳动关系存续期间原告诉讼请求的问题

关于加班工资的问题。原告吴显碧在被告处工作,被告对其工龄有异议,因工龄应由被告举证,被告不能提供证据证明原告入职时间,故对原告主张工伤起算时间自2012月计算该院予以确认。原告主张自入职以来的加班费,根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。原告没有举证证明其存在加班情况,对劳动关系存续期间的加班费该院不予支持。

对于补发工资的问题。原告既没有证据证明其增加了工作量,也没有证据证明其与被告就增加工作量应增发工资有过约定,原告主张补发工资没有事实依据。

关于年休假工资。因《职工带薪年休假条例》于2008年1月1日起实施,原告主张自起计算年休假没有法律依据。

关于双倍工资的问题。因《劳动合同法》于2008年1月1日起实施,劳动合同法实施以前并没有双倍工资的法律规定,原告主张201月至12月的双倍工资没有法律依据。

二、

2004年2月9日以后,原告与被告没有劳动关系,原告基于劳动法的有关规定主张的所有请求没有法律依据,该院不予支持。其中,关于违法解除赔偿金。原告在仲裁阶段提出的请求是经济补偿,理由为原告提出辞职。在诉讼中原告变更请求为违法解除劳动合同赔偿金,理由为被告违法解除劳动合同。这一请求没有经过仲裁程序,不属于人民法院的受理范围。关于加付赔偿金的问题,在程序上,该请求没有经过劳动行政部门处理,不属于人民法院的受理范围。从实体上,原告主张的拖欠工资也没有事实依据。

三、关于养老保险赔偿的问题

《重庆市农民工养老保险试行办法》(渝办发(2007)147号)的规定,农民工参加社会养老保险从207月1日起开始实施。因此2007年7月1日之前,被告未为原告缴纳养老保险不归责于被告。《重庆市农民工养老保险试行办法》第十四条规定,参加了农民工养老保险的农民工,男年满60周岁、女年满55周岁时,实际缴费累计不满180个月的,由参保地社会保险经办机构将其个人账户累计储存额一次性支付给本人,同时终止农民工养老保险关系。即使被告如期及时足额为原告缴纳了养老保险费,原告达到退休年龄时也不符合领取养老保险金的条件,客观上不存在养老保险金的损失,故原告要求被告按养老保险金赔偿养老保险损失没有事实和法律依据。

综上,根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、第八十五条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条、《职工带薪年休假条例》第十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条、第九条,参照《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办法企业职工提前退休有关问题的通知》(劳社部发(1999)8号)第一条、《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函(2001)125号),《重庆市农民工养老保险试行办法》(渝办发(2007)147号)第十四条的规定,判决:驳回原告吴显碧的所有诉讼请求。案件受理费10元,减半收取5元,由原告负担。

宣判后,吴显碧不服一审判决,向本院提起上诉。请求:撤销原判,改判支持各项费用共计1750332.70元。事实和理由:1、吴显碧至今未享受养老保险或领取退休金,其达到法定退休年龄后仍在提供劳动,不应一律按劳务关系处理;2、最高人民法院行政庭“关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的,应否适用《工伤保险条例》请求的答复”中明确指出亦应适用。

被上诉人答辩称,原判认定事实清楚,适用法律正确,请求维持原判。

在二审审理中,双方当事人对原判认定的事实无异议,本院予以确认。

本院认为,根据我国相关政策法规规定,“法定退休年龄”是指男年满60周岁,女工人年满50周岁。《劳动合同法》第四十四条及《劳动合同法实施条例》第二十一条均规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄的,劳动合同终止。本案中,上诉人吴显碧于2004年2月9日年满50周岁,之后与被上诉人重庆市万州区精华山矿泉水饮料有限公司不再具有劳动关系,而是劳务关系。因此,吴显碧所主张的在劳动合同终止前或后的各项费用,均缺乏相应的事实和法律依据,其上诉请求本院不予支持。原判认定事实清楚,适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定,判决如下:

驳回上诉,维持原判。

二审案件受理费10元,由上诉人吴显碧负担。

本判决为终审判决。

审判长程杨

审判员黄“”

代理审判员李斌

二〇一四年十月二十七日

书记员姜霞

劳动合同纠纷诉讼有效期篇七

住__________省__________市__________镇__________号。电话:________________。

案由:______________劳动争议

原告不服_______________市__________区劳动争议仲裁委员会劳仲字〔〕第__________号裁决书,特向贵院提起诉讼。

请求事项:_________________

诉讼理由及事实如下:_________________

此致

_______________人民法院

具状人:_________________(签章)

_____年_____月_____日

劳动合同纠纷诉讼有效期篇八

法定代理表人,总经理。

被上诉人(原审被告),男,x族,xx年xx月x日出生,个体工商户,住xx省xx市xx区xx街号,居民身份证号。联系电话:。

上诉人因纠纷一案,不服猇亭区人民法院xx年x月x日(20xx)鄂猇亭民xx字第号判决,现提起上诉。

诉讼请求:

一、请求撤销(20xx)鄂猇亭民xx字第号判决。

二、依法改判(注明改判内容)。

三、本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。

事实与理由:

___________

上诉人认为,一审法院对事实认定不清,适用法律错误。据此,上诉人特依据《民事诉讼法》第一百四十七条之规定提起上诉,请依法判决。

此致

宜昌市中级人民法院

具状人:(签名或盖章)

劳动合同纠纷诉讼有效期篇九

劳动合同纠纷是日常生活中比较常见的一种纠纷类型,究其原因,是因为劳动合同纠纷所包含的类型众多。究竟常见劳动合同纠纷有哪些?小编将在下文中为大家做具体介绍,希望能为您提供一些帮助。

工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。以下劳动收入不属于工资范围:

(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入,如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等。

最低工资:“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬,以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴,国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

除此之外,劳动者解除劳动合同应当提前30日

劳动者有下列情形之一的,用人单位不解除劳动合同,劳动合同期限届满时,用人单位也不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产假、哺乳期内的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。

但是劳动法25条规定的情况除外:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

(一)用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

以上四个内容就是劳动合同纠纷最常见的,不知道有没有帮到大家。本篇文章由小编为大家整理编辑,感谢您的阅读!

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