独木不成林，三人能成众，人是团体中最基本的单位。然而，一个团体的凝聚力，一支队伍的战斗力，并不就简单地等于全部个体成员数量相加之和。制度完备，管理规范，措施得力，整个组织必生机蓬勃，高效运转，否则，团体就可能人心不齐，成为一盘散沙。奖惩制是所有制度中独具激励和纠偏双重功能的重要制度，在团队的管理中具有举足轻重的作用。它通过实行一系列的有关奖励先进、鞭笞后进、奖勤罚懒的措施来激发和调动个体成员的积极性和创造性，实现管理者的预期目标，获得丰厚的领导效益。
一、奖惩制运用的基本原则和策略
(一)原则
1.相适应原则。即奖赏和惩罚必须与个体行为表现相符，并结合奖惩的程序、条件严格执行，做到奖惩得当，切不可有所偏倚。北宋名臣包拯在《以法律提衡天下》一文中写道：“赏者必当其功，不可以思进;罚者必当其罪，不可以幸免。”意思是：奖赏应和功劳大小相当，不能超标准过高奖赏;处罚要与过错相当，不能讲情面免罚。因为奖赏滥用，会使人产生骄傲和自满情绪，甚至骄横跋扈，气势凌人。清朝雍正帝对年羹尧的过多赞誉，使年羹尧行止无礼，最终导致年羹尧的覆灭。而有过错不公正处罚必让其他犯错的人愤愤不平，悲观失望乃至有过激行为;过轻处罚又会让人轻视自己错误的严重性，可能一错再错甚至酿成大祸。其中的拿捏掂量须管理者、执行者用心去体会把握。
2.平等性原则。即对奖惩制度的实施对象要一视同仁，对任何人都同等对待。在实施奖或罚时，要不问贵贱贫富、长幼妍媸、亲疏智愚，都平等对待，不搞特殊化，不分远近等级，做到不因位卑而不奖，不因位尊而不罚，只有这样，才能体现公平公正，奖惩制度才能生存延续。
3.同一性原则。即奖惩制度实施的评判标准、尺度要统一，奖惩的手段、方法也要一样。坚持“以罪授罚，以功授奖”,不能在评判奖惩事项时区别对待，也不能在实施奖惩时随性而为，将奖惩制度变成表现个人爱憎的东西，伤害个体成员的自尊心，践踏制度的严肃性。
4.及时性原则。即该奖惩的事件发生后，奖励或处罚要及时跟进，迅速到位，不可迟疑拖延。对管理者设定的奖惩事由，如一旦有人触及底线或符合条件时，决策要果断，不应犹豫再三而错失良机。个体在努力付出之后，便渴望得到肯定或欣赏，心里急切期盼被认可，以便激发自己更大更高的追求。倘若迟迟得不到来自上层决策者的及时反应，个体会产生疑惑心理和退缩行为。该得的奖励迟给，最后即便是给了，受奖者也会失去兴奋和热情，奖品也会因时间的磨砺而黯然失色。
如，楚汉相争时，项羽每每将该授予有功将领的印信攥在手心，直到磨圆了角也没舍得颁发，此举直接导致许多将士对他离心离德，转而投奔刘邦。而如果该罚时不立即处罚，又会让人产生一种误解和错判，很可能使一种恶习在短时间内扩散蔓延，迅速腐蚀一个团体组织原有的正气。因此，奖惩制度一定要讲实效，紧紧抓住时间节点。
5.多样性原则。即奖惩要考虑对象需求的差异性及奖惩方式的多变性。个体成员之间因家族出身、受教育程度、成长环境、个人理想、价值观念、工作性质等不同，产生的需求和期望也大相径庭，有的需求财物，有的渴望得到肯定赞美。因此，实施运用奖惩制必须明确不同对象的不同需要，体现出差别性。而奖惩方式也要从传统的物质、精神奖励中体现多样性变化，特别是当今财务管理更加规范严谨了，奖惩的方式更要能顺应变化。如，物质奖可变通为批准休假旅游，精神奖可变化为授予某种权利，或开会时坐在显着的位置上，或参与会议的决策表态，等等。精神奖励可变通为领导者对奖赏对象亲密的肢体语言，如，公开场合竖大拇指、拥抱、赞赏的眼神，等等。这样的变通能让受奖者感受到无上荣光。
(二)策略
1.奖励要公开，处罚需私密。奖要公开，要开大会，大张旗鼓地进行，因为榜样的力量是无穷的。其用意是通过大力表彰一个人或一部分人去影响带动更多人。处罚某个人时，务必注意场合，考虑个体的自尊颜面，过程方式都要和风细雨，循循善诱，充分考虑个体能否承受，否则可能适得其反。切记：夸人善，过虚无虑;贬人非，据实仍慎!
2.罚从亲近始，奖从疏远起。奖惩制在实施过程中，虽然要求对每个成员同等对待，不搞特殊化，但是，同样的对象，同样的奖或罚，改变奖或罚的先后顺序，即奖从管理者疏远的人开始，罚从管理者亲近的人开始，却又能收到意想不到的效果。从管理者身边亲近的人开始处罚，必然会让其他人产生巨大的心理压力，感受到处罚的威严和领导的公正无私，从而更有效地抑制某种不良风气的形成;而从管理者最疏远的人开始奖赏，又能让普通人产生一种优越感和幸福感，能增强对奖励的期待和对领导的感激之情，从而激发出更大的做事动力。西汉初定时，刘邦先奖赏了二十几个旧交，引起众多将士的怨恨和不满。经谋士张良开导后，刘邦选择从最令人憎恨的雍齿开始奖赏，很快收到了稳定军心、平息祸乱的效果。此事例很值得管理者细心体会。
3.赏小能立信，罚大能立威。奖惩制度要求严格按制定的标准、条件依规进行，这样才能体现公平公正。
然而，管理是门高深的艺术，涉及社会学、管理学、心理学、教育学等多种学科，不可能循规蹈矩，一成不变。面对不断变化的情形，管理者在需要统一思想、凝聚人心、集中力量办大事时，完全可以打破陈规，灵活机变，从对人的细微小事进行激励入手，使人在心理上产生对管理者及政策制度更高预期的“放大效应”,来达到以小博大的管理效能。如秦朝为富国强兵，革除弊制，起用商鞅变法。商鞅深感新君新制还未能深入人心，得到普遍认可，猛一实施恐难以久远，于是在南门立一木，奖励勇士来扛。商鞅通过奖赏这一细小的行为，为秦王朝树立了信誉，国民因此一呼百应，奋身赴命。而当某种恶习顽疾由来已久、难以抑制之时，不妨杀一而儆百，不过这个“一”应该是指一个重量级权威人物，才有效果，才能产生巨大深远的震慑力。新中国成立初期，某些干部滋生了贪污腐化现象，严重影响了党的形象和声誉，毛泽东同志毅然决然，通过处决张子善、刘青山，有力地杜绝了贪污腐败现象的蔓延，教育了全党，树立了中国共产党领导执政的权威。正如姜太公在《六韬》中所说：“杀一人而三军震者，杀之;赏一人而万人悦者，赏之。”
二、如何在实践中运用好奖惩制度
1.奖惩制是矛盾统一体，应有奖有罚，有罚有奖。
奖惩制度是一种通过对人的行为的善与恶、是与非、对与错进行评定之后的正激励和负激励制度，是对行为的两种不同性质的判别。奖与罚是矛盾的结合体，两者共同存在于一个单位部门的管理过程中，离开任何一方，奖惩制度都将不复存在，或者即使存在也无法达到管理者预期的目的。只有奖而没有罚，或只有罚而没有奖，就像是人用一条腿走路，终将行而不远。如，某些单位推出的上下班考勤制度、禁酒(赌)令、××条铁规等，都只规定了处罚的情形，而没设定不违反规定的守规者或检举揭发者将会受到何种奖励，这会让众多遵规守纪者感到奖惩制度与己无关，也不能吸引大多数人参与制度管理，制度仅有约束力，缺乏感召力。因此，管理者在制定、施行奖惩制度时，应充分考虑制度在内容上的全面性、要求上的合理性、设置上的科学性，只有这样，奖惩制度才能发挥出它独特的作用。
2.奖惩制是行为调节器，须既奖又罚，既罚又奖。
奖惩制度从根本上说，是管理者对本部门全体成员行为方式、风尚习气的一种管理预期，希望通过奖或者罚来树立引导或禁止消除某种行为、风气。因此，当本单位本部门的某个成员达到或触及先前设定的奖惩条件时，该奖就奖，该罚就罚。同样，某一个成员在达到该奖或该罚条件受到奖或惩后，又出现该罚或该奖的行为时，管理者必须高度重视，做到赏罚分明，客观公正。不能因为某人是刚树立起的典型、榜样，先前建有功勋，就视而不见违法不究，不予处罚或从轻处罚;也不能因为某一成员受到过处罚严惩，在该奖励时就犹豫不决或心存偏见，不想给予奖赏。奖惩制度是调节行为的，应只针对行为本身，而不应区分行为的实施者是谁，只要出现了预期的行为，就应按设定的标准有功奖赏、有过处罚。对某一个人身上先后出现的功过是非，也应该一分为二看问题，功是功，过是过，要既能奖又能罚，既能罚又可奖，做到奖罚分明，这样才能体现实事求是的科学态度和制度说一不二的严肃性。
3.奖惩制是人际润滑剂，可以奖代罚，以罚代奖。
奖惩制度是管理领域中人和人之间的评价关系，是一种特殊的人际交往。有时为了取得特殊效果或避开人们的逆反心理和抵触情绪，执行时可以奖代罚。就像日常生活中的说反话一样，通过风趣幽默的言语或举动把正话反说、反话正说，起到既解决问题又避免矛盾冲突的双赢效果，能更好地体现人性化，传递正能量。特别是当遇到法不责众，守规矩成为“稀罕事”时，管理者完全可以改变思路，通过奖励守法者来吸引众人的注意力，促进一部分人转变思想，同样也能达到“处罚”的效果。
心理学家研究发现，人最在乎已经得到的东西，从一个人那罚没一千块钱带给他的痛苦，远远大于赏赐他一千元钱的快乐。奖与赏的后果对人来说是不对等的，罚的威慑力远比赏的吸引力要强得多。因此，当奖赏没有了吸引力，触动不了人的思想，而形势急需改变、危机需要化解时，管理决策者可以罚代奖，规定人们不响应某个号召或不做出某种行为时，将受到某种处罚，这样就可能扭转局面，转危为安。
4.奖惩制是管理指挥棒，要小错重罚，小善重奖。
管理者想要树新风、促转变，就须有耐心，懂得等待，并注重量的积累，积小善为大善，用良好的制度促进从量到质的根本转变。所以不妨有小善就重奖，从而形成人人争功的局面，达到奖赏一人而激励全体的效果。
对于个别成员那种屡教不改的小毛病、部门单位的陋习顽疾就应予以重处，因为重大罪过或原则性的错误，人们一般不会轻易去犯，这就必然会造成很少有人会受到制度的严惩，制度规定似乎不关人事，其惩戒的作用也就大大地被削弱了。在日常管理中，有的人常常是大错不犯，小错不断，而小错的屡犯和叠加会对一个人的思想、行为、作风乃至人生观和价值观产生“温水煮青蛙”式蜕变，能杀人于无形，让人防不胜防。所以，很有必要实行有小错就重罚，这样能让更多的人不敢犯小错或因惧怕惩罚早早打消违规念头，人们也就更容易改掉那些小错误，奖惩制度的警示作用才能得到更充分的体现。
三、运用奖惩制度应注意的几个问题
1.实施奖惩制度，务必把握好情感因素的运用。人们常说，我们要带着感情去做事，但是绝不能感情用事。奖惩制度是冲击人们内心情感体验、易引发思想起伏变化的大事，不能草率处置，实施时既要有感情却又不能只讲情面。奖励某个个体时，应该让他感觉到管理者对自己的赞赏和恩典，使他产生自豪感，促进其再接再厉，再立新功。因此，在情感运用上要表现出亲切、热情、激烈、庄重，还应该注意营造气氛。惩罚某个个体时，要让他深感制度的威严而不敢轻犯，又要让他体察领导者对他爱护而不是有意刁难让他难堪，使之悔恨交加、无地自容而不愿再错，在情感运用上应体现理解、体谅、委婉、严肃。当然，运用情感因素介入奖惩制度，绝不是要管理者徇私情、拉关系，不是搞法外开恩，网开一面，否则，就会践踏制度的权威，使制度成空文，失去其应有的惩戒作用。
2.实施奖惩制度，并不能代替思想政治工作。思想政治工作是一切工作的生命线。任何工作都是人去完成的，人是一切关系的主导因素。奖惩制和其他制度一样只是管理的方法手段并非最终目的，实行奖惩制度的目的是要管好队伍、管好人，所以领导者切不可一奖了之，一罚了事，把思想政治工作抛到脑后。奖要奖出一种精神、一种风尚，罚要罚出警醒，罚出观念转变。人是会思考的高级动物，制度是僵死的、冰冷无情的，而思想政治工作可温暖人心，融化坚冰。因此，必须坚持思想教育引导为先为主，奖惩制度纠正矫治为后为辅，平时多教育、多引导，会做善做思想政治工作。
3.奖惩制度不能单打独行，需完善配套措施。在团队中搞管理，没有奖惩制度不行，但是光靠一项奖惩制度也不行。奖惩制度要想发挥独特的作用，还需要其他制度和措施协助配合，使各项制度之间形成合力，相互弥补缺漏和不足。如，建立完善考核评定制度，监督执行制度，末位淘汰制度，连带责任追究制度，提拔晋级的人事制度等。
4.奖惩制要因势而变，切忌平均使力。任何事情都有特殊性，都可能遇到突发情形。一般情况下，奖惩制度必须依据一定的原则、规定、程序、方法实施，但如遇到突发事件时就得因势而变。如为提倡或禁绝某种行为和现象，或用重罚或用重奖，必须打破常规，超常运用，而不是按部就班、不痛不痒、平均使力。所谓“重赏之下必有勇夫”,说的就是要在危急关头，通过足以令人动心的、能满足人心理企求的奖赏，来激发有才能的人站出来力挽狂澜，扶大厦于将倾。所谓“乱世用重典”,在特殊情况下可以用重罚来强制推行治理政策。
