社群时代如何学习
随着社群互联网生态的逐步形成，企业传统学习的效率和效果遇到了极大的挑战。在此之前，企业培训的思维模式是如何获得更多的关注度，覆盖更多的人员，培训的最终转化效果也更加取决于受训对象本身。社交平台的大行其道，使企业内部学习的游戏规则悄然发生变化，企业或部门需要从组织培养项目的思维模式转向为社群提供服务的模式，真诚帮助受训对象，构建基于兴趣或者优质内容的圈子（社群），以此获得学习效率和效果上的平衡。
移动互联网让网络文明回归社群时代，场景化是社群时代的重要标志之一。同样，在学习模式的探索上，不仅需要考量能否以较低的成本获得更高的学习效率和效果，更要考量它能否促进员工主动学习。在这两方面，社群学习都具有较明显的优势。
搭建社群的核心要素
如何构建一个基于兴趣或内容的学习社群，使得企业能用更少的资源、更低的成本覆盖更多的人群，并获得更好的学习效果。笔者认为，社群学习应该是通过前期设计和运营，使来自同一企业具有共同标签的特定人群趋于共同的兴趣、职责或价值观。通过相关学习技术，促使他们有组织、交互式地进行群体学习。基于社群学习的特性，笔者总结出了影响群体行为的三大核心要素：场景设定、目标指引和社群运营（如图1）。
要素一：场景设定，撷取统一标签
利用跨界元素组织企业内部的培养项目，是置换学习内容与方式的首要因素。这取决于同一企业关键人群的兴趣、职责、使命或者价值观，也就是我们定义的“同一标签”属性。抓取具有象征意义的场景，将整个项目进行场景主题式布局，通常我们看到的“关键人群”培养项目，会变得更加有情景化。例如传统模式上我们看到的“XXX培养项目”用类似于“XXX超级战舰计划”取而代之，并用“战士”、“舰队”、“经验值”、“火力值”等元素分别融合项目的相关内容贯穿整个培养项目的始终，把项目学习的内容和资源，从前期的在线学习促动，到线下集中训练、复盘演练等，通过“演习、特训与实战”进行场景设定，并用任务推进整个培养项目，融入游戏化的元素，用情境营造氛围，增强趣味性（如图2）。
要素二：目标指引，寻求最短路径
无论移动互联网时代背景下的学习如何发生天翻地覆的变化，企业内部人才培养的目标紧贴战略发展目标，依然是培训部门在制订培养计划时不可忽视的事实。但新技术带来的思维模式转变，促使在实现目标的方式上发生了变化。主要体现在如何围绕“学员为中心”这一理念，站在学员的角度分解及指引目标。在目标设定前，要充分考虑目标与学习资源的匹配，尤其是学习方式上的可操作性。比如，哪些目标可以通过哪些学习方式得以实现，哪些学习方式效果最好等。
这就是我们讲的社群学习的最佳路径。E-Learning、M-Learning、MOOC等学习技术为目标的指引提供了可能。主题化的学习引导成为目标指引的惯用手段。但最根本的是基于总体目标的前提下循序渐进，强调学员体验过程中的成就感，帮助学员获得最优质的学习内容。
要素三：社群运营，内生驱动价值
有组织、有交互地发生群体学习行为，是社群学习的核心目的。引爆任何社交平台，都需要以更吸引眼球的方式建立触点，这是圈住关键人群的良好时机。同时，前期场景设定的带入感，场景化的奖励机制同样重要。包含设计线上通关任务吸引学员参与各项学习、分享、评估各项任务、确定线下集训名单等。趣味性与学习相互融合，强调学员的参与。如利用当下使用率、传播效率最高的H5页面移动场景应用制作与营销管家――易企秀（如图3），把项目的背景，目的及内容通过场景化的形式呈现出来，画面风格上注入贯穿场景设定的基本元素，宣传项目内容的同时构建场景的带入感，附上预告后续的精彩内容（以线上启动为关键节点），为社群运营提供入口。还可以利用“绩优入选”原则衍射稀缺性，通过移动在线学习、主题研讨等多种学习任务的设置，以积分从高到低筛选出表现“绩优者”，入选后续参训阶段。把培训机会变成“稀缺性”资源，充分调动参与者的积极性。
社群运营在注重场景化的同时，还应关注群体学习的价值增长，这种价值增长可以催生出更多高价值的内容。社群“主题学习日”的开展既可以保持社群的鲜活度，又可逐步挖掘学员的自身潜质，有效利用头脑风暴解决实际问题，同时碰撞出更多可复制、可落地的创新点。邀请行业大咖有节奏开展主题交流分享的“丰盛大餐”，逐步挖掘学员的原创智慧，让社群内生驱动。从预告、组织、研讨，关键节奏的把握及成果的总结提炼上，都体现出运营在过程中的重要性。
学习场景的基本原则
如何利用社群将学习置于场景？笔者从“同好、结构、输出、运营及复制”这五大影响社群学习的原则，总结出以下几点：
第一原则：同好。以企业内部“同一标签”的关键人群对某种事物的共同认可或行为――同好，作为建立社群学习的发端，选取的好坏将直接决定培养项目以及后续运营的基调。通常我们会把培养对象的实际工作中面对挑战或困境的能力，也是日常实际过程中需具备的核心能力点，作为“同好”的原始点。
第二原则：结构。为保持社群的活力，避免社群走向沉寂，在执行培养项目伊始就从组织成员、交流平台、加入原则和管理规范这四个组成结构进行有效的规划，特别是制度与规则的建立，主要围绕组织机制、任务机制和奖励机制这三大核心机制对社群进行设计。
组织机制是指学习社群组成及活动的形式，包括社群的组织架构、互动的形式和周期、群组规模等。如何让学习社群这样的松散型组织变得更具有可持续性和凝聚性，项目组作为“总指挥”协调各方的资源与合作，可将“团队”的角色彻底下放，通过自由组队及推荐“领队”的方式，让成员在社群内获得角色认同感，并形成以团队为单元的“子社群”。同时利用一系列的线上活动，开展一定频率的学习活动。另外，还可以尝试闪聚闪散的模式，也就是碎片化的社群学习方式。 任务机制是将特定设定的场景，如“超级战舰远征计划”为主线，将关键人群的核心学习主题学习设计成一系列任务，学员们根据规则制定，以及活动开展的进度获取个人的奖励（通常用积分来量化），进行榜单排名获取荣誉，每次任务的发布都是一次强有力的推进，社群热度会随着任务的发布逐步推向高潮。
在奖励机制方面，以个人获得的积分（分值）作为初期的即时奖励外，还把线下的集中训练作为高价值、低价格的额外奖励，如能结合企业内部的具有企业价值的年度奖励作为终极目标，更能凸显基于价值驱动的奖励机制。
第三原则：输出。没有足够的有价值的内容，社群的存在就会成为“鸡肋”。学习作为一种非刚需的“购买物”，成员在
社群里获得的价值就成为他们决定是否停留的关键因素。前期提供稳定的有价值内容的输出及鼓励全员参与内容的创造与分享，是社群价值得以延续的决定因素。
利用线上研讨、分享内容的方式不断产生有价值的内容，研讨、分享的主题全来自学员工作的困境，碰撞痛点的解决思路、分享工作中的创新实践，以解决问题为导向的内容输入，为社群创造学习的刚需。这种“始终在于发现企业战略、业务与学习之间的关系，并通过社群运作提供支持，进而获得组织认同”的操作模式，是社群学习价值塑造的根本。
第四原则：运营。社群学习真正要达到比较长的生命周期，离不开运营。通常企业会以培养项目的线下集中受训作为关键节点，把运营分成三大阶段。例如我们在与某银行合作的培养项目中，把运营分为：第一阶段“演习”；第二阶段“特训”；第三阶段“实战”。每个阶段从始至终通过运营建立以下“四感”：
仪式感。进入演习阶段前，通过H5邀请函的形式，把成员邀请到学习的“战场”――“T战士训练营”（微信群）。入群门槛是需要通过宣导项目的设计理念及目标，并规定群规及相应的奖励机制等。包括通过颁布“勋章”确定“择优入选”线下集训名额等等，以一些富有个性的设计，增强仪式感。
参与感。在“演习阶段”，把核心主题碎片化后通过MOOC的形式，让成员参与知识的学习，同时邀请主讲老师分步骤地开展核心主题的线上研讨，分享干货，答疑解惑，让成员充分参与其中并赚取个人积分，保证群内有话说、有事做、有收获。
组织感。团队的协作在“特训”阶段表现尤为突出。从团队组建形成独立的子群组（各组的微信群），共同完成团队任务的比拼等，过程中让小团队发挥自我管理的作用，在分工、协作、执行等层面充分实行自运营，“组织感”带来的是群组的战斗力和凝聚力。
归属感。“发现企业战略、业务与学习之间的关系”为定位的社群，通常都能让成员找到归属。在社群的运营后期，成员主动提问题，获取资源上的援助已经司空见惯。通过创新训练营项目的运营铺垫，成员之间其实已经建立起了一种“强关系”。社群内个体之间关系的链接，为社群的学习增添额外的价值。
第五原则：复制。社群的长尾效应，同样是值得关注的问题。如何复制多个平行社群形成规模，须满足一些基本条件。如有规模较庞大的主群，注重分享、讨论；具备一个铁粉、策划群群组；拥有若干个小组群，可以发挥自运营组织的核心成员。核心还是要让成员趋同于情感归宿和价值认同，把更多工作聚焦于推动与价值戚戚相关的内容优化和复制推广以及实践工作。
