摘要：本文针对水利水电施工企业人才资源相对匮乏、人才总量不足、人才层次不高等问题，就如何加快人才培养进行了探索与思考，并提出了改进人才培养的有效方法，以供参考。
关键词：水利企业；人才培养；探索
1充分沟通，确定岗位
对于刚入职的新员工，企业首先要对其进行集中培训，培训内容主要涉及企业简况、企业精神、企业文化、工作性质、工作特点、工资待遇等。培训后由人力资源部门负责和每位入职人员进行座谈，详细了解其所学专业情况，家庭情况，个人兴趣爱好、特长，个人职业规划或岗位选择，并据此安排工作岗位及工作属地。只有将合适的人放在合适的岗位上，才能使其尽快成长、发挥才能，才能使其实现人生的目标和追求，同时为企业的发展添砖加瓦。
2以师带徒，岗位成才
水利施工企业主要以工程项目为单位，在施工一线从事施工管理和专业技术工作，涉及的专业主要有工程施工、工程测量、财会、人力资源、特殊工种等，无法进行集中的培养和学习。针对这一特点，对分配到各施工项目的人员，可采取“以师带徒”的形式，通过“传、帮、带”使其岗位成才，这也是目前最符合水利施工企业的人才培养方法。
2.1师徒结对，自由选择
企业或施工项目部应将符合“师傅”条件的人员情况向新员工进行详细介绍，并通过在一起工作生活一定时间段（可暂定一个月）进行进一步了解，让新员工自主选择师傅，本着双方自愿的原则结对，并签订“以师带徒协议书”，明确双方责任、学习培养内容及目标。培养期限为一年，培养期满后企业通过笔试和面试的方式考核“徒弟”是否学成出师。在带徒期间，企业应给“师傅”一定的带徒补助，以提高其“传、帮、带”的积极性和责任心。
2.2制定计划，阶段考核
签订“以师带徒协议书”后，“师傅”应制定年度学习培养计划及阶段性（月或季度）学习培养计划，并按学习计划指导、督促、考核培养对象的学习情况，阶段考核由企业或施工项目部考核小组组织实施，以确保考核的严肃性和真实性。只有通过阶段考核的人员才能在培养期满后参加公司统一的转正定级考核，对于不能通过阶段考核或不能通过公司组织的转正定级考核的人员，培养期将延长一年，“师傅”仍需无偿培养，同时“师傅”的职称评定、职务晋升将受到一定的影响。
2.3搭建平台，提高待遇
对于通过企业考核，能够独立胜任岗位工作的人员，企业或施工项目部应大胆使用，给其定任务、压担子，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，通过岗位练兵使其尽快成长为企业的中坚力量。企业或施工项目部要在生活上给予其重点关心，以解决其实际困难和后顾之忧。对于在工作中有创新精神和成绩突出的人员，应给予奖励，以激励他们的工作积极性。对于要考取执业资格证书的人员，企业要给予鼓励和奖励，并根据企业实际发放一定的岗位补贴，以稳定人才队伍，促进岗位成才。
2.4建章立制，投入保障
企业的稳步发展，人才是关键，培养人才规章制度是基础、充足的资源投入是保障。水利施工企业要根据自身特点，将人才培养“划整为零”进行培养，这种分散性的人才培养需要以统一的制度为基础，才能保证人才培养的实际效果。资源的投入包括现有业务骨干要抽出时间和精力对新人进行“传、帮、带”，同时企业或施工项目部要投入一定的资金，购置一些必需的设备和设施，如电脑、投影仪、建立工地图书室和工地活动室等，给新员工一个温馨、温暖的工作、生活、学习环境。
3稳定人才队伍
水利建筑行业的工作环境很特殊，员工大多工作生活在施工一线，工作环境艰苦，生活环境和生活条件较差，更为严重的是水利建筑行业的员工工资普遍偏低。因此导致了部分技术人员的跳槽，造成了企业的人才流失。员工离职最多的当属具有中高级专业职称的技术骨干，这些拥有工作经验和能力的人员都是企业的主力军，对企业发展具有重要影响。企业需要针对人才的培养、使用和合理流动制定一套严格的机制，同时要充分考虑每个员工的个性、特点和基本素质，针对不同人使用不同的方法，发现员工的潜在能力并加以教育培养。首先，企业要有自己的企业文化，提高员工的自信心，培养他们以企为家的情怀。施工项目部通过改善办公、生活环境，提供丰富的业余文化生活，营造良好的学习氛围，建立行之有效的奖励机制来激励员工。同时要真正做到“以人为本”，建立每个员工的详细档案，了解掌握其家庭生活情况，及时解决其在工作和生活中遇到的实际困难，让员工深切感受到企业这个大家庭的温暖。其次，水利施工企业也要和市场经济接轨，对于工作成绩突出、业务能力强或管理能力强的人才，要不拘一格破格任用，同时要提高待遇，给他们提供施展才华的舞台，只有这样才能更好的吸引人才、留住人才，才能使企业的发展更稳更快。
