摘要：公立医院合理的收入分配制度，不仅能提高医院的综合管理和协调能力，还能够有效遏制目前众多医院存在的收受红包、吃回扣等不正之风。根据国家相关部门的指导意见，本文将探讨即将在县级公立医院实施收入分配改革的途径，以及可能遇到的难点重点问题，为具体的实施过程中起到一定程度的参考作用。
关键词：县级公立医院 收入分配 改革途径
2012年6月7日，国务院办公厅印发了《关于县级公立医院综合改革试点意见》，其中，医院如何进行收入分配是决定其工作人员能否积极热情支持其他方面切实实施的关键因素。因此，相关部门应该重点关注和指导县级公立医院收入分配的改革进程。
一、县级公立医院收入分配改革的必要性
（一）医院现行收入分配制度
县级公立医院现行的收入分配制度并没有详细按照各个职工的个人价值体现设定工资标准，除了规定的学历、工龄等硬件因素之外，多是按照部门科室的整体创收对职工进行绩效评价和奖金发放。直接导致医务人员的知识价值和服务价值得不到尊重，医务人员容易产生负面心理，职业道德受到威胁，促使医务人员更多的从部门创收的角度提供服务，而不是努力提供更好的专业技能治疗。同时，县级医院相比市级医院规模小，竞争压力大，转诊多，大病都转往市级，相比而言医务人员工作强度大，收入少，医务人员心理不平衡，收药品回扣，收红包，往市级医院跳槽的情况就很普遍。
（二）当前收入分配制度带来的问题
1、绩效激励机制混乱
由于医务人员的工资跟部门科室的收入直接相关，这种现象“激励”他们在提供医疗服务时，更多的考虑如何进行创收。例如，医生在诊断时，往往不愿意更多得询问病情分析病理，而是直接开张检查单，让病人花费一大笔机械的检查费；在给病人开药单时，也会偏向使用利润更大的药物，而不是从更好的治疗效果去考虑。这种种的现象不仅不利于医院的整体形象建立，医务人员也变得更像商人、而不是潜心钻研医术和提高自身的专业技能。
2、医务人员收入差距不合理
由于治疗方式的差别，医院的科室之间的收入差距还是会十分明显。总有一些科室治疗难度比较大，而且收入不会很高。长此以往，医务人员的配置就会出现偏向，影响整体的人员配置。
3、乱收费现象频发、不正之风盛行
医生的个人技能价值和劳务价值得不到足够的尊重，医生的职业道德也大打折扣，很多医生为了创造更多的个人收益，不惜损害患者利益、收费项目大大增加。很多不正之风也越来越普遍，例如手术收受红包、利用职务之便收取药物采购回扣、多开药开贵药等不合理用药加大患者负担等。
当前县级公立医院的收入分配制度引发种种不合法的现象，危害患者利益、影响医患关系，也影响医院的整体信誉。为了更好的发展和提供更优质的医疗服务，县级公立医院亟需改革收入分配制度。
二、改革县级公立医院收入分配的途径
在市场经济体制下，我国的公立医院纷纷改革收入分配制度，实现劳动力、资本、信息以及管理能力等多种生产要素参与分配的方式进行。因此，县级公立医院进行收入分配改革应该在以下方面进行努力。
（一）大力推进绩效工资改革
县级公立医院现行收入分配制度不能很好的体现医务人员的知识、技能以及劳务价值，改革后的工资体制应该很好的体现医疗服务技术价值。
1、调整工资组成架构。将医务人员的工资结构调整为薪级工资、岗位工资、绩效工资以及高强度岗位的津贴等部分。而其中的薪级工资不仅要包含职工的学历、工龄等基本因素，更应该包含其执业能力等级，以此鼓励医务人员积极进行进修，提高个人的执业能力。岗位工资设定应该体现各个岗位职责、复杂性、准入资格、医务人员的劳动强度以及对医务人员技能要求的强度。同时，也应该将专业技术岗位、管理岗位以及其他勤务岗位分开，体现知识技能、管理和劳动力等生产要素之间的贡献差别。而绩效工资部门应该切实结合医务人员的服务质量，兼顾公平和平等原则，做出恰当的评价和等级划分。
2、加大政府投入力度，将药品销售收入、设备使用收入与医务人员工资脱节。医务人员中出现的为了“创收”，而采取高价销售药品、过量开药以及更多使用检测设备等一些不太道德的手段，医院根据这些方式获得的收入确定职工的绩效工资部分。如果能把医务人员绩效工资等级取决于其服务质量、然后由医院以固定资金发放，则可以有效避免这种现象的产生。毕竟，医院属于公共服务，承担着不可推脱的社会责任，其应该以提高人民整体医疗服务水平为目标，而不应该以创收、获利为目的。但是，医院维持正常运营和发展，仍然需要较大的资金，因此，需要政府加大对医院的投入，打破现在医院以收支结余进行绩效工资分配的模式。
3、积极探索技术、管理等生产要素参与分配的形式。对于县级公立医院来说，医务人员不会像国外的医生一样，可以做私家医生、凭借自身的专业技能增加自己的收入水平；但是为了促进医务人员不断改进自身的服务水平，必要的激励措施必不可少。医院可以设立专门的基金，对于特殊岗位、特殊技能或者管理方面有突出贡献的职工，进行定期的评定和奖励，以此激励职工的工作积极性。
（二）加强其他辅助制度改革
除了改革工资制度，其他方面的辅助制度也应该做相应的改革。
1、人事制度
医院工资构成中的薪级工资以及岗位工资都与医院的人事制度紧密相关，为了工资构成等级更加准确公平地设定，医院应该同时对人事制度进行改革。在医务人员的招聘过程中，将专业技术岗位、管理岗位以及其他勤务岗的聘任划分不同的标准。在用人机制上，科学设置岗位、根据业务变化及时调整岗位，另外对专业技术人员实行竞争上岗、年度考评等手段，激励医务人员提高专业技能、公平竞争，鼓励专业技术人员向管理岗位竞聘，为其提供良好的发展平台。
2、考核制度和奖惩制度 在医院的收入分配改革中，最重要就是绩效工资的部分。医院应该设置科学合理的考评制度，以年度或者半年度为期限，对医务人员从岗位职责、劳动强度、服务质量、技能水平等方面做出准确评价，提供绩效工资的根据。同时也应该根据考评结果，提供进一步的奖惩手段，真正体现生产要素贡献参与分配，鼓励医务人员积极提高工作能力，打击不正之风的产生。
（三）收入分配改革过程中可能遇到的问题
顺利实现县级公立医院的收入分配改革，可以真正起到促进医院整体信誉和医疗服务水平提高的作用。但是，由于我国医疗卫生工作和收入分配制度是常年累积形成的现象，真正彻底地进行改革可能面临很多问题。
1、岗位定级以及考评的公平性问题
收入分配制度改革之后，医务人员的工资水平与岗位责任分级以及绩效考评定级密切相关，然而，在岗位定级以及考评过程中，可能接触到的因素非常复杂，不仅包括医务人员自身能力的界定，还包含具体岗位责任的准确认定、岗位风险大小的确定等因素。
医院在改革中应该科学合理的对上述因素进行等级划分，并要兼顾公平和平等原则，避免引发医务人员之间的不正当竞争。
2、医院经济效益与社会效益的平衡问题
县级公立医院也属于公共服务组织，但是财政拨款只占较小的比例，大部门医院仍然要自筹经费，进行设备采购以及日常管理，医院也需要通过医疗服务收费和药物销售来获得经济利益。进行收入改革后，医务人员的收入会提高，但是医院之前由这些渠道获得的利益则大大减少。加上现在医疗机构市场上的竞争变得更加激烈，医院为了在竞争日益激烈的环境下生存，较长时间内仍然会将追求经济利益作为主要的经营目标。
解决医院自身经济利益和社会利益之间的矛盾，不仅要政府增加对医院经营的支持政策，放松对其在市场拓展和一些具体运营模式上的限制，使其拥有更大的自由权，在促进医务人员工作积极性的同时，也要促进医院运营管理者的积极性。
3、医患矛盾的处理问题
目前我国老百姓“看病难看病贵”，医务人员工资低、职业道德受到拷问，这种医患矛盾已经很深，也严重影响人民的日常生活。在进行医院收入分配改革中，这种矛盾现象不会一下子得到解决。例如，对于很多人来说，在医院进行手术之前给医生塞红包已经成为众所周知的“潜规则”，如果医生不收红包，患者反而更加担心。又如患者对医院开的高价药无法接受，但是碍于自己对于治疗手段所知甚少又不得不接受等等。诸如此类的医患矛盾，在进行医院收入分配改革过程中肯定是常见的问题。医院及政府部门应该加大宣传力度，号召大家积极监督和反馈改革力度和效果。
三、结束语
目前县级公立医院的收入分配制度带来的种种问题，明确了收入分配制度改革的迫切性，县级政府应该积极响应国家相关政策，制定恰当的支持政策，引导公立医院进行改革，创建高质量、高效率的收入分配方式，促进公立医院的健康有序发展，改善老百姓的就医环境。
