摘要：经济迅猛发展，也促进了企业的发展，在企业不断发展的进程中，也要不断面对市场经济带来的挑战。企业员工企业发展的核心动力，员工所具有的企业归属感也会促进企业的发展，只有员工在企业中获得认同感，才会使企业的凝聚力增加，推动企业健康、蓬勃的发展下。所以企业想谋求发展，就必须要构建起有效的绩效考核机制，作为人力资源管理战略基础，因为员工是一个企业发展的基础。本文通过对绩效考核进行分析，探讨其在人力资源管理中具体的应用。
关键词：人力资源管理；绩效考核；分析应用
一、 前言
伴随着经济全球化的发展，现代企业发展进程不断在加深、转变，企业自身的管理也在朝着科学、合理、规范的方向上迈进。想要员工在企业中获得归属感、认同感，就必须运用合理的绩效考核办法，对员工获得归属感、认同感起到促进作用。运用合理、正确、科学的绩效考核可以有效的促进企业人力资源管理战略的发展，真正使员工变成企业发展的最佳推动力。现阶段我们国家部分企业已经把绩效考核运用到实际的人力资源管理中，并且也收到了实际的效果。
二、绩效考核的意义
绩效考核就是指企业在已经确定的发展战略目标下，使用一定的标准和指标，对员工平时的工作状态以及工作上取得的成绩，给出综合评估的结果，正确引导员工以后在工作中的状态和工作业绩。因为经济活动的不断发展、变化，绩效考核也出现了与之相对应的变化。绩效考核实际上还具有一定的多选择性、多角度性以及灵活性。绩效考核是衡量每位员工是否符合企业用人标准的理论依据；也是企业内部员工岗位调动以及职务提升或者降低的标准依据；同时也是员工薪资和福利标准确定的理论数据参考标准；同样绩效考核也是员工完成自身定位的基础。
三、人力资源管理中绩效考核的实际应用
（一） 全方位、多角度考核
企业对员工的多角度、全方位的考核要通过4个以上维度对员工进行综合考评。通过员工自身、部门领导、周围的同事以及该员工负责的客户等多个主体对员工工作的状态、效率、成绩、积极性做出综合的评价。始终秉持者客观、理性、公平、公正、公开的原则对员工做出评价，进一步促进部门与部门之间的实际交流，使同事之间以及与客户之间进行有效的沟通。因为这种考核机制涉及的方面较多，其中所包含的人员众多，相对的工作强度也会加大，工作量也会增多。
（二） 目标管理
管理大师德鲁克在一九四五年撰写的《管理实践》一书中最先提出了“目标管理”的概念，然后德鲁克又提出“目标管理和自我控制”的全新主张。德鲁克认为，“并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作[1]。”目标管理方法就是企业内部制定出适合企业自身发展的战略目标和一定的绩效管理目标，并对其进行监督、审查，推动制定目标的快速实现的方式，通过对目标结果的好坏来最终确定是奖励还是惩罚，最终考核的是员工工作的成绩以及获得的成果。在实际的人力资源管理中目标管理考核被使用的范围最大，因为这种方法可以和企业实际利益有直接关系，也是对员工工作成绩评估最有效的方法。目标管理有目标的制定、实施过程、有效信息的反馈和相应的处理、对经过进行评价确定、最终确定奖惩等环节。因为目标管理法本身就具有明确的目标以及实现目标的方向，所以对员工工作成绩做出的最后奖惩也是科学的、合理的。
（三） 关键绩效指标
KPI是Key Performance Indicator简称，也就是我们所说的企业关键指标，是通过对企业内部工作过程关键参数进行设置、取样、计算、分析[2]。关键绩效指标是企业用来衡量员工工作成绩的标准，而这个标准会随着企业的战略目标的改变而发生变化。因为企业的战略目标具有一定的长久性、指导性等特点。所以KPI就必须要保证其内容具有一定的丰富性以及前瞻性，并根据企业中每个岗位的实际情况而进行设置。使员工自身的表现得到凸显。以企业中贸易销售为例，销售人员的绩效考核是以员工的实际销售业绩、客户人脉、客户关系维护等行为表现作为主要依据。KPI运用科学制定与企业的经济效益和战略目标相关联的成果和绩效指标作为主要依据，经过系统分解后，进而形成企业、部门、职务三级关键指标[3]。
四、 结论
总而言之，目前阶段市场经济正由传统型向知识型过渡，现代化企业都在寻求适合自身发展的战略目标，所以想要在经济的大潮中和企业间激烈的竞争中站稳，就一定要改变企业传统的管理模式，构建新型人力资源管理模式，再结合有效的绩效考核手段，真正的调动员工的积极性，促使员工更好的服务于企业，使企业核心竞争力不断的增加。绩效考核作为人力资源管理手段的其中一种，在对员工工作积极性的调动、构建企业文化、促进企业蓬勃发展、经济收益明显提升等众多方面都有相当重要的实际作用。
