格力坚持以人为本的人力资源的概念,致力于材料和教育作为人力资源规划的内容和配置计划,员工得到支持。通过利润分享计划、派息计划和核心员工股票所有权计划,鼓励员工努力工作,确保利润最大化。格力公司应加强员工的培训和福利。格力在快速发展的同时,不要忘记回报的大部分员工,这样员工分享公司的发展的结果。格力电器行业作为一个领导者,总员工数量和工资是在顶部的位置,但在人均工资低于行业平均水平的年薪,差距更加明显,从工资水平的角度来看,格力没有显示领先于其他公司在同一行业的优势,但是在一个相对较低的水平。格力对于高管以及投资者是非常重视的。

【关键词】格力电器;薪酬管理;战略

作为上市公司,格力电器在高风和海浪的起伏股市市场上的人一样完美的极致:格力电器公司自1996年在深圳证券交易所上市以来,募集资金7.2亿元,但多年来,格力电器公司的股东分红10亿多元。格力电器公司连续6年被评为“中国最具发展潜力上市公司50强,是上市公司中难得一见的老牌绩优股。

一、公司概况

珠海格力电器有限公司是一家集研发、生产、销售于一体的国际家电企业,经香港三大品牌,主营家用空调、中央空调、空气能热水器、手机、家电、冰箱等产品。2015“福布斯全球2000强”排名385,家电类全球第一。连续八年在美国《财富》杂志“中国排名前100的上市公司。格力电器,“格力”牌空调,是唯一的“世界著名”的中国空调产品,在世界100多个国家和地区经营。自1995以来,格力空调连续14年销量和市场占有率在中国空调行业第一;自2005以来,格力空调产销量领先世界连续10年,荣获2006年度“世界著名品牌”称号。2012,格力电器营业收入1001.1亿,将成为中国第一个在家电上市公司数十亿美元;2014,格力电器营业收入1400.05亿,净利润141.55亿。集中在空调产品,大型电器制造商,格力致力于为消费者提供领先的技术,优良的品质的空调产品。成千上万的低温技术专利,自主研发的GMV数字多联多分裂数多联机组、中央空调、新高效离心大型中央空调,变频空调G10、超高效定速压缩机和一系列国际领先的产品在这个行业,以填补空白,从“中国制造”到“中国制造业模型”和在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。

二、格力公司现状分析

格力自1991创立以来,在人力资源管理方面也有着自己独特的方式。1994、由于激励政策调整的不满,格力部分销售人员集体“叛变”,董明珠偿付,从普通业务员提升为销售部部长。上任后,董女士已彻底改革人才培养制度,短短一年时间,通过其内外串联整肃,格力电器销售翻了七番,格力空调产量成为全国第一位。2012董明珠成为了格力的董事长,格力电器持续工业梦今年彻底的专业线,不断创新,实现业务收入1001亿1000万元,成为中国第一家家电上市公司“亿级”。这一切,只是因为一系列的人事政策,格力一步一步到今天。什么是一个很好的薪酬政策?对金钱的好的薪酬政策,不只是注重企业员工的培训,让他的职位充满了成就感,为了实现目标,格力是这样做的:2001,董明珠明确提出“作为一个企业,人才管理是基础”。因此,格力电器建立了一整套“选,育,用、留”人才培养体系,包括德才兼备、个性特征的候选机制,内部晋升机制和竞争的演化机制,为各类人才提供了一个展示的平台,格力电器进入高速发展的十二年。格力,自2015以来的“明珠”的销售精英大赛正式开始,这些活动对于格力员工来说也是一个很大的激励,让员工体会到公司的关怀。

三、薪酬管理分析

(一)薪酬水平分析。格力公司为员工提供福利:2013年4月8日,新浪财经“董明珠:我如何留住员工”报道:在谈到如何留住员工,格力董明珠说,格力每个员工都有一个20平方米的宿舍,已经结婚的是一套50平的。我不明白为什么员工必须自己买房?我想给他们安全感,解决他们的疑虑。2012年9月6日,董明珠说,要讲一个负责任的企业人文关怀。一个员工为企业服务十年,八年企业如果有一个员工难以下岗,那是不负责任的行为。

(二)薪酬结构分析。在2012,2013年,格力爆出了“薪酬危机”,具体的性能延迟奖金,奖金,副总裁,造福员工被批评,一些媒体称为格力血汗工厂。尽管董明珠谈到格力如何留住员工,提供员工福利,但格力对待员工和高管,投资者是完全两种态度。格力在一般员工和高管的利益分配是不合理的,与自己的人力资源战略。格力可能获利,投资者和其他方面的考虑,但其员工忽视他们的责任,这将导致无法留住优秀员工,无法吸引优秀的员工加入。

(三)薪酬组合分析。薪酬组合分为两部分,一是组合类型政策,二是组合比例政策。显而易见的是,格力采用的是复杂的组合类型政策,也就是包涵工资、奖金、津贴、福利、股权、带薪假,等等一系列措施的薪酬政策。工资、津贴:有竞争力的薪酬福利和薪酬福利制度,公司提供行业领先的五项社会保险和住房公积金,并设有年终奖、特别奖、科技进步奖、管理创新、合理化建议、先进个人,以及其他许多奖项,以及带薪年假、膳食津贴、高温津贴、住房补贴、交通补贴、定期体检等诸多好处。格力电器属于珠海市重点培育企业,业绩表现优秀者可申请珠海市政府提供的高层次人才激励、青年优秀人才激励、产业发展与创新人才津贴、租房补贴等各项现金、非现金人才引进补贴。奖金方面:董明珠上台后就压住格力电器中层干部2011年和2012年两年的年终奖金不发,直到2013年下半年才终于发放下来了,但大多数人的奖金却被大幅缩水。所有子、分公司只有科室没有部门,这样的架构本身就显得非常可笑,而且这不但是否决了骨干奖金的发放,也是否决了子、分公司干部的定位,在奖金方面,格力的所作所为是非常奇怪的,已压缩管理成本为名随意克扣员工的奖金,但是另一方面,员工又不敢随意离职,以免被克扣的奖金证的打了水漂。住房福利方面:董明珠在谈到如何留住员工说,格力每个员工都有一个20平方米的宿舍,已经结婚的是一套50平的。我想给他们安全感,解决他们的疑虑。这是众所周知的,珠海的房价高,相当一部分基层员工在工作初期没有能力,另一方面,即使你不买也要支付昂贵的租金,工资不高,租金将是一个巨大的生活负担。住房福利政策是打消基层工作人员的后顾之忧。人员培训体系方面:一个广阔的发展空间,人才规模巨大的企业,没有R&D投资上限,一流的硬件平台的研究和开发,提高职业发展体系,能力。完善人才培养机制建立完善的培训计划体系,内部培训,自我学习,学习,学习海外拓展培训和高水平的在职教育的质量,以确保每个员工获得足够的学习成长的机会。办公环境方面:便捷舒适的幸福生活公司致力于为员工“衣、食、住、行”方面,创建一个全面小康:供应覆盖南北风味的早餐,午餐,下午茶和晚餐和晚餐员工就餐中心、数字电视、冰箱、热水器、空调、家具和其他设施与现代集体公寓和婚姻家庭的“过渡”的员工,提供免费的篮球、足球、表乒乓球室、台球室、健身房、阅览室、游泳池、歌厅、多功能厅、KTV包房、活动设施。格力充分考虑到不同人群的从员工,从饮食、服装甚至是在精神建设等一系列工程。

四、格力公司优势劣势分析

(一)优势。格力的利润分享计划,使员工能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务,这种以人为本的人力资源战略的优势体现在以下几个方面。1、创造企业的利益共同体。企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,企业管理人员和技术人员受雇的老板,他更关心的是他的工作表现和个人收入。对实施股权激励的结果是一个关键的技术人员成为格力格力的经理和股东的个人与公司的利益趋于一致,从而有效地削弱了两者之间的矛盾,从而形成企业的利益共同体。2、业绩激励。利润分享计划,分红,格力的管理人员和技术人员成为公司的股东,有权分享利润。员工成为公司的股东,分享高收益的风险业务,有利于激发潜在的发挥。这将鼓励经营者进行技术创新和管理创新,大胆运用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和企业的核心竞争力。3、留住人才、吸引人才。格力采用利润分享计划、分红和核心员工持股计划,有利于企业稳定并吸引优秀技术人员和管理人员。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长的效益,增强员工的归属感和认同感。奖金一般用超目标业绩考核来确定管理者的部分收入,因此与公司的短期业绩密切相关,但与公司的长期价值关系不明显。

(二)劣势。绩效管理是员工的责任紧密相连,然后制造过程绩效管理必须根据其工作性质的位置,同时绩效管理标签的工作必须能够显示高性能要求的平均水平,如果很容易导致员工绩效水平低,它很容易影响员工的工作积极性和工作效率,而且也不利于员工的职业生涯发展;当然如果绩效管理标准太低,企业员工的绩效考核是可能会很高,所以它不能够发挥作用,激励员工。从这个角度来看,有必要制定有效的绩效管理标准,但大多数国内企业绩效管理标准设置存在一些问题,难以发挥绩效管理的作用。

五、格力公司发展趋势

(一)以诚信为核心理念。针对零配件的质量问题,格力电器于1995年建立了行业内独一无二的筛选分厂,对进厂的每一个零配件进行严格检测;在设计、制造、采购等环节大力推行“零缺陷”工程;全面实施“精品战略”,为格力空调赢得消费者口碑打下坚实的基础。“首先要对周围的人负责”,董明珠说,对消费者、员工、投资者,承担起自己的责任。十年前,空调行业的价格战如火如荼,格力电器坚决不参与价格战。因为盲目的价格战是以牺牲质量为代价的,“我们要坚守自己的原则”。

(二)技术、营销、管理等多方面创新。坚守诚信,使格力打下了扎实的根基,而创新则为格力插上了腾飞的翅膀。2000年,国内空调技术尚没有重大突破,同行纷纷实施多元化。面对诱惑,格力不为所动。因为资源有限,只有专心才能将产品做好,格力进一步明确了自己的专业化战略。坚守诚信,使格力打下了扎实的根基,而创新则为格力插上了腾飞的翅膀。面对诱惑,格力不为所动。因为资源有限,只有专心才能将产品做好,格力进一步明确了自己的专业化战略。

(三)产品延伸和企业传承。技术、营销、管理、人才“四轮驱动”的创新,使格力获得了长足发展的动力。然而,当格力靠单一产品,跨越千亿门槛之后,未来的发展路径,再次考验领导者的战略眼光。董明珠透露,格力四个研究院,现在做很多未来5年、10年发展方向的研究,格力依然还是坚持走专业化的道路。“格力未来做到2000亿元,让员工拿到10万年薪,靠人海战术肯定不行,这时候需要信息化。”董明珠坚信,既要仰望星空,更要脚踏实地地走好每一步。综上所述,在多元化智能化发展的今天,格力在做互联网营销方面存在一些误区。在媒体上露脸、在网上开店只是营销工作的一小部分,如何通过互联网了解市场需求,包括设计、生产、渠道的生态圈建设,格力还需要走很长一段路。格力采取了扁平化组织架构和扁平的薪酬体系,即底层和高层待遇好,但相对于中层,如果你很有才华,可以升至高层,否则不可能通过熬资历的方式晋升。我认为格力的薪酬体系会按照这一趋势发展,但其公司发展战略显然已经落后,这一点将会无可非议的影响薪酬体系的增长。

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