摘要：在当前企业行政工作管理和组织部门能力测评体系中，组织绩效管理都是重要的统计内容。组织绩效管理是否科学有效，关系到企业的经济效益和部门的切身利益。近年来供电公司虽然进行了管理体制的改革，但是在组织绩效管理的配套系统升级中还存在一定的滞后性。对此本文作者结合自身工作经验，对供电公司内部组织绩效管理系统升级的技术设计进行了分析，并详细介绍了组织绩效管理系统的新功能，希望能对其它地区电力企业的组织管理带来启示。
【关键词】供电公司；组织绩效管理；测评；设计
近年来，随着国家对供电企业改革的不断升级，供电企业内部组织部门的考核体系与考核方式也进行了相应的转变。组织绩效管理不仅在部门考核内容中做出了改变，同时在公司高层对供电对企业办公效率的重视程度上也有所上升。但是，随着供电企业人力资源管理工作量的逐渐增加，原有的组织绩效统计和计算方式已经逐渐落后于当前供电公司的现实组织绩效管理发展需求。对此，供电企业必须针对组织绩效考核的相关改革，设计出信息化的组织绩效考核管理系统，加强组织绩效信息化管理。
1供电公司组织绩效管理系统设计的重要意义
1.1进一步推进总体组织绩效管理改革
组织绩效管理是实现企业效益的有效手段和企业管理的核心，建立组织绩效考核体系是进行组织绩效管理的一个新的发展方向，是关系到整个管理系统的重要环节。组织绩效考核是一种契约，或是一种制度安排。考核的目的是为了有助于组织目标的实现、有助于组织绩效的提高、有助于部门行为的改善。供电公司组织绩效管理系统旨在解决当前供电企业内部管理部的信息化工作任务，完成日常组织绩效管理中各个业务环节（目标承接、下达、自评、考评、总结提升）的跟踪与管理，将整个过程流程化、规范化和数字化，以到达提高工作效率与质量的目的。系统将组织绩效进行数字化处理与管理，实现组织绩效指标的下达、自评、考评、查阅和统计网络化和智能化操作，提高绩效统计的准确度，减少人为弄虚作假和随意更改等管理“顽疾”。
1.2适应供电公司的新绩效测评体系
通过供电公司组织绩效管理系统的设计，人力资源管理部门可以通过软件系统对当前公司各地市所辖的电力系统工作部门的具体工作状况进行数据的统计和收集。从而实现了新的绩效考核制度与统计工具的对接。提高了组织管理工作的工作效率。在新的绩效测评体系下，传统的数据统计方式不仅增加了工作人员的工作量，同时也对计算要求进行了限定。使得通过Excel计算的工作绩效变的日趋负责。甚至需要嵌套连续公式才能实现对绩效分数的评定。管理系统上线后，工作人员的工作量得到了减少，完善了组织绩效的考核周期设计，对统计分析、指标流程、数量、指标公式等实现系统的自动汇总统计考核，管理灵活。同时，按照当前供电公司相关人力资源管理的要求设置指标池，在指标分解时设置指标原始数据库，并进行档案管理。
2组织绩效管理系统的技术方案设计措施
组织绩效管理系统的技术方案设计主要有三个方面，分别是功能框架、技术框架以及接入设计。功能框架力图完善组织绩效管理系统的工作界面、技术框架实现功能框架的具体编写，接入设计解决软件与硬件的兼容性问题。
2.1系统功能框架设计
根据供电企业的组织机构特点，新的组织绩效管理系统设计了包括待办事项、指标配置、绩效责任书、绩效评分、统计查询和基础数据、部门用户管理、角色管理和权限分配等功能，涉及单位的管理部、职能部门、基层单位，以及供电公司的下级单位的各种办公需求。通过系统功能框架的设计，实现了供电公司在内部部门的组织绩效管理系统的大部分软件功能。比如可以通过管理系统查询工作进度、查询工作评价，智能化工作考评等。系统功能的设计是软件编写最重要的内容，功能框架设计的科学性和有效性决定了软件的实用性。通过对功能的分区，实现了功能设计的主要结构框架，这样组织绩效管理人员在操作过程中可以根据功能设计的结构前后顺序来完成对每个部门的工作绩效考核，并能在系统的提醒下完成每天的待办事项、审批批复操作等。减少了漏办、忘记等工作失误的发生。具体功能设计见图1。
2.2信息数据传输流程设计
组织绩效作为实现企业战略目标的量度，从过程和结果、定量和定性、内部和外部等多角度反映了局整体的组织效能和各组织层级的职能履行状况。随着供电企业管理的不断提升及当前各地区电力系统对各供电局企业绩效考核新要求的不单出台，各供电企业急需针对组织绩效的考核流程进行梳理优化。实现分层、专业化、闭环化的数据管理，这就要求在考核数据传输流程的设计中实现流程的自定义化设置功能，以满足年际变化的相关需求。对此，本项目按照供电企业高层的功能管理要求，将安全生产、企业文化建设、创先及组织绩效考核要求，承接地区性供电指标，设计出能够分解和制定基层的目标指标、自定义重点目标、自定义重点工作和督办事项，可以迅速下达、分配到各部门、基层单位、县级供电企业，最终形成安全生产责任书、常态创先责任书。落实到各部门、基层单位、县级供电企业，实现组织绩效责任书从编制、签订和考核的标准化、精益化和常态化管理。整个组织绩效管理系统的数据流程为企业管理部发起指标分解任务，各归口部门承接上级领导制定的年终指标，制定局指标，并把指标分配到各部门、基层单位和县级供电企业，形成具体的绩效考核指标，同时结合综合评价，完成组织绩效的考核工作。
2.3系统管理者的组织设计
供电公司的组织绩效管理系统，主要是从方便绩效工作的考核、管理和查阅等方面而设计的，因此，在系统中必须对管理者的身份和权力进行设定，以实现系统层层分级、权限查阅的绩效检查功能。具体而言，该系统主要设计了7个不同的层级身份，并且设定了符合其身份的使用权限。他们分别是：
2.3.1局长级别对全局组织绩效指标、组织绩效得分进行把关、审定，并对各部门、单位、县级供电企业进行综合评价。
2.3.2分管领导级别对全局组织绩效指标、组织绩效得分进行把关、审定。
2.3.3党委书记以及相关中层领导级别对各部门、单位、县级供电企业进行综合评价。
2.3.4牵头管理的负责人级别根据省级供电管理部门以及同级别管理者的要求录入组织绩效年度组织绩效指标。
2.3.5专工级别对本部门的组织绩效指标、组织绩效得分进行把关、审定。
2.3.6办事员级别主要负责一线基层的工作任务。负责制定、分解和考评本部门归口的组织绩效指标，签订绩效责任书，并对本部门、单位、县级供电企业的绩效指标进行自评，对各部门、单位、县级供电企业进行综合评价。
2.4系统技术框架设计
系统技术框架的编写是实现功能框架设计的重要技术支撑。对于组织绩效管理系统的软件，最常见的是采用三层架构B/S模式，即以通用技术架构（MVC）为基础，整合SpringFramework为核心容器，控制层采用SpringMVC为模型视图控制器，用JPA封装Hibernate作为数据访问层，权限控制层采用ApacheShiro，对常用数据进行基于Ehcahe技术二级缓存，前端视图层使用augularJS与bootstrap框架。为了更好地对接供电企业的其它管理系统，在技术结构上依旧按照基础设施、框架结构和客户端支持三个层级进行设计，保证供电公司管理系统在整个应用几口上的统一，方便数据传输和信息安全防护。
2.5系统技术线路设计
系统的技术框架实现了设计组织绩效管理系统的主要工具和技术结构，但是为了实现系统对供电体系内部门组织绩效具体情况考核，还需要针对供电公司的工作环境，设计好技术的实现路径。具体而言有以下两个方面：
2.5.1目标线路：多级架构，面向服务整个网站分为表示层、服务层、数据层，不仅通过表示层向外部提供了服务调用接口，表示层和服务层、服务层中不同的功能之间的也通过服务化的方式实现。
2.5.2升级目标：集群设计、扩展便捷整个服务层通过集群技术并在接入层的辅助支持下实现负载均衡、失效转移，使系统能承载更大的并发量，使服务器与用户数量、机构数量的无限扩展不会成为应用障碍。
2.6系统设备接入设计
系统的接入设计是连接软件与供电公司内部计算机的实现渠道。如果接入设计出现问题，将直接导致软件系统与计算机的不兼容，或者服务器服务效率的低下。因此，利用外网内外网的双向接入设计就成为该软件系统完成工作的重要突破口与技术创新。系统的连接主要通过内网输入地址登陆，由数据库服务器、Web应用服务器，对供电公司各部门、基层单位和下级供电企业提供服务。数据库服务器提供组织绩效数据存储功能，Web应用服务器提供系统认证、访问、业务逻辑等服务。整个系统运行于的供电公司的内网体系下，各部门、基层单位和县级供电企业通过内网接入，在授权的情况下使用织组织绩效管理系统，完成未来的组织绩效管理工作。接入方便，登陆简单。
3供电公司组织绩效管理系统的实现路径及工作效果
3.1系统实现的具体操作方式
对于供电公司的组织绩效管理系统，并不是在技术设想中一蹴而就的，而是技术人员经过一定时间的探索和分析，在了解供电公司具体工作内容的基础上设计出来的工作软件。首先，设计人员通过会议、访谈等方式对软件功能的需求进行调研，了解绩效考核业务流程，并根据需求调研编写《需求规格说明书》。第二步，经过详细的系统是目标调研后，设计人员进行了严谨的系统开发工作，包括根据需求进行数据库设计、系统设计，编写《系统设计报告》，并和客户进行相关评审和完善工作，组织绩效考核系统功能的编码，编码完成后结合客户进行系统功能的评审工作，并根据评审意见对系统功能进行完善等。第三步，组织绩效管理系统的开发者对该系统进行测试和试运行，编写系统测试报告，组织进行系统的安装部署、培训及系统的试运行，并根据试运行情况对系统进行完善。编写的文档包括用户手册、培训资料等，最终根据回馈来完善系统的最终形态。向客户提出系统验收申请，并组织系统的验收。通过对该路径的操作，保证了软件系统的功能完整性和实用性，并有效的根据相关要求，实现供电公司组织绩效管理、考核的智能化，防止人为的各种作弊行为，提高了绩效考核管理工作的严肃性。
3.2系统应用后的效果分析
在组织绩效管理系统投入使用后，供电公司可以清楚的知道省级供电公司和分公司之间的战略目标和绩效目标的关系、总部的战略目标分解到各个分公司的绩效目标比重、总部的战略分解到各组织单位的绩效目标比重等。通过网络信息技术汇总各公司、各组织单位的绩效目标完成情况，让总部领导和工作计划指定人员轻松的了解预期战略目标的完成进度，制定管理计划。组织绩效管理系统还提高了基层公司及领导的管理水平，组织绩效管理系统展现了绩效计划制定的达成、绩效监控的控制以及绩效考评的实际依据。引导并促使各层次的领导、专工通过有效的沟通、协调和指导具体部门进行工作，使得各部门领导人们普遍反映对绩效目标的完成更加充满信心。同时，基层员工们也明确了自己的目标，完成目标的方法以及对完成目标的期望和精神满足，通过对绩效任务完成状况的分析，调动组织内部员工的工作积极性，实现了部门增收、企业发展的双重目标，很大程度上提高了供电公司的整体的工作效率。4结束语随着组织绩效管理系统的上线应用，将极大地解决供电公司内部组织绩效管理缺乏有效的信息化系统的现状，缓解了组织绩效考核进行及时、准确的记录、报审、汇总、分析的难题。系统实现了组织绩效考核文件管理贯穿生产过程的目标，借助信息化的手段，实现了供电企业在市场竞争中的效率提升。
参考文献
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