【摘要】当前我国高校体制改革不断深化，对高校管理人员提出了更高的要求。要求高校管理人员需具备职业发展意识，同时通过高校管理人员职业发展评价与激励，促进高校向着现代化教育方向发展。本文主要针对高校管理人员职业发展评价与激励进行研究，具有十分重要的意义。
【关键词】人员考核；薪酬制度；职业发展评价
1高校管理工作现状及激励机制作用分析
从我国高校发展历程来进行分析，高校管理工作表现出了相对落后的问题。尤其是我国高校在完成服务型管理制度制定后，高校管理人员在其制度作用下转变成为了“服务型人员”，这样的一种转变在一定程度上对于学校师生需求得到了满足，但在很大程度上降低了管理科学性，让其与现代教育发展需求形成了脱离。在诸多因素影响下，高校管理人员职业发展缺少相应的制度保障。从而导致其职业发展道路并不通畅，加上各项制度的不完善，让高校管理工作效率一直以来都无法得到提升。因此，应加大对高校管理人员职业发展激励机制的研究力度，并制定相应的高校管理岗位机制，以激励形式来加强对其的动态管理。通过激励机制的完善，让高校管理人员薪酬待遇得到提高，激发其工作人员的工作热情，并在工作中注重情感投入，有利于树立起较强责任心[1]。根据高校自身实际情况，构建健全的考核评价，为高校管理人员提供多元化的职位晋升通道，让其工作人员可以在激励机制作用不断发挥自身价值。
2现行制度对高校管理人员职业发展的影响
2.1现行岗位管理制度对高校管理人员晋升发展形成影响
从高校现行管理人员岗位管理制度来进行分析，高校干部管理
三、四级权限，主要是由上级主管部门来进行确定。各个岗位之间存在的上下级关系，能通过行管理权限来进行干涉。在进行岗位编排以及人员职能安排时，需根据合理性以及有效性原则来明确其管理部门数量。高校管理人员
五、六级权限工作人员需要由学校来进行聘任。而六级以下管理人员可以通过部门需求来进行拟聘人选，然后提交学校进行审批。原则上，现行高校管理人员不可同时兼任两个岗位。但对于高校普通管理人员而言，设置的职级岗位较对较少，在某种层面上表现出了政策管理的问题，这样的管理模式对于高校管理人员的晋级形成了阻碍，让其职业发展受到了非常大的影响。
2.2现行考核制度对高校管理人员考核形成的影响
高校管理人员在开展考试过程中，主要是以年度考核及聘期考核为主。但从其考核指标来进行分析，缺少详细性以及层次性。这样的考核模式导致整个考核结果中的合格层次与优秀层次之间缺少过渡层次，从而产生了非常大的差距。许多高校在开展管理人员考核时，主要是以传统的德、能、勤、绩为考核内容。加上组织考核的主体是以其部门工作人员为主，对于高校管理实际工作中的非量化、过程化、临时化及跨部门化等方面的考核内容有所忽略，从而导致考核结果无法真正体现出高校管理人员的真实绩效。
2.3现行培训机制对高校管理人员进修形成的影响
高校管理人员必须要具备良好的职业道德，从而才能确保管理工作的顺利开展。要想具备良好职业道德，除了自身修养以外，还需要加强对管理人员的培训力度，让其管理水平得到提升。但从现行的高校管理人员培训机制来进行分析，呈现出了单一化、片面化的问题，对于管理人员职业能力的提升形成了一定的影响。
2.4现行薪酬制度对高校管理人员工作效率形成的影响
高校管理人员的薪酬状况可直观地反映出其院校的经济状况。对于高校管理人员而言，其薪酬主要以财政统发与校内津贴为主，但薪酬普遍处于不高的状态，其薪酬较低，对于管理人员的工作效率势必会造成一定的影响。
3高校管理人员职业发展评价与激励策略
3.1构建健全的高校管理岗位体系
在高校管理岗位设置过程中，应按照自身院校实际情况分析以等级、序列、类别多层次设计原则进行设置。同时，需重点对其管理工作中的工作流程、岗位职责以及岗位指标来进行设计。从当前高校管理工作岗位来进行分析，可将其划分为管理、专业技术、后勤3个类型。划分管理岗位的主要依据应是其工作内容及职责。在设置岗位等级时，需重点对其岗位工作性质以及其岗位所应该承担的工作风险等来进行考量。通过多层次、多维度的考量，确保高校管理岗位具有较强的内部价值，并能提升其组织结合的稳定性。在开展同一部门职位划分时，可将职位划分与薪酬形成直接连接。结合高校管理人员的职业发展趋势以及核心价值来进行综合性、客观性考量，并以此为划分依据，以纵向划分的形式来进行不同职业层次的划分，从而为后续的高校管理人员激励机制奠定基础[2]。
3.2根据职务类型实行动态的管理模式
高校管理人员岗位设置可按照其工作需求，设置领导管理岗位及非领导管理岗位。领导管理岗位在发展过程中可按5~10级的形式划分，其岗位必须要对下属进行管理，并具备负责管理制度决策、组织安排具体工作以及控制工作流程的职责。非领导管理岗位发展阶梯主要是普通、高级、资深、专家，此岗位可为具体工作提供专业技术支持，并针对一些高校中出现的难题制定有效的解决方法。通过这样的设置，可根据职务类型来开展动态的管理模式，实现不同渠道相互调整与转换。
3.3通过提高薪酬实现对高校管理人员的激励
高校管理人员薪酬问题，长期以来都是相关工作人员所关注的问题。通过薪酬激励机制来对其工作人员进行激励，可激发更多工作人员在岗位工作中进行创新与实践，并以此来收获更高的津贴。从某个层面上来分析，可有效激发高校管理工作人员工作热情，并能有效协助相关工作人员共同度过生活以工作难关。此外，还可以采用精神激励的方式来推动高校管理工作人员工作动力。例如：职称评聘、优秀工作者称号等。通过精神激励方式，能让管理人员全身心地投入到实际工作中，以后其能主动拓展校企之间的合作，为所服务的高校做出应有的贡献。
3.4强化情感激励提高凝聚力
高校管理人员的价值取向与其情感有着直接联系。在管理人员中开展情感激励，能让其更好地对工作方向进行明确，同时还可以结合实际情况来对管理人员行为进行有效调节。根据相关统计数据显示，管理工作人员在受到激励后所表现出的工作积极性非常明显。在实际开展管理工作时，管理人员需严格遵循相关工作规范，并以制度化来对普通工作人员进行管理。同时，还需随时关注工作中所出现的不同类型影响因素。在实际工作中需加大情感投入力度，并认真观察不同工作者的工作状态，并与其开展行之有效的沟通与交流。通过情感激励的方式，让普通工作人员能感受到管理人员的关怀，可以增强工作人员的工作负责心，还可以促进整个工作队伍凝聚力的提升。
3.5构建健全的考核评价激励机制
在开展高校管理工作考核时，需对高校未来期望以及实际工作效率作为绩效考核评价激励的关键决策。在制定管理人员绩效标准时，必须要对工作人员的实际情况进行考虑，才能制定出合理的考核等级，但切忌不能设定得过于简单。在考核工作完成后，应针对考核结果给予公平、客观的评价，对于完成预期目标与否，都需要给予一定的激励。通过这种考核评价激励机制，有利于工作人员及时发现自身不足，并寻找到完善自我的途径。
4结束语
综上所述，高校管理人员职业发展评价与激励，可以有效地为其管理人员提供较大的发展空间。同时，还可以在其机制的促进作用下，协助管理人员深度挖掘自身潜能与价值，让工作人员能得到多向发展的机会，并让其在激烈的高校竞争中获取主动权。
参考文献
[1]谢畅.地方应用型高校管理人员职业发展评价与激励机制研究[J].北京印刷学院学报，2017，25（04）：184~186.
[2]吴艳云.高校管理人员职业发展评价与激励[J].高教发展与评估，2015（01）：70~77+101.
