一、公立医院绩效管理存在的问题
(一)对绩效效管理的实质认识不够
公立医院目前的绩效管理对医院发展没有发挥应有的效用，很多公立医院行政管理部门对绩效管理不太了解，认为绩效管理的存在作用就是给员工发绩效。绩效管理也没有专门系统的制度，甚至也没有专门的绩效管理岗位设置，导致医院绩效管理失去了应有的意义。实质上，绩效管理作为医院管理的重要组成部分，通过有机整合医院的人、才、物资源，引导医院各部门及员工不断改进自己的行为，发挥主观能动性，实现医院整体运行效率和服务水平的提升。医院提供医疗服务的主体是医务人员，医务人员提供服务的水平、能力直接关系到其整体的社会效益和经济效益，所以公立医院的绩效管理必须坚持以人为本，将医务人员及工作人员作为绩效管理的核心，充分调动职工积极性、主动性、创造性，职工自我需求满足的同时有效推动医院的发展。公立医院的管理人员需要根据医院发展目标和职工的需求，制定有效绩效管理方案并组织实施，充分发挥绩效管理所应有的价值。
(二)绩效管理中的考核指标缺乏科学规范性
绩效考核是绩效管理中的关键环节，考核的内容具有直接的导向作用。绩效管理中首要步骤就是根据医院的发展目标，制定各科室、部门的分目标，相关职能部门再根据目标内容，制定各科室、部门的考核内容。目前医院的绩效考核内容还存在主观色彩比较浓重的问题，客观因素的重视度不高，这就会造成科室考核指标单一没有特异性，不能体现各科室关键价值创造点，又或者是考虑到了科室的关键价值创造点但是考核成本过高，再或是考核没有针对性不能提现员工能力与岗位要求的匹配度，上述原因可能都会导致医院绩效考核就是走走形式而已。缺乏科学规范性的考核指标将会直接导致医务人员的工作与医院的发展相分离，影响医院战略目标的实现。
(三)绩效管理的信息化程度有待提升
信息技术发展给绩效管理工作质量和效率带来极大的提升空间。信息技术可以使绩效考核在专门的绩效信息系统中完成，绩效的相关管理部门也可以直接通过绩效信息系统汇总、处理和分析相关数据，依托于信息技术的专门绩效管理系统可以极大提高医院绩效核算和管理工作的效率。而当前的大多数医院的绩效核算和管理仍然停留在人力收集数据、制表、分析的传统阶段，一方面人工收集数据、制表、分析比较缺乏工作效率，而且容易出现不同数据的差异性，信息技术的发展可以大大提升绩效管理的质量和效率。
二、解决问题的对策
(一)增强绩效管理意识，树立系统性绩效管理思想
公立医院管理人员在绩效管理过程中必须树立正确的管理意识，同时具备系统性人力资源绩效管理的能力。通过专业绩效管理人员的管理运作有效将医院发展和个人发展相结合，激励和引导员工的行为，确保其行为和产出与医院发展目标相一致，实现个人和医院持续发展的目的。系统性绩效管理过程包括绩效计划的制定、实施、考核、反馈和沟通以及绩效结果的应用，并且绩效管理中的各个环节是有机联系在一起的动态循环往复的管理过程。在这动态循环的管理系统中，考核是管理的关键环节，通过对科室和员工行为的评价，管理者可以从中帮助员工工作效率的提高，挖掘员工潜能，进而保证医院目标的顺利实施。
(二)制定科学规范的考核指标体系
在动态的绩效管理系统中。绩效考核是重要的环节。而绩效考核的首要问题就是设立一套科学合理的考核指标体系。医院绩效考核涉及的因素较多，包括专业知识、临床技能、道德要求、任务的复杂性等。在具体的指标设计上需要考虑医院发展目标和愿景，将医院人才战略、学科发展、科研教学、服务特色、功能定位等与绩效分配相结合。目前较为完善和全面的绩效考核方法是平衡积分卡，医院在指标设计上可参考最新的国家三级公立医院绩效考核指标，结合医院发展特色、功能定位，从医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价四个维度选取合适的考核指标。医院在具体实施过程中也要考虑实际情况，避免考核政策不能落地见效。
(三)建立完整的绩效管理信息系统
医院绩效管理的信息量数据庞大，只有具有强大存储和分析功能的计算机信息技术才能有效利用这些数据。升级计算机软硬件条件是实现数据高效分析的基础，为了确保绩效核管理的质量和效率，医院需要搭建一个绩效管理的信息系统，实现绩效数据的输入、统计、分析、结果显示和反馈，并实时给出预警功能。
三、结语
综上所述、在面对公立医院改革的形势下以及竞争激烈的医疗市场环境下，公立医院管理人员应该树立系统地绩效管理思想，将管理目标和发展方向形成统一的整体。通过强化绩效管理的意识、树立正确绩效管理思想、建立科学合理高效地绩效管理体系，使公立医院医护人员和工作人员通过绩效管理的杠杆效应实现自身最大价值，促使医院在调动职工积极性和加强患者满意度的可持续发展轨道上稳健前行。
参考文献：
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