摘要：人力资源柔性有助于企业获得良好绩效和持续竞争力，是战略柔性研究领域的前沿议题之一。文章从人力资源柔性的概念内涵、维度与测量、作用模式以及研究视角等方面对国内外的相关研究文献进行述评，并在此基础上提出了未来研究展望。
关键词：人力资源柔性；战略柔性；战略人力资源管理
随着竞争环境变动速度的加快，提高人力资源柔性水平是组织提升竞争优势的重要方法。人力资源柔性是一种能够帮助企业开发和保持竞争优势的战略柔性（Bhattacharya et al.，2005），是现代战略人力资源管理的核心内容。作为战略柔性研究的前沿方向之一，人力资源柔性引起了学者的广泛关注。本文从概念内涵、结构测量、影响因素、作用效果以及研究视角等方面进行梳理，了解人力资源柔性研究状况，并展望未来研究方向。
一、 人力资源柔性概念内涵
Wright和Snell（1998）虽然分析了Sanchez（1995）的资源柔性和协调柔性在员工技能、行为和人力资源实践中的内容，但是并没有对人力资源柔性提出明确的界定。Milliman等（1991）首次正式提出人力资源柔性这一概念，并将其定义为人力资源管理促进组织有效且及时适应由环境或组织内部所产生的变化和多种需求的能力。但陈坤和杨斌（2016）认为该定义过于笼统而且缺乏内涵，只是简单地将其他学者关于柔性的定义依附在人力资源管理上。沿用Sanchez（1995）关于资源柔性和协调柔性及两者之间关系的观点和战略柔性观点，陈坤等（2016）结合人力资源角色模型将人力资源柔性定义为“由员工技能、员工行为、人力资源实践3个方面的资源柔性和（并通过）人力资源实践协调柔性共同形成、应对企业内外部环境变化和不确定性，以提高企业运营柔性和战略柔性为目的的回应和先动能力”。
有学者从战略角度出发，认为人力资源柔性是一种战略柔性或者战略资源。比如，Bhattacharya等（2005）认为人力资源柔性是一种能够帮助企业开发和保持竞争优势的战略柔性。李召敏和赵曙明（2016）将人力资源柔性界定为“组织员工拥有多种技能和行为脚本的程度，以及人力资源实践能够被识别、开发和实施的程度，它能为企业在竞争环境下的战略方案选择和实际问题解决等提供有力支持”。
总体来看，虽然几乎所有的学者都认为人力资源柔性是组织响应内外部经营环境变化的动态能力，但是其概念界定尚不够明确（陈坤等，2016）。
二、 人力资源柔性的结构维度与测量
1. 人力资源柔性的结构维度。人力资源柔性结构维度并未形成一致结论，目前主要存在二维、三维、四维和五维四种观点。（1）“二维”观，如人力资本柔性与人力资源系统柔性（聂会平，2012）、“量”柔性与“质”柔性（陈玉明和崔勋，2015）、数量柔性与功能柔性和内部柔性与外部柔性（孟繁强、赵瑞美和李新建，2007）等。（2）“三维”观，如Wright等（1998）认为人力资源柔性由员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性组成；Martin等（2008）将人力资源柔性分为职能柔性、技能柔性和行为柔性；Atkinson（1984）提出人力资源柔性可分为数量柔性、功能柔性和报酬柔性。（3）“四维”观，Atkinson（1987）在其1984年提出的数量柔性、功能柔性和报酬柔性维度基础上增加了距离柔性维度；孟繁强等（2007）整理文献归纳出人力资源柔性包括报酬、时间、距离和协调四种。（4）“五维”观，Way等（2015）指出人力资源柔性还应该增加有关临时性雇员的相关内容，在Wright等（1998）的研究基础上提出员工技能与行为资源柔性、员工技能与行为协调柔性、人力资源实践资源柔性、人力资源实践协调柔性、临时性雇员技能与行为协调柔性的五维模型；陈坤和杨斌（2016）借鉴以往的研究成果提出员工技能柔性、员工行为柔性、人力资源实践资源柔性、人力资源实践协调柔性和人力资源先动性共5个维度。
2. 人力资源柔性的测量。与人力资源柔性的结构维度相对应，人力资源柔性的测量量表也存在二维、三维、四维和五维之分。但在研究实践中，同一维度测量主要是测试题项的差异化。比如，Ketkar和Sett（2010）设计的量表，技能柔性有9个测试题项，行为柔性有16测试题项，人力资源实践柔性有7个测试题项。在Bhattacharya（2005）的量表中，技能柔性7，行为柔性8个，人力资源实践柔性7个。而Ngoa和Loi（2008）则选择从Bhattacharya（2005）的量表中挑选高载荷题项，技能柔性、行为柔性和人力资源实践柔性均为3个题项。陈坤等（2016）认为以往的五维量表缺乏像三维量表中那些直接测量人力资源适应环境变化的题项，并在借鉴以往研究的基础上设计了人力资源柔性的初始量表：员工技能柔性8个题项，员工行为柔性10个题项，人力资源实践资源柔性8个题项，人力资源实践协调柔性17个测试，人力资源先动性11个题项。
三、 人力资源柔性的影响因素与结果变量
1. 人力资源柔性的影响因素。从已有研究来看，人力资源柔性的影响因素可以分为组织因素和团队因素。其中，组织因素主要包括人力资源管理系统、企业特征、经营环境等。人力资源柔性程度取决于竞争环境的波动性（陈玉明、崔勋，2015）。高绩效工作系统（邢会等，2015；Martin et al.，2008）对人力资源柔性也具有显著性正向影响。Ngo等（2012）对香港外企的人力资源管理者进行研究发现，总部的资源分配、高绩效工作系统均与人力资源柔性显著正相关。Ketkar等（2009）的跨层研究发现，人力资源柔性需要与柔性人力资源实践影响企业人力资源柔性且人力资源柔性的三个维度也有一定的相关性――技能柔性受实践柔性影响，并和实践柔性共同影响行为柔性。王永健等（2013）则发现企业创业导向的两个维度（创新与先动性、风险承担性）均与人力资源系统柔性显著性正相关。此外，一些公司特征可能会影响人力资源柔性化程度（DeCieri & Dowling，2006；Ketkar & Sett，2009；Ngo et al.，2008）。
在团队层面，Zolin等（2011）研究创业团队成员间的强联系对新创企业人力资源柔性影响时发现，选择关系好的个体加入创业团队能增加创立者调整团队成员工作角色的能力，即增强人力资源柔性；当要求团队成员离开时会对工作关系的中断带来限制，即降低人力资源柔性。李召敏等（2016）研究发现关系导向型战略领导会影响人力资源柔性。
2. 人力资源柔性的结果变量。相对于影响因素方面的研究而言，分析其作用效应的研究相对比较丰富。现有研究显示，人力资源柔性会对组织产生积极的影响。结果变量主要体现在组织层面和个体层面。
（1）组织层面。人力资源柔性能增强企业核心竞争优势（Bhattacharya，2000），提高组织绩效（聂会平，2012；邢会等，2015）。严丹（2013）对珠三角企业研究后发现，人力资源系统柔性对企业长期绩效有积极影响，而其协调柔性维度仅对企业短期绩效有积极作用。李召敏等（2016）分析发现人力资源柔性与组织绩效正相关关系不受环境不确定性的影响。梅胜军（2010）的实证研究显示，职能柔性策略、技能柔性策略通过战略创业（探索维度和开发维度）的部分中介提升企业绩效。Ketkar等（2009）研究表明技能柔性通过行为柔性影响员工绩效、运营绩效，进而影响财务绩效，在2010年进一步发现：当人力资源柔性与环境要求相匹配的时候，无论产业特性和环境波动性程度如何，公司都会获得良好绩效。Ngoa等（2008）通过对香港跨国公司人力资源管理者调查发现，行为柔性和人力资源实践柔性通过正向影响组织文化提高人力资源和市场相关的绩效。可见，尽管人力资源柔性的作用机制是否受环境动态性的影响并未形成一致结论，但人力资源柔性仍是提高企业经营绩效的重要途径。
（2）个体层面。有关个体层面的研究主要是关注人力资源柔性对员工满意度、组织承诺、个人劳动生产率、员工动机等方面影响。一些学者研究发现，高职能柔性能提高员工满意度、激发员工动机，进而提高劳动生产率（Cordery et al.，1993）并降低员工离职率（Kelliher et al.，2003）。Huang（2014）对台湾107名员工研究后得出人力资源柔性战略对工作满意与组织承诺有显著积极影响。郑雅琴等（2014）基于社会认知理论跨层分析研究得出：灵活性人力资源管理系统对心理契约满足的正向影响不显著，当员工学习目标导向较高时，正效应被显著抑制；当员工适应性较高时，其正效应得到显著增强。
四、 人力资源柔性研究的主流视角
早期人力资源柔性主要是欧洲关于劳动力柔性研究，后来美国学者开始了人力资源柔性的相关研究，总体来说人力资源柔性研究目前有两大视角――经济成本观和战略资源观。
欧洲人力资源柔性研究从经济成本观的角度进行分析，主要以Atkinson为代表。Atkinson（1984）对20世纪70年代欧洲国内经济发展不景气和工人失业的现象实证调查后提出的柔性公司模型被认为是人力资源柔性研究的开端。Atkinson（1984）将公司员工分为三种类型：核心层关键员工、外围层的全日制员工以及短期契约员工和通过商业契约获得的员工，其中核心人员是战略性资源，外围人员则是经营性资源。在其此基础上提出数量柔性、功能柔性和薪酬柔性三维人力资源柔性模型，对于核心员工进行人力资本投资有助于实现功能柔性策略，而对外围人员则主要采用数量柔性策略，一般不进行培训和开发投资。
战略资源观主要以美国学者为代表，他们认为人力资源是组织获得竞争优势的战略性资源，强调人力资源实践、人力资本池、和员工行为的重要性以及相互关系，分析人力资源柔性构成、与战略匹配的关系以及对企业影响。战略人力资源管理的匹配能否实现则取决于其柔性（Wright et al.，1998），而作为公司柔性系统的子系统的人力资源柔性大小则取决于技能柔性、行为柔性和实践柔性（Battacharya，2000）。
五、 研究启示及展望
从国内外研究发展来看，学者对从不同角度和内容对人力资源柔性展开研究，促进了人力资源柔性的理论发展。通过梳理归纳，我们可以发现以下特点：该领域研究主要是以北美和欧洲为主，而亚洲尤其是国内本土化研究相对较少；其概念内涵及结构测量都未形成明确的定义和统一的测量体系；前因变量的研究主要集中于组织层面，而个体层面的变量如何影响人力资源柔性则甚少研究，而且在研究中很少涉及人力资源柔性各维度之间关系对结果变量的影响；相关研究大多M行简单的单层分析，跨层研究较少；大部分研究侧重于探讨人力资源柔性的中介效应，对调节效应的研究甚少。
基于此，本研究认为未来的人力资源柔性研究可以从以下方面展开：
（1）开展中国本土化的人力资源柔性研究，包括其概念界定、结构维度，开发本土化的人力资源柔性量表。由于以往研究主要以欧洲和美国人力资源柔性研究为主，但是由于组织特征、文化差异等影响，对人力资源柔性可能存在不同的界定，探索中国本土化人力资源柔性概念、维度及其测量有助于拓展人力资源柔性的研究。
（2）考察人力资源柔性与个体层面前因变量和结果变量的关系。目前有关人力资源柔性的研究主要是在组织层面，而个体层面的研究相对较少。个体是人力资源的承载者和实施者，其特征、态度、认知等可能会对员工技能和行为柔性产生影响，进而影响整个团队甚至组织的人力资源柔性，因此考察人力资源柔性与个体层面变量的关系显得很有必要。
（3）开展人力资源柔性的跨层次效应分析。现有研究中关于人力资源柔性的跨层次研究很少。多数学者对于人力资源柔性的界定就是跨层次的，既包含员工个人技能、行为技能，还包含组织层面的人力资源实践，因此人力资源柔性同时受到组织环境和个体因素的共同影响，这就决定了跨层次分析方法适合于人力资源柔性的相关研究。
（4）探讨环境对人力资源柔性作用机制。人力资源柔性为响应环境变化提出，但是通过综述我们发现，动态环境在人力资源柔性机制研究中的作用并未形成一致观点。有学者认为人力资源柔性受环境动态性的影响。但也有学者实证研究发现，环境动态性对人力资源柔性的作用机制的调节作用并不显著。那么未来研究可以围绕如下问题展开：环境动态性与人力资源柔性的关系究竟是什么，这种关系受到哪些因素的影响？
（5）对人力资源柔性的阴暗面进行探究。现有研究聚焦于人力资源柔性积极效应。但是任何事情或物都有两面性，有利就有弊，人力资源柔性也会产生负面影响，如柔性陷阱。未来研究可以增加对人力资源柔性阴暗面的相关研究，探寻负面影响是什么，以及负面效应的产生机制，并探究如何有效降低负面效应。此外人力资源柔性并非越高越好（聂会平、王培根，2010）。那么人力资源柔性程度多大合适，以及适用条件又是什么？这些在以后的研究中值得我们关注和探讨。
（6）强化有关人力资源柔性的案例研究。未来研究可以通过案例方法深入挖掘人力资源柔性的动因、实际效果以及成功实施人力资源柔性后组织的特征。尤其是互联网时代的环境背景下，用户力量崛起，个性化需求凸显，促使供给侧为其提供定制化产品与解决方案。可从人力资源柔性的角度采用案例研究的方法探索大型企业适应新环境的组织变革实践，获得基于本土情境的新发现。
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