摘要:该文针对转企改制背景下中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理存在的不足，探讨其人力资源管理创新策略，包括立足企业实际发展需求，创新人力资源管理体系、人力资源绩效考核及薪酬激励制度、人力资源选择方式，以科学发展观提高企业人力资源管理质量等，为企业可持续发展奠定坚实基础。
关键词:转企改制;水利水电勘测设计企业;人力资源管理
1转企改制下中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理现状
水利水电勘测设计企业属知识技术密集型企业，其发展完全依据技术人员的知识技术水平，人力资源的重要性不言而喻。转企改制后，企业管理模式、岗位设置、薪酬绩效考核体系等都有了明显变化，如何充分调动和发挥企业技术人员的积极性和能力，对企业的发展至关重要。不论是管理模式从原来的事业编制管理到现在的企业化模式管理，还是人员管理从原来的注重职务职级到现在注重能力技术，从原来的定岗定薪到现在的按劳取酬等，这些转变都离不开“人”这个因素。如何充分发挥“人”的作用，对于企业发展起着至关重要的作用，越来越多的水利水电勘测设计企业关注并重视人力资源管理工作，并不断优化与创新。由于传统管理理念的禁锢及认知不足等原因，中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理创新仍存在大量问题亟待解决，具体如下:
(1)人力资源管理体系、整体规划尚未完善。转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业面临着如何建立适合企业管理模式下人力资源管理体系问题。原来管理模式下制定的各项规章制度(如人员招聘、岗位晋升、薪酬福利、人事管理等)需调整，其中人员如何合理定位、管理和发展成为影响人力资源管理体系规划、相关制度实施的主要因素。企业需要各种类型、多专业人员协同发展，现行岗位职责划分模糊，职位晋升通道不畅，员工定位不明确，薪酬体系缺乏系统性等问题导致企业薪酬制度激励员工的有效性明显下降，极大地影响了员工工作的主动性和积极性。企业的管理理念与“以人为本”的管理理念无法统一，人力资源管理没有建立企业员工有效的发展理念和上升通道，对员工自我发展规划缺乏正确引导。从企业发展与变革理论角度分析，该人力资源管理中存在的不足问题是由于企业缺乏从发展与变革的角度考虑企业人力资源发展战略，未深刻剖析企业内部环境及企业自身发展能力，导致企业短期或长期规划存在不足，进而影响转企改制下企业人力资源管理创新性的实施。
(2)员工绩效考核及薪酬激励制度不够完善。目前，由于缺乏完善的绩效考核管理体系，中小型水利水电勘测设计企业人力部门对不同员工的考核标准和工作目标认定不清晰，严重影响企业人力资源管理有效性，无法达到“人尽其能、按劳取酬、公平合理”。另外，企业现存的评价体系和指标缺乏科学性、系统性，在绩效考核方面无法激起员工积极性，导致企业激励政策流于形式。从现有的企业人力资源管理整体状况看，薪酬激励制度受自上而下考核方式及管理制度等主观因素干涉过多，作用有限，背离了公平、公正、公开的原则。
(3)企业缺乏有效的人员管理。当前，中小型水利水电勘测设计企业对人员需求的标准是以较低投入获得较高产出为原则，多从企业部门劳力需求出发，由人力资源管理部门负责招聘、面试、安排，未能从企业人力资源发展规划的角度有计划地引进和招聘人才。招聘工作缺乏吸引人才的典型能力，其原因主要在于:首先企业高层用人理念滞后，不够重视人才，也未真正认识到人才与企业未来发展间的重要关系;其次，企业缺乏完善的管理机制，内部各项工作的展开存在很大的随意性;其三，新入职员工培训投入非常有限，各类培训不到位，管理条例与员工实际需求存在很大的差距等，导致企业员工离职率较高，浪费企业经营成本和时间成本。
2转企改制下中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理创新策略
2.1创新人力资源管理体系
(1)完善人力资源管理体系和规划。凡事预则立，不预则废。一个成功的企业在于其完善的企业整体规划，人力资源管理规划更是其不可或缺的一部分。企业应有明确的中、长期发展规划，并在其基础上制定企业人力资源发展规划，才能建立行之有效的人力资源管理体系。首先要明确角色和职责，其次要细化组织结构，第三要制定人员配备管理计划。角色和职责定义了企业所需人员的技能和能力，组织结构提供了企业所需人员的概貌，人员配备管理计划描述了企业在什么时间段需要什么样的人。
(2)合理定位，创新管理模式。转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业应重新进行合理定位，改变行政管理模式，从市场发展角度开拓人力资源发展要求，着重考虑业务拓展的人才需求，根据市场变化增设特色专业，增强市场竞争力。摒除原有唯职称、工龄、等级论的传统管理模式，建立“以人为本”的创新管理模式，树立各种类型、多专业技术人员协同发展理念。疏通各类员工晋升通道，尤其要拓宽小专业和边缘专业技术人员的发展空间，建立企业各类技术人员职业晋升发展管理体系。积极调动员工创新干事的劲头，大胆启用没有“头衔”却有实际能力的年轻员工。开设绿色通道，引进培养急需人才。
2.2创新人力资源绩效考核及薪酬激励制度
随着经济发展的不断加快，中小型水利水电勘测设计企业员工流动性越来越大，人力资源管理部门面临的压力也随之上升。为更好地为企业留住精英人才，人力资源管理部门需要改革当前的绩效考核体系。完善的绩效考核体系不仅要帮助企业留住人，更要能激发在职员工的工作积极性，实现“人尽其能、按劳取酬、公平合理”的企业人才管理最终目标。当前，大多数企业采用的KPI绩效考核模式，需在企业人力资源管理模式转型中进行升级，将传统的企业对员工的考核逐渐创新为用户对企业的实际考核。与人力资源绩效考核体系转型相统一的是完善的人才发展机制，人力资源管理部门除了要为企业留住人才，更重要的是实现人才的最大价值及培养人员价值观，激发员工个人价值更大化。通过共同运营的方式帮助企业员工争取更多的发展机会，进而完成自我价值的实现。目前，中小型水利水电勘测设计企业在转企改制下创新人力资源管理模式时，都会借助互相监督的形式实现企业人力资源管理部门的自主管理，实现员工间的无缝衔接;也可以确定或制定相应的全员监督及员工内部调解委员会，有效实现人力资源在薪酬激励等方面的转型;还可以同事间的评价为依据，适当调整员工薪酬激励水平，全面提高员工工作积极性，实现企业人力资源管理的最优化。人力资源薪酬激励实施转型时，应以员工综合评价为基础，通过员工评价反馈确定员工薪酬激励定位，同时用户交互效果也是评价员工价值的重要指标之一。转企改制下，员工已由对上级负责转型为对用户负责，用户评价直接影响或决定员工薪酬福利体系。该种激励模式下，用户与员工的直接交互成为人力资源管理的重要组成部分，其交互等级或薪酬福利体系等级的明确划分可以进一步帮助员工做好职业发展规划。
2.3创新人力资源选择方式
转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业要实现人力资源管理模式的创新，最重要的是选择企业人才。企业依据企业人力资源发展规划，建立企业人才的选择引荐、储备、培训管理体系。
(1)增强企业招聘能力。首先要选择合理的招聘渠道。转企改制中的企业人力资源选拔一般通过企业机制建立，并积极运用各类信息招聘软件引导人力主动选择合适的企业。利用互联网招聘平台选择人才，可以有效提高企业人才招聘效率，同时也为企业和求职者提供优质的双向选择机会。其次要改变决策层用人观念。改变原有自主培养人才模式，通过“猎头公司”“人才中介”“劳务派遣”等方式引进含金量较高的综合性人才。积极构建良好的人才引进机制，以方向性、聚焦性的特质吸引更多人才关注，彰显企业价值，促进人力资源管理模式创新。
(2)合理定位员工。转企改制下，企业人力资源管理更多的是从员工专业知识掌握情况、思维角度出发，重新合理定位员工。一般通过创建良好的工作氛围，履行企业工作约定，多渠道与员工沟通，以柔性政策加强人力资源管理。如:各部门组织各类工作活动，引导新员工了解企业文化，将企业关怀渗透到员工工作、生活中，积极引导员工精准定位自身位置，以最佳定位模式满足企业人才选择的需求。
(3)重视企业人才储备和培养。水利水电勘测设计企业属知识技术密集型企业，其发展完全依据技术人员的知识技术水平。技术人员的知识技术水平的发展需要一定的周期，应根据企业发展要求，适当提前引荐、储备、培养企业未来发展所需人才，尤其要重视复合型管理人才、小专业和边缘专业技术人员的培养和发展。
2.4科学规划人才招聘和培训
转企改制具有明显的有机特点，参与主体可以形成一个完整的循环体系。经济发展过程中，主体之间不仅可以采取自动交互的工作方式，同时更突出团队、流程在人力资源管理中的地位，人与岗位、人与人之间的合作交互创新。如:针对不同的工作需求组建多个员工队伍，打破原有部门和岗位的限制，整合具有不同优势的员工，取长补短，思维互补，提高企业人力资源管理的科学化，稳固员工基础，提高企业人力资源管理效益。中小型水利水电勘测设计企业在获取人力资源时还需科学分析，合理规划，实现用人成本和数量的有效控制，最大化地获得企业经营效益。科学规划人才招聘和培训，优化转型现有人力资源，构建完善的奖惩激励制度，以激发员工的工作责任心和积极性。总之，中小型水利水电勘测设计企业人力资源管理要以科学发展观为核心，积极实现企业的可持续发展战略目标。
3结语
转企改制下，中小型水利水电勘测设计企业要实现人力资源管理创新，必须立足企业实际发展需求，坚定不移地走以人为本发展战略，通过创新人力资源管理体系、创新人力资源绩效考核及薪酬激励制度、人力资源选择方式，以科学发展观提高企业人力资源管理质量，为企业可持续发展奠定坚实基础。
参考文献
［1］姚远.浅议水利水电工程项目人力资源管理［J］.江西建材，2015
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