摘要：文章探究了完善人力资源绩效管理的对策，分析了人力资源绩效管理的对策现状并简单论述了形成这一对策的原因，最后对完善人力资源绩效管理的对策提出几点合理化建议。
关键词：人力资源；绩效管理；社会发展；影响因素
一、引言
社会发展的核心资源就是人力资源，在经济全球化的影响下，我国经济发展抓住了机遇，国内企事业单位把人力资源当做是第一资源，把人力资源绩效管理看做是最主要的一项基本工作。现有人力资源绩效管理框架体系已经相对完善，相关技术也得到了一定程度的提高，但是人力资源绩效管理仍然存在许多有待完善和提高的地方。本文就完善人力资源绩效管理的对策进行了探究，分析了企事业单位从上级到下级整套的人员绩效管理系统存在的意义，以及如何通过思维理念与执行力相结合，使有效的人力资源绩效管理制度在企事业单位中发挥关键作用的方法，并提出人力资源绩效管理必须不断完善管理理念和方法。以此来解决绩效评估、绩效反馈、员工参与积极性等人力资源绩效管理过程中容易出现的诸多问题，为企事业尽最大努力发挥人才的价值、挖掘其工作潜能，调动人员企业员工积极性进而提高工作效率提供理论支撑。
二、人力资源绩效管理的对策现状
彼得德鲁克提到,在人类历史上，还很少有什么事比管理的出现和发展更为迅猛，对人类具有更为重大和更为激烈的影响。管理是一门科学，也是一门艺术。有效的管理工作开展有利于企业创造更大的社会价值。而人力资源绩效管理是企事业单位管理中的核心内容，它是实现组织管理这一目标的一个有效途径，人力资源绩效管理对策现状值得我们探究。关于国外人力资源绩效管理理论的研究可知，绩效管理是企业在激烈的市场竞争中健康、持续发展的重要保障，是企业经营管理水平的一个体现。想在激烈的市场竞争中出列拔萃，就必须有一套规范、有效、执行力强的绩效管理方案，并进行公司管理上的不断创新来指导公司整体方向。人力资源绩效管理体系就是将公司的战略目标转化为一些可以衡量的指标，然后经过逐层分解、落实到具体的部门、岗位、员工，进而通过各级绩效管理来实现公司总体的人力资源绩效管理。目前国外对绩效考核理论、方法、考核的工具等方面的研究有很多，但是有一些较为传统、新兴的企业来说，人力资源绩效管理研究还是处于较低水平，仍然值得相关学者进一步探究学习。绩效管理的的核心在于决定组织目标及借助组织的技术、结构来进行实施有效的组织管理，也是对员工个人绩效进行管理的体系。绩效管理是为了实现企业的总体战略目标，通过管理人员和员工持续地沟通，经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个主要环节的不断循环来改善员工的绩效，进而提高企业整体绩效的管理过程。绩效从宏观角度来看，其包含了组织的期望值，是一个组织为了达成计划而进行的不同层次上的输出。微观角度来看，其包含了组织绩效与个人绩效。所谓的组织绩效就是整体绩效，是在个人绩效的实现的基础上进行的。企业要想实现有效地绩效管理，就必须进行合理的协调和安排，进而加强绩效管理。国内企业绩效管理的发展也经过了几个重要阶段，自改革开放以来，企业开始引入一些非正式的绩效评估及管理系统，并通过制定一定的奖惩制度来实现人力资源的绩效管理。后来部分发展水平比较高的企业开始通过考核员工能力和贡献来确定其绩效，实现有差距分配，进而激励员工积极主动地参与工作，但是这种机制不能实现真正的公平公正，没有客观实际的分配标准。后期又涌现了综合的评估理论，通过制定一些重要的指标来引导员工完成工作。但部分评价指标过于笼统，不能全面反映员工的实际水平。现阶段大多数企业都在不断寻求客观实际的量化评估标准，进而实现人力资源绩效管理的目标。主要存在以下几点问题。
（一）绩效考核指标与职工实际工作内容有偏差
由于部分公司员工的人力资源绩效管理指标完成工作目标等实例较少，考核标准不具有普遍针对性，使绩效考核指标与职工实际工作内容有较大偏差，尤其是与工作内容相关的方面制定的指标不合理，过于偏向工作态度、公司规章制度的考核，使参与考核评价系统的人员水平大都相同，没有较大差异。这种体系的存在不能够激励员工积极参与工作中，甚至浑水摸鱼，完全不在乎职业道德的约束作用。
（二）工作分析不准确
工作分析包括前期分析、中期分析、后期分析，是指公司为了进行绩效管理而在设计和完善修改绩效考核指标前、中、后所进行的工作内容分析。工作分析期间，员工的职责是否列入绩效考核指标中，会对最后得到的考核结果准确性造成较大影响。所以工作分析不准确对人力资源绩效管理产生较大影响，尤其是对一些意义重大项目上的人力资源管理方面影响是不可忽视的。
（三）绩效反馈工作不充分
部分公司企业的绩效管理特别偏重于定性考核，而忽视了定量考核，那么绩效管理的意义也不会卓有成效。公司绩效管理本就应该将企业总体战略实现具体细化传递，不能出现绩效管理工作目标与组织工作方向偏离较大这种可以避免的现象。绩效反馈有利于企业相关管理人员及时调整细化管理工作，从而更加有效地进行人才管理。
三、人力资源绩效管理的对策
企业在竞争压力下不断接受挑战，并且尽最大努力提高自身实力和企业核心竞争力，以便可以在关键时刻抓住市场中鲜有的机遇。企业要想实现长久发展，就应该研究出相对优质的产品，引进更为先进的技术，并以优秀的企业文化为依托，为客户提供良好的服务。要想实现这些目标，就应该拥有优秀的人力资源，并采取较为客观实在的人力资源管理体系管理，进一步地让人力资源绩效管理在整个人力资源管理过程中，发挥激发员工潜能的功能，进而推动公司各项管理工作的高效开展。现就人力资源绩效管理的对策总结如以下几个方面。
（一）加强个人绩效考评体系的建立
实施人力资源绩效管理可以在一定程度上激发员工的工作动力，在促进员工完成自己既定的工作目标和约束员工日常行为表现的同时，也可以促进部门，乃至公司全体人力资源的管理。这就要求个人绩效考评体系完善度提高，可以通过与员工深入沟通，根据已有的实施案例和经验，不断完善改进考评制度。同时，相关管理人员应该充分调研公司部分员工的实际情况，了解员工在完成个人目标过程中遇到的问题和未成功实施的方案，分析员工遇到的问题普遍性，进而制定相对应的培训计划并协调相关人员帮助员工解决实际问题，提高员工的工作能力的同时，也增强了以后工作中绩效考核的标准规范性。另外，应该督促员工清楚自己职责所在和绩效目标考核标准的学习，从而进一步地肯定员工对个人绩效考评体系的关注度和重视度。
（二）在绩效管理中强调激励因素
公司福利制度对绩效管理也有一定的影响，尤其是在考核奖金、考核工资、个人发展等方面的投入力度会对人力资源绩效管理造成较大影响。我们知道激励包括正激励和负激励，也就是说我们在绩效管理中应该将两者实现完美的平衡，不要过多重视负激励。通过处罚、克扣员工工资等方式来约束员工行为，可以适当调整为可以替代这种激励的方式，比如负责一些简单的可执行的工作任务，来适当约束员工行为，给予员工充分自由，来留住人才。当然，适当的正激励更容易对人力资源绩效管理造成影响，尤其是涉及个人晋升方面这种方式会给予员工很大的激励，从而进一步调动更多员工工作创造性和积极性，增加员工绩效，实现管理工作的顺利开展。
四、结语
本文中在谈及完善人力资源绩效管理的对策时，只针对普通公司的绩效管理体系进行了研究，但是公司的绩效管理体系是否能够与企业的经营战略相匹配，关系到公司的绩效管理体系是否科学规范，是否能正确发挥绩效管理的真正功能。经济全球化的影响下，我国市场竞争更加激烈，需要公司不断调整企业战略，及时调整完善管理制度。这样才能使公司生产效率得到提高，员工离职率减少，人才流失减少。人力资源绩效管理制度对公司的发展具有重要意义，公司及时调整绩效管理方案、完善绩效管理制度，将为企业管理工作的开展保驾护航。
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