摘要:随着医院管理理论的不断发展，很多医院都意识到了人力资源管理系统构建对医院工作的高效运转以及发展有着重要的意义，并且也有很多医院开始尝试建立人力资源管理系统。在实际工作中我们发现，先进、科学、完善的人力资源管理体系能够有效激发医护工作人员的工作热情，并促进医院整体工作水平的提高。绩效管理体系的运用，更是人力资源管理系统中的重要组成部分。在这种背景下，本文对绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用进行了分析。
关键词:绩效管理;医院;人力资源;应用
一、绩效管理手段对医疗行业发展的意义
目前，我国医院在卫生部门的监督和管理下，对现有体制进行了改革和创新，很多地区的各级医院在现有政策的支持下，都完成了体制改革，医院的综合实力以及医疗水平得到了有效的提升。在这个背景下，医院也要采取新的人力资源管理手段适应新的医院管理体制。绩效管理手段在很多民营企业中已经得到了长足的发展，并且成为民营企业人力资源管理工作中的重要组成部分，很多医院通过借鉴民营企业绩效管理理念，对医护人员的日常工作进行评定，对于医护人员接受聘任、培训、评级、工作调动提供了重要的资料，并促使医护人员明确了自己的工作职责和工作能力，为医护人员的发展提供了一定的导向作用。可见，绩效管理手段打破了传统医院人力资源管理体系给医院发展带来的限制，为新型医院的形成提供了助力。［1］
二、医院人力资源管理工作现状
目前，我国医疗技术研究已经得到了长足的发展，也有很多具有高水平医疗技术的人才参与到医疗服务工作中。但是由于我国医疗行业体制改革尚处于初级阶段，医院缺乏完善的绩效管理体系，从而导致医院人力资源管理工作中存在诸多的问题，并集中在以下几点:
(一)医护工作绩效管理工作定位模糊
由于很多医院的人事专员并没有对先进的人力资源管理理论形成足够的认识，所以在确定绩效管理要求时，没有明确的定位，导致绩效管理工作难以在实际工作中推行开来，人力资源管理效率受到影响。甚至很多医院的绩效管理工作是由院长完成的，但是由于院长往往承担着繁重的医疗工作以及管理工作，难以深入研究医院人事管理现状，所以医院内部很难形成定位清晰、条款科学有效的绩效管理体系，导致绩效管理工作浮于表面。甚至很多医院的绩效管理人员没有接受过系统的人事管理工作培训，其人力资源管理水平达不到医院的实际需求，即使制定了完善的绩效管理模式，也很难将其落实到实际工作中去，从而降低医院整体的人力资源管理效率。［2］
(二)医院缺失有效的绩效管理体系
在民营企业中，绩效管理体系已经得到了长足的发展。但是由于目前尚有很多医院没有完成体制改革工作，所以也没有形成完善的绩效管理体系;另外，也是由于医院人事专员对绩效管理工作认识不足，认为简单统计医生的工作时间、接诊人数即为绩效管理工作，没有对医务人员的工作进行深入分析，从而导致绩效管理体系存在问题，因此要进行完善。很多医院在制定绩效管理体系的过程中，不会借鉴其他医院或行业现有的管理模式，只是闭门造车，这同样也导致医院无法建立起完善绩效管理体系，医院人力资源管理工作也得不到长足的发展。［3］
(三)医护人员绩效评价标准不健全
不同岗位的医护人员必然承担着不同的工作内容，所以医护人员绩效评价标准也要根据不同岗位的工作内容制定。反之，则不能体现出医护人员的工作效率，也无法对医护人员的工作量进行科学准确的评价，这将对后期医护人员的聘用、评级、岗位调动产生不良影响。医护人员也会对人力资源管理工作提出质疑，导致医护人员不配合人事专员的工作，为人事管理工作带来不必要的麻烦。不平衡的绩效评价标准，也会导致员工关系的恶化，引起员工消极怠工的心态，起不到绩效评价工作的实际作用。［4］
三、绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用
(一)提升医院人事专员的专业能力
目前医院人事管理制度混乱是医院体制改革所带来的“阵痛”，为了减轻“阵痛”给医院人事管理工作带来的不良影响，医院应该积极组织人事专员学习先进医院的管理模式，或者深入民营企业，了解民营企业采取怎样的绩效管理模式，并了解其绩效管理制度的制定过程;从而让医院人事专员能够掌握制定制定绩效管理制度过程中会遇到的问题，并提高人事专员实施绩效管理制度的能力，加强医院整体对先进人力资源管理模式的认识。
(二)健全人事管理体系，完善管理机制
新型人事制度的推行需要医院领导的大力支持，同样也需要医院领导对提出的人事改革措施进行审核和分析。所以，健全的人事管理体系是保证绩效管理制度顺利制定、推行的重要前提。医院需要任命专人对人事部门进行管理，并为人事部门了解医院实际情况提供便利，辅助人事专员日常工作。另外，对于人事专员的日常工作也要进行定期的评估和考核，及时发现绩效管理模式中存在的问题，并进行调整，促进医院体制改革和人事制度改革的发展。医院也要促进不同部门之间的沟通与合作，让绩效管理模式能够真正成为促进部门及个人业绩提升的重要手段，让患者能够接受到更优质的医疗服务，也让具有高超医疗技术的医护人员的能力得到充分发挥。［5］
(三)深入了解不同岗位之间的区别，确定各个岗位的工作内容
在制定绩效考核制度之前，需要人事专员提前了解不同科室的工作内容，并了解不同科室之间的区别，为制定考核内容提供基础资料。一般来说，医院由医生、护理、管理三个部分组成，人事专员也可以将绩效管理体系分为这三个种类。尤其是在医生和护理两个类别绩效管理制度的制定过程中，要充分考虑不同科室工作难度的区别，了解其专业特点、技术难度、风险系数以及工作量，并将这些因素作为评价医生工作量的重要指标，力求制度的公平、公正。对于每周或每月的考核结果，要妥善保管，为后续调整医护人员工资、岗位、发放福利提供资料;也为后续开展培训工作提供素材
四、总结
随着我国医疗行业改革的不断深入，我国各大医院都主动借鉴民营企业的人事管理制度，并制定了相应的绩效管理体系。但是在实际工作中我们仍要及时发现绩效管理过程中存在的各种问题，并通过提升医院人事专员的专业能力，建立健全人事管理体系，完善管理机制;深入了解不同岗位之间的区别，确定各个岗位的工作内容等方式提升绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用效果，为我国群众提供更为优质的医疗服务。
参考文献:
［1］张莉，付鲲鹏．新形势下医院人力资源管理中绩效管理策略的探究［J］．经济师，2019(0
5):220-221+223．
［2］刘微，刘建超，冯丹，刘丽华．医院人力资源管理基本数据集及数据元标准研究［J］．中国医院，2019，23(0
5):70-72．
［3］郝永荣．探讨绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用研究［J］．劳动保障世界，2019(0
8):2．
［4］董欣．浅谈绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用［J］．中国管理信息化，2019，22(0
1):111-112．
［5］林艳艳．基于医院特色的人力资源和绩效管理信息化探讨［J］．现代经济信息，2018
(1
8):
