摘要：随着经济全球化步伐的加快和知识经济时代的到来，企业之间的相互竞争日趋激烈，怎样在竞争中掌握主动权并赢得长久的局面，是每一家企业想要解决的问题。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，是企业在激烈竞争中赖以生存和发展的基石。然而，传统的人力资源管理也面临着跟不上时代步伐、作用和重要性日趋减弱的命运。此时，人力资源管理创新的概念应运而生。文章从企业人力资源管理的定义出发，分析了企业人力资源创新管理存在的问题，并探讨了企业人力资源创新管理的实现途径，使人力资源的开发与管理真正实现科学化。
关键词：新经济时代；人力资源管理；问题；创新对策
随着社会经济的不断发展，传统经济时代已经成为了历史，取而代之的是新经济时代的来临。新经济时代是指在全球进行资源配置以及市场开发的基础上，由高新科技产业进行驱动的。新经济时代是一种可持续发展的经济，它的核心是创新，支撑点是信息和网络技术，它是社会经济发展的一次大调整。在新经济时代，人力资源是企业最为宝贵的资源，可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持，在企业的经营管理中占据十分重要的作用，是实现企业目标不可缺少的一个重要因素。因此，企业若要在市场竞争中占据一席之地，实现持续的发展，就必须重视人力资源管理创新，推动人力资源管理改革，切实提升人力资源管理的质量和效率，充分发挥人力资源企业管理中的重要作用。
一、人力资源管理定义
1.人力资源，作为一种特殊而又重要的资源，又被普遍称之为劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。而人力资源管理，作为企业的一个重要人事管理体系，主要职责是依据企业的发展需求，有计划地对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理。可以通过对员工进行招聘、培训、考核、奖惩等手段，发挥员工的主动和积极性，为企业做出贡献，带来更好的效益。
2.企业人力资源管理创新。人力资源管理作为一个企业发展的基础，传统的人力资源管理，具有比较被动的特点，仅仅意识到了职责内的人事行政管理，缺乏对企业与人事之间作用关系的关注。而创新管理新理念强化突出人才是企业竞争力的核心，强调以人为本，是指能够在竞争中能够让企业提高效率的新思想和新方法。
二、企业人力资源管理存在的问题
1.观念落后，传统思想束缚严重。由于各方面原因和因素的影响和制约，各类企业在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方。对于人力资源管理部门的重视程度并不高，认为人力资源只是简单地做人事管理，缺乏足够的软管理，而且很多的企业会将盈利作为首要目标，也就忽视了人力资源管理的重要性，没有定期的培训与学习，长期受到传统模式的洗礼，使得人力资源管理部门长期得不到发展，也就体现不了这个部门的价值，所以观念需要改变，需要与时俱进，借助现代化的信息技术，提高整体工作的效率，才能使得人力资源管理部门实现它的价值。
2.人才培训机制缺失。基于企业人才培训机制而言，当下仍有不少企业对人才的培训大多集中于低层一线人员。固然一线人员的相关技能培训是必要的，但同时，中高层管理人员的培训也是不可或缺的。因为对于一个单位而言，中高层人员对其发展所起到的作用是极为重要的。而这样一批人培训的缺失，对于企业带来的负面影响无疑是巨大的。更有甚者，单位对于一线人员的培训都是不到位的，这样必然会造成单位工作质量和效率的下降。
3.企业的激励机制不健全，激励手段比较单一。人力资源需要通过有效的激励机制才能激发出本身的效能，但是许多企业往往忽视了这一点，使得在经济激励方面不能充分满足企业人才的需要，比如企业由于缺乏科学合理的薪酬体系，使员工的绩效出现了脱节甚至于背离。或者在对企业人力资源管理进行监督时，缺乏科学有效的监督机制，从而没有达到预期的效果。这些方面都限制了企业人力资源管理的有效进行。
4.人力资源管理缺少竞争机制。当前企业用人机制仍然存在很浓厚的官本位思想，人才晋升依靠论资排辈的观念仍然流行，缺少公平、公开、公正的竞争机制。由于当前企业仍然没有完全脱离行政指导，因此企业的领导人仍然主要依靠上级组织部门的任命，缺少职业经理人的概念，企业领导对公司经营情况不承担直接责任。基层员工的晋升通道又往往受到资历、年龄等各个因素的限制，论资排辈情况严重，很多年轻同志因为看不见希望而选择离开企业，导致频繁的人员流失，加大了人力资源成本。
5.企业文化的发展滞后，与人力资源管理脱节。目前，大多数企业并没有真正地把企业文化纳入人力资源管理韵范畴之中，没有很好的把从企业文化中具有动力、导向、复合力等多项功能较好的挖掘出来。在任何一个企业中，都应存在一种属于本企业所特有的文化，并把这种文化变成企业的灵魂，使企业的员工与企业达成一种共识，并鼓励员工为企业的发展而不断奋斗。如果企业对文化建设不予重视，将会使企业文化与人力资源管理产生背离，导致企业文化和人力资源相结合的优势不能充分展现出来，难以激发员工的企业归属感和主观能动性。
三、企业人力资源管理的创新的有效途径
通过以上的分析和论述可知，在新经济时代下，企业人力资源的管理在理论和实践方面都取得了创新，为企业的人力资源管理提供了众多的参考意见。因此,怎样应对这些人力资源管理的创新，不断提高企业的人力资源管理水平，是企业面临的重要挑战，为此我们需要做到以下几点：1.观念创新。企业要提高自己的人力资源管理水平需要人力资源管理观念进行不断的创新，在新时期树立新的人力资源管理观念。首先，要树立“能本管理”观念，在人力资源管理中要采取各种管理办法充分挖掘企业员工的工作潜力，实现企业员工能力的最大化。其次，要树立全局管理观念，在企业人力资源管理中要认识到目前人才市场的发展规律，从而在制定企业人力资源管理制度等方面与整个人才市场形势变化相适应。最后，要用发展的目光看待问题，在人力资源管理中要使员工的个人成长与企业的发展保持一致，致力于帮助员工设计自己的职业道路。
2.优化员工培训机制。首先，对于单位各项工作中需要怎样的人才，这些人才需要具备怎样的能力，目前单位中的人员还有怎样的不足等方面的问题，要进行全面的调查，根据调查结果，结合单位的实际需求，制定一系列合理有效的培训计划。在培训计划中，明确培训方法、时间、参与人员，做到系统的全面。同时，在培训过程中，可以通过建立奖励机制等方式，调动员工参与的积极性，提高培训效率。此外，还要重视对中高层管理人员的培训。管理人员对于单位的重要性是不言而喻的。所以在建立培训机制的过程中，要着重提升领导层的全局观念和统筹领导的能力，并且加强其对国家各项政策的认知和理解，令这一批领导人员能够更好地带领单位发展与前进。
3.建立有效的人才激励管理机制。企业人力资源的开发及管理中的一个重要组成部分是激励机制，激励机制的顺利运行及发挥作用依赖于企业人力资源的管理机制及其系统构架的完善。因此，企业需要运用整体的战略目光来对人力资源实行创新管理，把对企业员工的激励机制纳入人力资源的管理环节,使之与其他管理环节相互补充、相互促进。激励机制主要体现在企业内部员工的奖惩制度方面，奖惩的依据在于对员工的绩效管理及考核的情况,所以企业应加强对员工的绩效管理及考核,完善企业人力资源创新管理制度。企业人力资源管理部可在年终时组织本年度的绩效考核，并建立与技术、管理等人员联系的邮箱,利用这些网络资源完成对考核资料的收集，在绩效考核中,要启用全方位的考核方式,对员工绩效进行综合分析，根据绩效管理及考核的工作来推动激励机制的创新改革。
4.加强绩效考核。在完善企业人力资源绩效考核的过程中，要注重考核方法的科学、完善，根据企业员工的实际工作情况建立合理的评价指标体系，以保证企业人力资源绩效考核的公平性。通过科学的指标体系建立，能够对企业内部人员进行公平、公开、公正的评估，提高绩效考核的有效性。绩效考核制度的建立要根据企业自身特征和需求展开，在企业人力资源绩效考核中，要对相关部门的工作人员采取适合自身主体的方法，对评价内容进行针对性的筛选，保证该评价考核制度适合员工的绩效考察，能够充分体现出企业员工的成绩。绩效考核制度还应采用多元化理念，对企业员工的专业业务、工作态度、工作能力等多方面进行综合考察，不应单纯依靠工作成绩对员工进行评价。通过绩效考核制度的建立，对员工进行有效的监督和控制，充分激发人才的内在潜力，最终促进企业的进步。
5.培育企业文化。企业精神是企业文化的灵魂，企业精神是企业员工的利益及意志的支撑基础。企业精神反映的是企业所坚持的价值理念、奋斗目标与道德准则。一个良好的企业文化氛围能造就优良的企业精神，在优良的企业精神影响下，企业员工会以为企业工作而感到自豪，增加对企业的认同感，使企业的凝聚力与向心力得到增强，能够更好地吸引人才与留住人才。在企业文化上进行创新，能对员工的思维方式及观念意识产生直接的影响，是企业人力资源创新管理最根本的动力。培育创新的企业文化，首先是要以先进文化理念为指导核心，并充分尊重与体现人的价值，具体的来说，企业可以采用循序渐进的方式来使员工的观念转变，以统一企业员工的思想认识。其次，要实现文化的创新，可以从我国的传统文化中寻找创新的灵感。企业进行人力资源的文化创新管理的根本在于文化的民族性，优秀的民族传统文化与知识经济的现代文化结合，相互补充，能使企业文化在人力资源的创新管理中发挥最大的效用。总之，随着经济的快速发展，企业对人才的需求越来越大，为了满足企业的发展要求，应加大力度提高人力资源管理。在企业的人力资源管理中，要注重树立“以人为本”的管理原则，注重员工的思想，激励员工的积极性，调动员工的工作热情，从而为企业建设一支高素质、高技能的人才组织，为企业未来的发展打好基础。
参考文献：
[1]张春丽.企业人力资源配置存在的问题及管理对策[J].商场现代化.2016
[2]徐伟泽.企业现代人力资源管理的创新策略[J].企业改革与管理,2014,
作者：陶建英单位：浙江中烟工业有限责任公司
