论文摘要：企业文化对企业人力资源管理的导向作用，将使人力资源管理更加合理、有效。有助于不断发挥人才的积极性，提高员工的创新能力，进而提高企业的管理水平和管理效益。
论文关键词：企业文化；导向；人力资源；管理 1 企业文化对人力资源管理的导向作用 长庆石化充分发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用，重视“以人为本”的现代企业文化建设理念，牢固树立人力资源是第一资源的观念，使个体人格与企业文化协调一致。 1.1 人力资源的获取。
长庆石化从员工招聘阶段开始就以企业文化为指导，向应聘者介绍公司的基本情况，特别是公司的文化、公司的风格、工作作风、基本价值观念，让应聘者充分认识公司的文化，“未入其门，先受其教”，从而感受到未来的工作环境。在入厂培训阶段，总经理举办企业文化讲座，对新进员工进行企业文化知识的培训。
通过文化理念、价值观的灌输，使他们对企业文化有明确的认识、强烈的感受和印象，使他们明白“选择企业就是选择企业的文化”，进而产生文化的认同感，成为与公司文化相融的员工。 1.2 人力资源的控制和激励。
公司实行扁平化网络化管理模式后，部门编制减少，管理岗位减少，岗位定员减少，要求上岗人员应该具备较全面的知识技能或较强的管理能力。部分人员由于能力不足而落聘，为此组建了预备队，承担厂区替岗、保洁等任务。
每季度对在岗员工和预备队员进行一次考核，在岗人员按3%-4%的比例末尾淘汰进入预备队，同等人数表现较好的预备队员重新上岗，从而形成竞争上岗的动态循环机制。另一方面，完善激励机制，减少平均性的基本奖，增加体现个人价值和能力的浮动津贴、单项奖等奖项进一步强化系统驱动的效力。
1.3 人力资源的培训与开发。设立长庆石化培训指导中心，使公司的培训基地逐步走上了统一规范、规模适度、功能配套、满足需求的发展轨道。
岗前培训、转岗培训、强化培训、阶段培训、总结培训在长庆石化经常开展。近几年，内培、外培的人数及比例都达到了较高的水平。
特别是2006年以来，已有两百名新员工经过了严格的军训和入厂教育培训，接受企业文化、职业道德、安全、装置流程等更多内容的岗前培训。坚持科学育人，文化育人已成为长庆石化的“一种习惯”。
公司不断加强专业技术人才队伍建设，并鼓励员工自学成才。先后有80多人通过自学取得大专、本科证书；有30多人参加了炼油工程硕士生班、10多位管理者参加了MBA培训。
先后组织140多名初中学历员工脱产参加中职培训。通过学习，中职以上人员占员工总数96％以上。
高级工、技师比例达到46％，高出中油平均水平10多个百分点。总经理经常鼓励青年员工学习，支持开展读书活动、技术交流等活动。
以建设创新型企业、学习型组织、学习型团队为目标，提出了操作人员要由岗位操作员向装置操作员、系统操作员和区域操作员转变的要求。开展“大学习、大练兵、大比武”和“学习与交流”活动，仅一个月内每人就完成一本4-5万字笔记，受到上级领导的一致好评。
在公司信息门户上开辟“学习与交流”专栏，鼓励员工将自己在工作中、学习中、生活中的所悟、所想、所见、所闻写出来与大家共享，将好的文章经过评比，在公司处室长例会上宣读。自活动开展以来，共成书四册及专辑两本。
通过开展教育培训工作，公司塑造了素质过硬的员工队伍。一是练就了勇于吃苦，敢打必胜的作风。
在建厂和两次技改工程建设、装置大检修过程中，广大员工以主人翁责任感和抢抓机遇求生存的意识，以“困难不要讲，办法自己想；有苦自己受，有福大家享”的热情和干劲，创造了一个个炼油装置建设速度的新纪录。二是不断进取，坚持学习的精神。
形成了“全员学习，终身学习”的良好氛围，以岗位应知应会和操作技能为主，开展岗位练兵。
