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[论文摘要]师资队伍的建设水平决定了一所大学的办学层次与综合实力。我国高校师资队伍建设缺乏长效性的制度设计和管理改革方案，成为各校提升综合实力的瓶颈。德国学术性大学师资队伍建设独具特色，其制度设计与管理特色能给我国现代大学制度建设良多启示。本文在分析德国学术性大学师资队伍建设与管理特色的基础上，指出可资中国大学师资队伍建设借鉴的四个方面。
[论文关键词]德国学术性大学 师资队伍建设 启示
师资队伍建设主要包含师资队伍的组建和对师资队伍的管理。其中，师资队伍的组建主要包括教师的遴选与聘任，师资队伍的管理则主要包括教师管理制度的制定与日常管理。我国高校师资队伍建设普遍存在着“重管理、轻服务，重存量、轻增量，重保有、轻开发，重使用、轻培养”等观念和倾向，严重影响了高校综合实力的提升。因此，通过优化配置高校师资队伍的长效制度建设与管理体制改革，促进师资队伍建设进入良性循环，是当前我国高校师资队伍建设的重点领域。
德国学术性大学(德国大学一般分为学术性和非学术性两大类。前者指二战前创设和战后以此为模式建立或进行改革的各类大学，包括学术地位较高的综合性大学、技术性大学和技术学院，亦有学者称其为德国的“传统大学”；后者是20世纪60年代末期开始建立的由商业、农业职业和专业技术学校升格而成的高等专科学校及各种师范院校，艺术、音乐类院校等)的办学质量和取得的成就是世界公认的，这与德国学术性大学在发展过程中形成的独具特色的师资队伍建设模式有着密不可分的关系，对我国高校师资队伍建设与管理有较大的启示意义。
一、德国学术性大学师资队伍的组建措施
德国学术性大学教师均面向全国公开招聘，而非通过本单位内部晋升的方式逐次提拔，其助教、教授均采用公开招聘方式，教授应聘后由州文教厅长审批、任命，终身任职。助教为非正式教师，受聘3年，可续聘3年，但最长不得超过8年。大学教师除了教授，其他都有任期规定且聘任程序严格复杂。 2 教师聘任程序和条件严格且复杂。德国学术性大学对教授实行严格的聘任制，申请教授的职位要通过竞争，而且有十分严格的聘任程序。一般来讲，德国学术性大学教师聘任程序有五项：第一，根据学院的申请，由校长、校长助理、秘书长共同主持公开招聘；第二，在学院内组织由5—6名教授组成的包括学生代表参加的任用委员会，通过书面审查选出3名申请者，编排好先后顺序；第三，各学院院长、7名教授、2名学术人员、2名学生、1名非学术人员参与审议；第四，学院委员会选定的名单交由校长、7名教授、2名学术人员、2名学生、1名非学术人员进行审议，并作为大学一级选定的顺序向州学术部提出；第五，由州学术官员做出任命的决定。
二、德国学术性大学师资队伍的管理
根据德国联邦宪法规定，联邦政府并不直接管理大学，管理大学基本上是由各州政府依据文化自治、分权协调的原则进行宏观管理。德国学术性大学的最高权利机关是“评议会”，相当于美国、日本的教授会。因此，德国学术性大学享有高度自主权，师资队伍的管理独具特色，除了教授进行分级管理外，还大量使用兼职教授、编外讲师和青年教授。 2 兼职教师制度。德国学术性大学大量使用兼职教师。由于德国学术性大学规定W
1、W2教授要晋升W3教授都不能在本校申请，因此，各学校普遍从校外聘请一定数量的编外教授、兼职教授以及来校作短期讲学的访问教授等。另外，编外讲师制度客观上使德国学术性大学教师的构成中兼职的比例较大，在德国学术性大学教师人才队伍中，非正式教师和编外教师的数量占教师总数的60％左右。近几年，为了提高大学人才队伍的国际竞争力，德国政府加大了聘请外国专家到德国学术性大学工作的力度，放宽了对国外专家在德国居留的要求，改善了国外专家在德国工作的条件，因此，吸引了更多的国外专家到德国学术性大学工作。 "
3 编外讲师制度。编外讲师制度是德国特有的一种兼职教师制度，也是德国一项重要的大学教师管理制度，甚至被其理论界视为德国学术性大学发展的动力所在。所谓编外讲师，是已经取得大学教师授课资格后，由于没有相应的职位而未被任命为教授的教学人员。编外讲师能够独立地承担教学任务，在有些州还规定了他们的最少课时数，如果没有讲授足够数量的课程，他们将失去“编外讲师”的头衔。作为授课者，他们与教授有同等的地位，不同之处在于，教授是国家公务员，拿国家的工资，而编外讲师不拿国家的工资，只得讲课酬金。编外讲师制度能很好地考察学者的学术能力和学术信念，有利于净化学术环境，更有利于大学教师人才的合理流动，使教师人才资源的配置更优化，结构更趋于合理。
4 青年教授制度。德国学术性大学教师实行青年教授制度，该制度规定：青年教授在完成教学和科研任务时，享受与教授几乎同等的权利。迄今为止，已有超过600余位青年才俊获准享受此项权利，其中30％是女性学者，他们中的大部分人是德籍的海外回归学者。他们将不但获得联邦政府资金支持，而且在项目申请、学科建设等方面也享受优先待遇。青年教授制度极大地激发了广大青年科研人员的创造性，青年教授制是德国独特的教师人才资源开发制度，也是对教授终身任职的一个补充。
三、德国学术性大学师资队伍建设的启示
“他山之石，可以攻玉”，针对中国大学教师师资队伍建设的薄弱环节，借鉴德国学术性大学师资队伍建设的成功经验，对于不断开创中国大学师资队伍建设的新局面，具有重大借鉴意义。 2 制度健全是师资队伍建设的重要保障。公开招聘、严格录用的程序与方法是师资队伍建设的关键环节。德国学术性大学新教师的录用均实行公开招聘，且录用程序非常严格。德国规定教授必须公开招聘。校内、校外、国内、国外的优秀人才可以同台竞技，公平竞争，这已经是德国学术性大学教师录用过程中较成熟的做法。中国大学与此相比差距甚大，由于不能进行公开招聘，直接导致的结果就是“近亲繁殖”现象严重，间接导致教师队伍结构不尽合理。诚言，中国大学的办学体制属于国家办学，具有公立性质，但人才公开招聘只是人才配置的一种方法而已，与体制关系不大，虽然国内大学在这方面做过一些尝试，但由于一些客观因素的制约并没有形成统一的人才资源配置系统，使公开招聘的办法执行不下去或效果不佳。录用考评是公开招聘的另一个重要程序，德国学术性大学在这方面具有成熟的经验，如，业内人士主导的学术评价，全体教授集体表决等，环环相扣，最终挑选出优秀教师。我们也应该借鉴这样的做法，在招聘录用教师时，以院系把关、评价小组客观评价，同时邀请校外专家辅助考评，适当安排岗前实习，经全体教师民主表决、学校再次核定、最后录用等程序，避免人情留人、近亲繁殖等问题的出现。
3 推行教师聘任制度是师资队伍建设的主要内容。教师聘任制度是大学教师队伍建设和发展的必然趋势，这一制度在德国已经实行了很多年，积累了丰富的经验。然而，中国大学还没有实行真正意义上的教师聘任制。2002年以来，全国部分高校进行了一轮人事制度改革，而在聘任制的实际推行中，由于流动机制、保障机制尚未建立起来，使真正的教师聘任制无法实施。为此，要积极探索并建立对新进人员实行完全意义上的聘任，对在职教师进行逐级换代，而对待老教师则继续保留任职资格直至退休不再聘用的高校人事制度。总之，聘任制度是一种开放式的教师管理模式，它能实现真正的市场配置教师资源，促进教师的合理流动。在推行聘任制的同时，我们还要健全各项配套改革，如考评制度、社会保障制度等，始终营造良好的工作生活环境，活化人才流动机制，实现“能进能出，能上能下”的大学人事制度改革终极目标。
4 青年教授制和编外讲师制度是师资队伍建设的重要补充内容。编外讲师制度的教师配置方式，能够使大学在与社会的交流与合作中发挥教育资源的最佳效用，从而促进人才的合理流动和学术的交流与合作，不断地为学校注入新的活力。这种教师人才资源配置方式取决于人才资源系统的开放程度，取决于人才队伍中处于流动状态人员的多少。人才队伍经常保持一部分人员处于流动状态，能不断适应学校任务变化的需要，同时也是保证学校与社会各方面紧密联系的有效途径，它增强了人才队伍的活力以及学校教学、科研工作的活力。青年教授制度极大地激发了广大青年科研人员的创造性，它是德国独特的教师人才资源开发制度，也是对教授终身任职的一个补充。中国大学教师流动非常困难，教师“单位所有”的观念、体制并没有打破，加之教师人才资源市场尚未建立等诸多因素，使教师队伍的构成仍然以专职为主。因此，在提倡节约教育成本、提高办学效益及改善教师队伍结构的前提下，大学引入青年教授制和编外讲师制度是较为科学的教师使用办法。
