在校长圈里，有“谈绩效色变”的现象。在绩效工资改革洗礼下，一些原来挺强势的老资格校长骤然跌落神坛，一些照搬照抄图省事的校长纷纷经受了教代会通不过的煎熬，还有的不顾一线教师的翘首企盼，只是维持原状等待奇迹出现……
绩效工资改革真的那么可怕？非也！这是学校难得的发展机遇。
在教师群体中，我们常常可以预期：每位老师都希望学校好。在这个教师发展生态空间里，各种老师都在享受着体制的阳光照耀。有的老师有才，希望更加卓越；有的老师态度诚恳，默默无闻坚守岗位；有的则希望充分享受体制优惠，活让别人干，待遇不可少……这种状态，多年来已经达成相对平衡。
绩效工资改革一来，这个生态平衡出现了由破到立的变革。有能力的正面力量希望按劳取酬，实现更大的自我价值；无才不出力的希望拿个平均数继续混。这里的需求和期待的差异是产生矛盾的焦点，考验着校长的管理智慧。
校长要引导全体教师关注、参与绩效工资改革全程，在新的愿景下，让每位教师重新找到自己发展的定位，让学校在新的起点重新出发。校长需要深入思考的问题是：
为什么要改革？绩效工资改革是大势所趋。从学校角度，学校要发展，就需要激发全体教师的干事激情。这需要校长做出合理的愿景规划，让全体教师愿意为实现美好的愿景而努力。就教师个体而言，每个人都有自己的长处，都希望用自己的长处来实现自我价值。
校长应从多元评价的角度，让老师们看到改革的红利在哪里。笔者所在学校是一所农村完小，当时很多老师过着每天教书、安于现状的日子。不知不觉中，质量平平，生源流失。看到周边学校的“高大上”，很多老师有了低人一等的自卑感。于是，我们学校管理层提出：学校不能再碌碌无为，尝试以“全员成长、全面发展”的办学理念，走陶行知乡村教育之路，办朴素的、有特色的农村理想教育；建设乡村学校少年宫，全面发展学校文体艺术项目；营造浓郁校园文化影响师生发展。当时，这一理念得到了大多数老师的支持，并将相关激励措施纳入绩效工资。
实践证明，学校的愿景和大家的希望保持了同一方向。学校快速发展，成为教育部“全国教育系统先进集体”，校园文化省内知名，少年宫成为地区品牌，老师出去受人尊敬。这是绩效工资改革与学校发展愿景有机结合的最好证明。
改革改什么？校长要牢牢抓住教师发展这个主线，原先建立的教师评价体系很多方面是正面的，对学校发展是有益的，这部分应该保留。有些条款思路陈旧落后，成为发展的羁绊，应当改革。有些是新事物、新情况，应该做好规范和导向。
教师的工作更多的是良心活，我们出台制度是保底，即教师尽心尽力完成岗位职责，然后再扬正气、促成绩、求发展。既要让教师看到发展学生、成就自己的大道理，又要适当体现超工作量、优质所体现的优酬激励措施。
根据学校实际，校长要控制好节奏，把握好差距，让老师们看到改革的条款这个表面，也认识到这个条款背后的对学校发展的预期，成为与教师发展同步的制度保障。绩效改革不是全盘否定过去，应该是继承创新和发展原有体制。
怎么改革？教师是一个有着自尊、平等、敏锐等多种特质的特殊群体，因此在改革过程中要持一种以人为本的思想，以包容的心态、群众的路径和公开的流程去实现改革的目的。校长不是官，只是教师群体的一员。校长应该沉下去，从教师发展的角度出发看问题。
各种利益诉求会影响方案的制订。这需要校长收集主流正面需求，包容看待个性需求，从人本角度去接近广大教师的期待，让一线民意成为改革的主流。校长需要做的是把广大教师的意见升格到学校发展层面的高度。即使出现一些矛盾和冲突，校长也应该尊重“问题”，让大家看到一些个性需求的不合理之处。
绩效工资改革一旦形成决议，就应该作为学校管理依据，让老师们有据可循，而且要公开透明。这样，教师个体努力方向明确，制度执行规范，有利于学校稳步发展。
