摘 要：随着社会经济的不断发展，中小企业在我国国民经济中占据着主导地位。现在全国工商注册登记的中小企业就达到了1000万家，甚至达到全国工商注册登记企业总量的99%。随着时间的推移，中小企业因为管理人员的缺失、管理方式存在问题以及管理体制不够完善等多方面的原因，使得很多中小企业只能够进行一些密集型和粗犷型的工作，使得企业在市场中处于劣势地位。所以，人力资源管理是中小企业得以发展的关键因素。
关键词：中小企业；人力资源；现状；解决措施
自从我国成为WTO贸易五大理事会之一以来，我国的国际地位也越来越高。我国加入贸易组织，其本身经济发展得到了空前的进步，逐渐与国际经济市场接轨，融入到全球化的大环境中，这就造成我国商业人才方面自己市场竞争的加剧。同时，我国大部分企业也逐渐意识到保持和获取人力资源将是企业在如此严峻经济竞争下存活并发展的优势和关键。然而，决定企业发展和生存的要素在于以人为本，人力资源已经作为企业人才吸纳的特殊资源和第一资源。目前，人力资源已经成为企业战略管理的主要支柱，逐渐受到企业越来越多的重视。
1 中小企业人力资源管理中的问题和实际状况的分析
1.1 人力资源意识的欠缺
①很多企业的管理人员都把人力资源管理和传统的人事管理相等同，以为人力资源就是进行一些低级的事务工作，就不制定薪酬方案、管理人员档案对员工进行相应的管理。但是现代的人力资源则是把企业的战略目标和个人的发展目标相融合，从而保证整个组织和企业的顺利发展，其中的关键因素就是要调动员工的工作热情。
②把员工作为“经济人”，不注重个性的发展以及环境因素对人们的影响，让员工不能及时的和企业的人员进行交流和沟通，缺少信任，使得员工的工作热情受挫，没有归属感。
在对员工培训的意识方面，总是存在这样或是那样的误区，像是“人才不用培训；庸才培训也无用；效益好时无需培训；效益差时无钱培训；培训后员工流失不合算”等意识大量存在，还有中小企业把人力资源开发作为企业的资本投入，并且没有认识到人力资源的主要功效，忽视了人力资源的价值，使得企业在对员工培训的投资力度上有所欠缺，对于企业的发展造成阻碍。
1.3 人力资源结构和体制不完善
很多企业的人力资源的管理机制都有问题，专业能力不强，缺少专业的人力资源管理人员，对于职责的划分也不准确，管理目标不明确。与此同时，因为中小企业自身因素的限制，中小企业家族式企业的比重较大，其中的操作模式和现代的企业管理制度相差较大，管理模式主要是依靠企业的个人能力、经验、权威和人格魅力。没有建立完善的管理制度，使得管理过程中出现混乱的情况，管理者的主观性比较强，也就大大的减少了实施的规范性。
1.4 人力资源配置不科学
很多中小企业中都存在人力资源配置不科学的情况，还有管理机构职能紊乱、缺少人才和人才浪费的现象十分普遍。这些都不利于企业的管理，也不能和现代的管理水平、科学技术相同步。就从国内中小企业对于人才的需求来看，高级的管理人才、技术人才等方面都存在问题。
1.5 企业文化建设落后
我国很多中小企业的文化建设观念薄弱，很多经营者太过于注重经济利益，而不注重对员工的人文关怀和企业的文化构建，使得企业的发展受到阻碍，没有确定企业文化，就无法进行精神层面的引导。中小企业需要构建企业文化来不断的改善员工的工作环境，从而更好的吸引人才，才可以保留住人才，加强企业的合作能力，增强企业的凝聚力，建立企业良好的形象，把企业的文化融合到人力资源的管理中去，加强对于企业文化的重视，尽量的减少人才流失[1]。
2 中小企业人力资源管理中的主要情况分析
2.1 中小企业人力资源管理意识还是一个新颖的课题
2.2 缺少合理的人力资源管理观念
中小企业在管理的过程中，主要是以生产为主导，资金比较稀缺，主要是把资金使用到一些显而易见的原材料的购买之中以及设备的更新换代，却不愿意投入更多的资金到人才的培养和激励上。其主要的原因就是因为人才没有获得真正意义上的重视，也没有发挥人才的实际价值。第二，很多中小企业在引进人才的过程中，过分追求一些高学历的人才。在中小企业的人力资源管理的过程中，还经常出现这样一种情况“借鸡生蛋”。以为通过招聘来更好的提升员工的素质，而不愿意花费过多的金钱到员工的素质培养上，尽量的降低人力资源的培养资金。
2.3 缺少战略性的人力资源计划
在对中小企业的调查中可以看出，中小企业的规模一般都比较小，管理人员的素质也比较低，对于企业的发展缺少准确的战略规划，极少有企业的管理人员会对企业的人力资源进行策划，并且也不去实施。在企业人力资源管理上面，企业的管理人员认为企业的主要任务就是为了更好的找到业务的增长点，推进企业的发展，并不是为企业的未来打下基础，也是需要制定一个长远的人力资源管理规划。这样的观点造成了管理人员在制定计划的时候，不注重对于人力资源和企业发展的协调性，对于员工的培训计划、员工的奖励政策、员工的职业规划等也都只是根据企业当时的发展状况而定，主观性很大。这样不但使得企业不能及时的获得合适的员工，也会阻碍企业的运行[2]。 3 中小企业人力资源管理中创新观念的研究和解决措施
3.1 更替人力资源的理念，建立以人为本的管理观念
所谓的人本管理就是要以人为中心。现在中小企业的主要任务就是不断的改变人力资源的管理理念，使用现代人力资源的管理来替代传统模式中的人事管理，使得人力资源的管理理念和时代相协调，从战略的角度来看待人力资源的问题，建立起以人为本的核心管理观念。中小企的管理人员要改变观念，要根据企业的实际发展状况，建立合理的管理方式和方法，把以人为中心的观念融合到企业发展的各个环节，还要建立科学合理的人力资源管理体系。在这个体系中要把员工作为企业的主要内容，建立相应的政策、绩效管理、职业生涯设计等等，还要更好的吸引人才、使用人才、发展人才。从而做到心往一处放，劲往一处使；还要注重对人才资源的开发，注重人才的数量和质量。与此同时，还要建立一个有利于人才发展的工作环境，突破论资排辈的现象，改变官本位思想，注重人才的发展，建立人才辈出的良好局面，给予人才更多的机会和进步的范围[3]。
3.2 调整人力资源构造，设定具有前沿性的人力资源计划
根据中小企业中出现的人力资源构造不合理、人员流动性大、管理机制不清晰等问题，中小企业的管理人员需要及时的调整企业的组织构造，优化人力资源配置，建立适合企业发展和员工发展的战略目标。企业的战略目标的实现需要人力资源的大力支持，人力资源发展战略是企业发展战略的关键因素。中小企业需要根据企业发展的实际状况和市场环境，依据企业的变化和人力资源的实际状况，系统的分析人力资源，随着国家政策和行业的转变，系统的调整可能出现的人事变动，从而采取必要的解决方式，注重人力资源的平衡性，还要不断的完善人员的构造，更好的实现企业的发展目标。
企业的发展，需要建立人力资源第一的观念，以人为中心的思想需要大力贯彻。要注重对人才的培养，注重人才的价值，把人才作为企业发展的重要能源，在工作的时候尽量的保证员工的利益。使用科学合理的方式，对人力资源进行全面的调整，保证企业员工之间的关系，使得人力资源的效用发挥到极致。员工不再是单纯的工作，而是和企业息息相关的合作关系。
3.3 建立先进的企业文化，加强企业的核心凝聚力
建立独特的、具有竞争氛围的企业文化，这是一个循序渐进的过程，需要企业管理人员和员工的大力配合。良好的企业文化，对于企业的员工也起到了十分重要的影响，有时还胜过于物质的影响，这样不但可以激发员工的积极性，还可以加强员工的进取心和归属感，统一企业员工的观念和目标，为了企业的发展而共同努力，这也是留住人才的有效方法。与此同时企业还需要根据实际状况，在公平的氛围中，注重奖惩相结合的原则，使用各种激励政策，充分的调动员工的工作热情和积极性，建立独特的企业文化和科学的积累政策[4]。
4 总结
管理是一门含义比较深远的科学，也是一门艺术，人力资源管理就是要使用科学合理的管理方式、灵活多变的考核制度，从而充分的调动员工的工作热情和积极性。企业的发展和人类的创造力有密切的关系，所以企业要根据实际状况，使用多种多样的激励制度，把其中的目的和方法进行融合，突破过去的思维观念，建立符合企业发展和时代发展以及员工发展的激励体系，而且还要注重以人为本的观念，合理使用企业配置，加大投入力度，不断的进行企业人力资源观念方面的创新，从而进一步的加强企业的核心竞争力。
