【摘要】目前，我国的国有企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。因此，在招聘前期、招聘过程中以及后续存在诸多问题，这主要是由于招聘渠道单一化等原因造成的。
【关键词】国有企业；招聘；相关问题；原因
1.国有企业招聘存在的问题
1.1 招聘前期准备工作不足
（1）未进行人力资源需求分析，无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有进行科学、精确的人力资源需求分析，因此在招聘工作中没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。其次，这也导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的简历收集、简历筛选、面试和把人员安排到相关部门。
（2）缺乏详细的工作分析和岗位说明书。我国的很多企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的岗位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的岗位说明书来协助招聘工作，并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的步伐。在缺乏科学的岗位分析和岗位说明书的情况下，招聘人员难免会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样做无疑会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。
（1）招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。有的企业招聘人员的着装与表达反映出自身素质不高，对招聘的具体岗位的工作缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技巧，这直接影响了企业的形象及招聘效果。
（2）招聘渠道选择不当，简历筛选困难。当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题，继而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的却并不多。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入大量成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，未能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。
（3）面试方法盲目化。面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁的方法，同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模仿、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中应结合岗位本身，采取适当的方法。但是一些企业却滥用面试方法。在实际招聘时，大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。
2.国有企业招聘问题的原因分析
2.1 招聘流程不规范，主观随意性大
没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理。这种情况的出现是由于公司领导不够重视人员招聘工作、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，不依据人力资源战略规划制定招聘计划，而仅凭借短期内企业某些岗位的空缺，或者是依据部门领导人的拍脑袋而去招聘。这样势必引起人员引进的盲目性，从而给招聘工作带来风险。
招聘前没有进行工作分析和岗位研究，招聘缺乏岗位标准。这样，招聘人员仅凭想象情形去招人和选人，在面试中对应聘者不能清楚的描述具体的岗位职责，会对企业的形象大打折扣；另一方面对应聘人员缺乏筛选依据，面试时只凭主观印象，不负责任的招聘者，理所当然招不到合适的人才。
2.2 招聘标准不合理
国内企业往往过分看重面试中的表现，以为可以“一面定乾坤”。被选中的人往往是简历特别辉煌、行为举止得体、言谈口齿伶俐、理论一套一套的“好人”。招到后就像捡到一件活宝似地“兴高采烈”，用几天后发现不能按时完成简单的任务，就“大失所望”。三五个月后发现做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭”的份了。这些“好人”只是些纸上谈兵的赵括，真正的销售冠军可能没那么循规蹈矩、绅士风度、能言善辩，他们像狮子一样，表面上睡眼惺忪，一旦发现真正的猎物就会爆发出惊人的能量。
很多国有企业不论招什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。但是工作10年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。若习惯性的加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，也无意地将一大批优秀人才让给了竞争对手。
2.3 招聘渠道单一化
招聘渠道包括内部招聘渠道和外部招聘渠道，而在企业内部和外部，又分别分为各种细化的渠道种类，这表明企业在招聘时可以选取多种多样的招聘渠道。但实际上，众多国企在招聘时，往往采取的渠道比较少，使得人才的来源狭窄，因而频频招不到优秀的人才。
