摘要：医院是我国社会的基本设施之一，关系到民众的生命健康与安全。特别是在21世纪，步入信息时代，社会发展不断加快，民众生活富足，但节奏也在不断加快，压力巨大、患病率高，所以医疗要求也越来越高，而且随着医疗机构不断增加，行业市场竞争也愈发激烈，而医院管理人员队伍，是保证医疗质量的关键要素，是体现医院整体医疗实力，影响医院后续发展的基本要素。对培训体系的思考主要包括框架设计、需求分析、培训设计及实施管理几个方面。对于培训效果评估的思考包括培训成果评估指标建设、多层评估规划及多途径信息反馈渠道建设几个方面。深入的思考是推动进步的必要过程。
关键词：医院管理人员培训；有效路径；改革分析
医院是最为基础也最为重要的社会机构之一，在社会体系当中，有着不可忽视的重要意义，对于社会的发展有着重要的影响，特别在当前的社会趋势下，各个行业竞争激烈，医院之间的业务竞争也更加激烈，管理人员作为决定着医院整体医疗服务质量的关键要素，更要得到充分的重视，因此需要针对医院管理人员队伍的有效培训路径进行分析思考，促进工作改革。
一、医院管理人员培训理念建设
（一）人力资源价值观念建设
医院内部的管理人员，是医院最为重要且最为基本的资源，其投资所得的效益，是远超越医院硬件方面投资效益的，而且随着管理人员能力的不断提升，其能够带来的后续效益及对医院发展的正面影响是不可限量的，所以院方要以人力为本的思想去开展内部建设，高层要从前瞻性的战略视角去分析管理人员资源储备及增值的重要意义。特别是在教育普及、每年都有大量人才投入社会的时代下，更要注重人才资源稳定性的提升，不可频繁的进行人员“换血”，要了解到人员经验及职业素养的重要性，对优秀的、工龄较长的资深员工提起重视，注重工龄福利，才能确保人员队伍的价值更高，而不是放任具备丰富经验的资深员工转投他处。这是至关重要的理念，医学工作是需要经验及专业能力为基础的工作，管理人员更是如此，所以人力资源的最大价值便体现在其专业性与稳定性，而这样的价值需要依靠医院的不断储备与培养去体现。
（二）能力建设
以上曾谈及管理人员能力升值的重要意义，而为确保人员队伍的价值体现，最为重要的便是专业能力的建设，经验的积累，所以院方的能力建设意识十分重要。近年来我国卫生体系的整改，进一步体现出了医院管理人员队伍的职业化发展趋势，所以院方自然应当根据实际的工作需求对于内部管理人员的业务创新能力、学习能力、领导能力、适应能力及管理能力等多方面的能力进行完善，而且要从知识传授的方向，逐渐向能力养成的方向转变，这是更加符合时代趋势的理念
二、医院管理人员培训原则
（一）战略规划与职业道德相结合
医院管理人员的培训，与医院的发展战略目标密切相关，而医院的发展战略目标，自然与院方的利益密切相关。但是如果仅仅注重院方的利益以及自身的利益，管理人员则难免会有过度功利化的工作思想，这是违背医疗领域基本职业道德基准的，是专业素养不足的体现。所以为确保培训的意义真正体现出来，便首先要权衡战略目标与职业道德两方面，不可以利益为主导，而是要以长久发展及形象塑造为目标去规划培训，这是最基本的原则之一。
（二）普及与定向相结合
医院内部的管理人员队伍，其构成是十分复杂的。其中包括了临床与医技科室管理人员、行政管理人员、护理管理人员等。而根据行政级别去进行区分，又可分为高、中、基三个层次。所以在规划培训时，也需要依照不同的层次级别去思考，将培训分为两个部分。一部分是满足共性需求的普及培训，是最为基础的培训；另一部分则是针对不同层次级别管理人员开展的针对性定向培训。
三、医院管理人员培训体系建设
（一）框架设计
根据医院内部的三种管理人员类别，以及三个管理层次来分析，医院内部的管理人员培训体系当中，应当包括多个部分，多个指标体系，例如高层、中层与基层。而且要以我国行政管理人员、临床与医技科室管理人员及护理管理人员的培训相关规章为基础去建设框架。根据不同科室、不同层级管理人员的实际培训需求去进行项目与课程的设计，并且要积极应用创新性的培训方式与技术，以建立培训效果评估机制为前提，对培训效果进行评价。
（二）需求分析
医疗管理人员队伍的构成十分复杂，不同级别、不同科室的管理人员有不同的培训需求。对于管理人员实际的培训需求进行分析，要从人员分析、组织分析及工作分析三个角度入手。其中组织分析主要是指对组织目标、环境变动、组织资源以及对培训要求与局限的思考，以及人资、财政等多方面情况的分析。即是说分析工作要根据不同管理岗位的要求去开展，包括工作能力要求，以及管理人员的素养要求等。最为基本的内容主要包含了医院行政管理职位任务分析、护理管理任务职位任务分析及临床与医技科室职位任务分析等。要对管理人员各方面的能力强化需求及意识建设需求进行综合衡量，最终得出实际的培训需求。
（三）培训设计
培训设计是一个复杂的过程，其设计分析，需要从医院的组织层面去及管理职位及人员的实际培训需求层面两个方向去进行，进而实现整体的战略发展目标。以培养更多的优秀管理人才，并且进一步提升人员整体能力素养水平，这会使医院的竞争力进一步体现出来。而且为打造更加和谐的氛围，达成可持续发展的目标，医院更要以前瞻性的思想去开展设计。
四、培训效果评估
（一）培训成果评估指标建设
评估指标是开展培训评估的重要依据，为确保评估指标更加真实、精准，首先要确定评估的数据标尺，并合理利用相关工具，结合起来构建起客观准确的评估指标体系，是确保评估可靠性的前提。前期必须要在培训过程中尽可能全面地收集培训效果相关的信息、进而初步得出评估指标，之后应设计出相应的问卷开展调查，获取多方面的评价信息，最后便是要筛选并最终确定指标。在初步得出指标后，归类与权重十分重要，考虑到指标可靠性的评价要以效度的分析为基础，可以利用因子分析法首先进行结构效度的分析，进而得出归类，并且对权重进行确认。结合指标、权重及标准三个要素，构建起完整的体系，而后经过校正与完善正式投用。
（二）多层评估规划
多层评估包括反应层评估、学习层评估、行为层评估及结果层评估等几个层面。不同层级评估的先后顺序不同，评估对象亦不同，反应层评估是参训者对于培训安排的整体满意度体现，包括教师水平、实训场地水平等多个方面，是员工面向院方的评价。学习层评估则是参训者对于技能、理论、知识等培训内容的掌握程度，以及学习的表现。行为层评估是指参训者在培训结束后对于所学知识技术的应用情况。
（三）多途径信息反馈渠道建设
以上曾谈及评估的结果与信息反馈有着密切的关系，因信息反馈是评估工作的基础，所以院方必须要进一步完善信息反馈渠道，确保多途径的信息反馈平台建设起来，才能确保评估的权威性。网络邮箱、内部实体意见箱、在线客服等，信息反馈支持的平台越多，能够获取的信息便越全面，对于评估越有利。
五、结语
医院管理人员的质量提升，是确保医院发展更加稳定长久的重要途径，为了保证各项工作能够在高素养管理人员的推动下得到确切落实，必须要完善培训工作思想、工作方式并做好评估，才能保证达成培训工作目标。
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