摘要:本文采用调查研究和个案研究方法,在参与某公立医院绩效改革全过程中,重点针对管理服务部门绩效改革进行了设计和研究,找出了基于MBK3医院管理服务部门考核新思路和新方法。本文介绍了MBK3绩效考核的内涵概念和方法;研究了某公立医院针对管理服务部门绩效改革开展的各项措施,主要包括调查研究、文献研究、理论学习、指标设计、方案确定、方案实施、总结分析等;总结分析了该公立医院在管理服务部门绩效改革的经验和不足。

关键词:MBK3;管理服务部门;绩效考核;公立医院

绩效考核制度是一种对职工工作效能进行评价,并依据评价结果给予奖惩的一项工作制度,起源于1854年的英国文官制度改革。绩效考核制度发展至今,已经应用于大部分机关、企事业单位。1985年作为我国医改元年,医院开始重视绩效考核,随着医院绩效考核制度的发展,医院业务科室的绩效考核得到了很大程度的完善,但是医院管理服务部门的绩效考核作为医院管理工作中的难点,一直没有得到有效的解决。医院的管理服务部门是医疗决策的主要执行者,是医院正常运行的重要保障力量。如何在保障医院管理服务人员的合法应得利益的基础上,同时提高医院管理服务人员的工作积极性,提高医院职工和患者满意度,提高工作效率和工作质量,对促进医院健康、有序、可持续发展,具有重要的意义。2019年国务院办公厅在《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》中提出,要推动“三个转变”,实现“三个提高”,这必然可以引导公立医院更加重视细致化的绩效管理。虽然近年来,绩效考核的概念得到了越来越广泛的认知,对于公立医院管理部门绩效考核管理的关注度也从无到有,并积累了一定的实践经验[1]。本研究试图从三级公立医院管理服务部门的绩效改革出发,通过广泛调研和初步实践,探索出适合三级公立医院管理服务部门的绩效考核方式。

1国内医疗机构管理服务部门绩效考评的调研情况

1.1资料来源

通过问卷星设计并发放“医疗机构管理服务部门绩效考核调查问卷”,共27条调查内容,调查对象包括医院管理服务人员、医护人员,共回收有效问卷150份。1.2调研结果与分析调查对象对目前所在医院的管理服务部门绩效考核方式不满意的比例高,占比57.34%,其中医护人员对管理服务部门的绩效考核方式满意率低于40%。

1.2.1满意率低的原因分析第一,管理服务部门没有绩效考核。部分调查对象认为,所在医院对于管理服务部门没有真正的开展绩效考核,仅仅是把临床、医技、护理等业务科室的绩效进行平均一下作为管理服务部门的绩效,也就是所谓的“平均奖”。这种平均化的绩效分配方式不仅不会产生任何激励作用,还会严重损伤业务部门的积极性和归属感。第二,管理服务部门绩效考核分配不合理。部分调查对象认为,所在医院对于管理服务部门的绩效考核不合理,核算出的绩效高于临床、医技和护理等业务科室,也就是所谓的“活少钱多”,长期以来,导致了管理服务部门与业务科室之间矛盾重重,敌对情绪严重。第三,管理服务部门绩效考核存在“大锅饭”的现象。部分调查对象认为,所在医院的管理服务部门的绩效没有体现出考核,不同管理服务部门所获得的绩效是相同的,干多干少一个样,干好干坏一个样,也就是所谓的“大锅饭”。这种绩效分配方式带来了一劳永逸的思想,能力有所不同的职工,会在工作中产生各种人际关系的矛盾,导致工作拖延混乱,难以保证持续发展的需求。

1.2.2管理部门绩效考核难点管理服务部门的绩效考核关系着医院工作效率,关系着管理服务人员的执行力,但仍然有部分医院没有在管理服务部门中开展真正的绩效考核,主要是因为存在以下难点:第一,考核指标无法量化。相比于业务科室来讲,管理服务部门工作分繁琐杂,工作更加注重灵活性,管理工作的效果难以评价,工作的好坏很难用数据进行量化,而且管理服务部门的工作具有临时性,经常会接到临时性工作任务,甚至有的管理人员临时性工作能够占到工作量的50%以上,这就让管理服务部门的工作难以量化,指标难以选择。第二,考核的重叠性。从考核主体来讲,医院内部主管绩效考核的部门,无非是院办、党办、人事、科教、质管等部门,他们既是运动员,也是裁判员,考核和被考核具有重叠性,很难进行公正有效的考核,考核结果也难以服众;从受考核的主体来讲,医院管理工作较为复杂,一项工作可能需要多个部门共同参与,工作具有一定重叠性,在考核过程中难以确定成绩和工作的归属。第三,考核的复杂性。医院管理工作任务千差万别,行政、后勤、党政、工团等各种工作任务均有不同,各自工作内容、工作方式和工作热点都有不同,考核标准无法统一,考核结果无法衡量比较,容易造成考核评估的不公平。同时,医院内部各管理服务部门互相考核打分,容易影响各部门正常工作和部门之间的团结,在增加各部门工作量的同时,也会造成各部门之间的不和谐。

2MBK3绩效考核的理论基础

MBK3绩效考核方法,是一种以目标管理为原则、以平衡记分卡为维度、以关键绩效指标为技术、以多视角考核法为考评方式的MBK3绩效管理整合模式[2]。该考核方法由北京协和医院李莉提出,融合了360度考评、平衡记分卡、目标管理和关键绩效指标,扬长避短,能够构建一种新的、能够量化的医院管理服务部门绩效考核模式。

3管理服务部门绩效考核的工作流程

该公立医院在开展管理服务部门绩效考核时,主要从制定考核计划、确定考核指标、设计考核方案、实施考核、考核反馈等五个方面开展。绩效考核应按照合理规范的程序和流程进行,确保考评的科学和有效性。可通过图1所示步骤开展。

4绩效考核工作重点

4.1月度绩效考评指标的确定

从工作内容来看,各管理服务部门工作任务、工作方法千差万别,差异性较大,用同一套考核指标是显然不合理的,必须根据各部门的工作职责、工作制度进行独立设计和考核。下面以院务部为例,结合其工作特点,从部门服务对象、工作任务、学习成长和费用控制等四个维度,确定月度关键考核指标,并根据工作重要程度给予分值,见表1。

4.2年度绩效考评指标的确定

对于医院来讲,管理服务部门的很多工作都具有长期持续性,必须以年度或更长的期限进行考核,本文仍然以院务部为例,从部门服务对象、工作任务、学习成长和费用控制等四个维度,确定年度关键考核指标和所占分值,见表2。

5绩效考核的保障措施

绩效考核是一项系统复杂的工作,要做出一个公平合理的考核结果,不仅仅需要一个适当的考核方法和科学的考核流程,还必须配套有效的保障措施。

5.1明确的职责分工

医院内部有效的组织架构,恰当的科室设置,清晰的岗位职责,可以发挥医院整体效能,提高工作效率,同时,在绩效考核过程中,也能减少不必要的推诿扯皮。定岗定编,明确的职责分工,是管理服务部门绩效考核的前提条件。

5.2完善的工作制度

制度是医院工作的行为准则,是医院科学管理的重要手段,具有协调、规范和引导的重要作用。完善的工作制度能使医院科学有效的运转,能够为医院管理服务部门的绩效考核工作保驾护航。完善的工作制度,是管理服务部门绩效考核的重要保障。

5.3高效的教育培训

广泛而有效的培训,是医院绩效考核管理部门与被考核部门沟通交流的主要措施。高效的教育培训,能够让被考核部门理解考核内容及重要性,鼓励他们积极参与,并反馈考核问题,减少与绩效考核管理部门的矛盾,达到有效的双向沟通。

5.4配套的医院文化

医院文化是医院在长期发展过程中,通过全体职工共同努力,形成的理想信念、价值观、经营理念和工作方式,是医院赖以生存、竞争和发展的方式,是每个医院所特有的一种灵魂。当医院文化与医院的绩效管理制度相匹配时,医院文化会对医院的绩效管理起到有效的促进和保障作用,当医院文化与所推行的绩效考核制度相左时,就会对抵触绩效改革的推进。

6结束语

该绩效考核模式是基于MBK3构建的医院管理服务部门绩效考核模式,能够有效减少主观考核指标,避免因个人主观原因导致的考核结果公信力不足的弊端,对各级公立医院管理服务部门的绩效考核均有参考意义。该绩效考核模式的应用,能够进一步提高管理服务部门的工作积极性和工作效率,提高医院业务科室的满意度,引导管理服务部门的临床支撑战略,推动国内公立医院绩效体系改革的深入发展。匹配的绩效考核模式才是最好的绩效考核模式。每个医院所特有的发展阶段、发展模式和医院文化各不相同,适合该公立医院的绩效考核模式,并一不定能够适用于所有医院。因此,不论是什么样的考核方法,目的都是为了要推进医院可持续发展,只要在特定的发展阶段,选择了符合医院发展模式和医院文化的绩效考核模式,才是最好的绩效考核制度,医院才能具有更高的活力和更强的执行力。

参考文献:

[1]殷晓红,李萍,沈正善等.医院职能部门绩效考核方案探索[J].中国卫生质量管理,2012,19(3):75-79.

[2]李莉,陈倩,王虎峰.基于MBK3方法的三甲医院职能部门绩效指标构建[J].中国医院,2016,20(3):42-43.

作者:成宝涛仵玉苗单位:山东省胸科医院