方案在解决问题、实现目标、提高组织协调性和执行力以及提高决策的科学性和可行性等方面都发挥着重要的作用。通过制定方案，我们可以有条不紊地进行问题的分析和解决，避免盲目行动和无效努力。下面是小编为大家收集的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
团队建设方案篇一
没有一支好的团队，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步;没有一支好的团队，公司所取得的成绩也是暂时和偶然的，公司团队建设如此，部门的团队建设同样如此。xxxx现有4个工序，合计12人。在进行生产操作过程中，需要不同的工序、不同的个人共同来完成，因此不管从工序这个小团队还是到部门这样的大团队，加强团队建设具有不可替代性。现结合xxxx实际情况，制定xxxx如下团队建设方案：
把自己的工作经验分享给手下，尤其是新来到工作岗位的新手，在工作中承担更多的责任，树立自己的威信。
工序主管既是管理者，又是执行者;既是工作计划的制定者，又是实施计划的领头人，作为团队的“领袖”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待工序的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。
改变看问题的角度：在日常工作中，工序主管应站在部门经理的高度考虑问题、部门经理应站在公司的整体高度上考虑问题，并且在看问题时应进行换位思考。在搞好本部门团队建设的同时，要顾全大局，分清事情的轻重缓急，不要过分追求本部门的得失，而忽视了部门间的协调合作，从而影响了公司整个团队的建设。
打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解细化，同时通过组织讨论、学习，使每一个工序、每一个人都知道本工序或自己所应承担的责任、努力的方向，这是团队形成凝聚力的前提。
在团队建设管理中，每个成员的目标可能出现不一致的现象，部分成员可能会有打工者的心态，干一天算一天，学习业务的积极性不高，在团队中由于地位和看问题的角度不同，所以对工作的目标和期望值也会有很大的区别。工序主管、部门经理应该善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标，劲往一处使，使团队形成凝聚力。
目前，xxxx各工序员工、工序主管只熟悉自己业务范围内的岗位知识及岗位操作，在公司提出“一人多岗”的操作要求下，xxxx部门经理需加强部门人员的培训力度，使同一个人可以进行不同的岗位操作。
在部门运行过程中，接到生产任务后，首先部门经理召集工序主管进行任务的梳理及分解，再根据不同的人不同的优点进行工作的安排，工作中加强指导、检查，工作任务完成后及时进行工作的总结，找出工作中的不足并加强讨论、学习。
衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程、不但是保证工作质量的需要，也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。事实证明，没有一套科学完整、切合实际的制度体系，管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、程序化，就会出现无序和混乱，就不会产生井然有序、纪律严明的团队。
为了建设好公司的大团队，要从我们的小团队做起，要运用各种形式，加大学习力度，抓执行力，抓落实兑现。
目前，xxxx根据公司文件管理要求，制订了xx个操作规程，xx个管理规程，以及接收了公司各部门的程序文件、操作规程、管理文件。整个生产操作有文件进行支持，并且不同批量、不同品种的产品在进行产品生产前，均由部门经理、工序主管对工序操作进行了梳理，制订了详细的岗位操作计划，生产前进行部门全员培训。此前我们做的计划很充分，但在工作中缺少了检查，结果导致在实际工作中，安排的计划未能严格按计划执行(主要表现在安排主管指导员工操作，实际上部分工作由主管本人亲自完成)。
为了有效执行计划，部门经理、工序主管需要把计划划分几个时段去监督、控制，并将计划执行情况及时进行汇报。今后生产过程中，xxxx需严格按计划进行岗位操作，通过不断培训员工，使部门岗位员工的操作技能逐步得到提高。
摆放的整洁性)，今后xxxx需加大现场管理的力度，多检查，多整改，逐步提高现场管理的标准。
沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作，沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促进彼此间了解;可以消除员工内心的紧张和隔阂，使大家心情舒畅，从而形成良好的工作氛围。
沟通的力量，是不容置疑的。有意见、有矛盾，不说出来会积怨;出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。只要我们加强沟通，出现问题总会有解决的办法。
以往工作中，xxxx人与人之间、工序与工序之间、xxxx与公司其他部门之间沟通不足，结果导致出现问题后不能第一时间得到解决。为了改变这种现状，今后生产运营过程中，xxxx在召开班前会或周例会时，部门经理、工序主管需引导员工进行工作的汇报及问题的汇总;部门经理、工序主管根据员工的工作情况，和员工进行工作沟通、生活沟通，使彼此之间得到了解，从而增进彼此之间的感情。
因此，为了更好地进行xxxx的团队建设，xxxx内部需保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，以利于提高团队内部的士气，为各项工作的开展创造“人和”的环境。
在绩效考核过程中，要坚持公平公正的原则;做到年度考核和月考核结合起来。考核结果要及时向员工进行反馈，帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距，从而激发员工不断改进工作品质，提高工作效率。
无规矩不成方圆，制度的建设可以规范团队的工作开展，以形成一个共同的工作目标。制度分为2类：日常考勤制度、会议制度。
1、日常考勤制度：目的是为了保证工作时间。其内容包括当月应出勤天数、实际出勤天数、倒休天数、请假天数等，并将考核结果与下月初进行通报。
2、会议考勤制度：目的是讨论解决工作中的问题和提供学习的平台。通过组织会议，发现优秀人才。
在今后生产运营过程中，xxxx发现优秀人才时，应给他激励的考核以及培训指导，同时向公司推荐人才。
一个优秀的团队应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。企业不是老板的，而是一个团队的。我们应该采取有效的措施，抓好团队建设，凝聚团队的力量，推动公司不断向前发展。
团队建设方案篇二
团队建设
方案
团队建设
方案
（一）：团队建设方案
首先要打造一个部门团队建设，就要先确立好部门的文化特色，以下是由资料站为你带给的部门团队建设方案，期望对你有所帮忙！
一、打造部门文化
含义：部门文化即是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的部门文化形象。
人事规划(各专业人才、工作配合与互补、长短期规划)
二、本部门团队成员精神信仰
奉献：主观能动地完成工作，讲究奉献精神
领导潜力：做为本部门的职业经理人，要讲究职业精神、专业化和领导潜力，其中领导潜力是本部门的一大特色。成员个体既是部门主管或经理，又要具有总部成员的工作安排、协调、目标达成方面的领导和安排潜力。
三、团队建设方式：
入职培训(准备材料，公司全面介绍、制度培训、酒店管理部ppt规划，酒店展示、业态特征、职业经理人要求等)
学习与成长潜力建设
户外拓展
群众活动参与
季度会议(培训提高、业务交流、头脑风暴)
定期视频会议
证书制(培训参加课时)
专业方案(根据公司发展及要求—核心诉求)构成自我模式：如根据各业务板块及未来发展，构成方案。方案要对主要条款进行框架性的约定。
四、团队建设宗旨
发挥合力，战斗力，团队目标共同达成，团队成果共同分享
团结、奋进、有干劲、睿智、年轻化
学习潜力强
勤奋、敬业、专业
形象好：代表酒店这个服务行业的服务水准、具有时尚引领作用、素质和品味要高端、国际化。
培养贵族气质
五、团队成员基本素质
学习潜力强、有职责心，有培养前途
高素质、高学历，名校本科以上，硕士优先
高忠诚度
人性简单，不复杂，不搞事，一心一意，心甘情愿意地做工作。
团队建设方案（二）：
团队建设方案
最开始明白团队是关于一根筷子易折断和很多筷子难折断的故事，那么我们要找到好的团队建设方案就得先明白什么是团队，怎样和谐团队成员之间的小摩擦，建立共同的信任，共同的默契，建立同期目标，以下是由资料站为您带给的团队建设方案，期望对您有所帮忙！
团队建设的方法
一、什么是团队：团队的特征
团队在本质上是一种透过成员之间高度用心、自觉的协作来实现群体统一目标的组织形态。团队是从团体体育比赛中引申出来的。足球队作为一个团队，具有团队的重要特征：
1、有共同的目标，即战胜比赛对手获得全队的胜利;
2、成员自觉自愿地服从团队整体利益;
3、成员之间高度协作;
4、成员技能互补;
5、成员受到比赛目的的驱动，具有内在动力;
6、在比赛过程中享有高度的行动和决策自主权;
7、需要教练的指导。
团队具有七个核心要素：
1、人员：团队的基本要素;
2、目标：是聚合人力资源的焦点;
3、互动：是构成和维护合作与信任的过程;
4、信任：是团队合作的心理基础;
5、合作：是团队的根本活动方式;
6、自愿：是为团队贡献的心理基础;
7、潜力：是团队绩效的技术基础。
团队建立的方法有五种：
人际交往法、主角界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。
二、团队构建的三个阶段
(一)团队构建的过程
是以沟通、管理和领导贯彻全过程的，沟通、管理和领导的质量直接关系到团队建设的成效。团队的构建分为三个阶段：
1、团队建立阶段：组织和融合一个团队。其核心是经过一个心理融合的过程，这是成员之间增进相互了解、相互信任和凝聚力的过程。
2、团队的成长阶段：养成团队品质。具体资料包括培养团队精神，发展团队工作潜力，制定团队规范以及培育团队的信任气氛。
这一阶段建设的评价参照是：团队成员已经相互信任，彼此比较了解，开始分享共同的团队目标和团队的核心价值观，能够共同应对团队的任务和困难，凝聚力到达必须的强度。
3、团队成熟阶段：持续和改善团队品质。进一步细化成长阶段的工作。
(二)团队建设的一般程序
团队建设一般要经过三个阶段：
1、建立阶段的目标：将经过选取的人组合在一个将要成为团队的群体内，使人们经历初步的融合。建立阶段一般要经过五个环节：确定团队目标、确定团队类型、分析团队主角、配置团队人员和人员的心理融合。
2、成长阶段的目标：养成团队优良品质，使群体最终发展成为真正的团队。具体资料就是培养团队精神，发展团队工作潜力，团队规范和团队信任气氛。
3、成熟阶段的目标：继续持续和发展团队的优良品质和优势，并适应环境的变化不断调整。
三、团队成员的素质要求：个人适应团队的潜力塑造
麦肯锡重视人才的四个方面的素质：一是分析问题、解决问题的潜力;二是沟通、交往的潜力;三是领导的才能和潜力;四是团队精神。
1、应变的意识和潜力。具备快速捕捉信息、快速适应环境变化的潜力。
2、沟通的意识和潜力。具备与组织内外部不一样人进行有效沟通的潜力。影响力很大程度上依靠于沟通潜力。
3、认知潜力。认知潜力对于理解环境十分重要。包括观察潜力、想象潜力和分析问题的潜力及推理潜力。
4、创新意识和潜力。
5、科学决策的意识和潜力。
6、不断学习的意识和潜力。
7、领导管理的观念和潜力。
8、业务专长潜力。
9、工作潜力。
10、合作的意识和潜力。
四、团队的两个纽带：经济关系和心理关系
团队成员的社会关系纽带有二：一是经济关系，二是心理关系。人们的心理凝聚力是团队精神中最集中表现的心理要素。建设团队务必实行利益整合原则，即协调团队成员个人利益和团队利益。融洽的心理关系务必建立在融洽的经济利益基础上。团队建设时，除了成文的契约以外，还要重视心理契约。心理契约是指员工与组织领导者之间在心里的承诺和期望。心理契约是人们相互的态度、期望和职责心。
五、建立团队目标
建立目标系统：团队总目标(战略目标)—子目标(战术目标)—工作任务。
建立了总目标和次一级目标以后，就能够根据目标对人的技能、品格、性格特征等要求思考团队成员人选。
目标系统要具体：
1、具体的目标是总目标实现的阶梯。
2、员工务必清楚当日和近期的任务，才能集中精力。
3、具体目标和任务有比较短期的时光限制，能够督促员工分配当前的时光。
4、具体目标和任务是衡量员工业绩的具体指标。
5、具体目标和任务是分配工作资源的依据之一。
六、团队的类型：自主管理型的团队
自我管理的团队能够自我激励、自我评估、自我改善，大大降低了管理成本。
自我管理团队的特征：
1、团队采用目标管理，团队对目标负责。
2、团队自我监督工作的过程和结果。
3、团队对自我的业务流程负责。
4、团队的创新精神和创新机会充分。
5、个人受团队伙伴影响。
6、领导者适度使用职权，强调上下级沟通。
七、团队的主角分类
第一类：理智的主角
1、观念产生者。观念产生者提出新观念和战略，个性关注重大问题，寻求突破和创新。
2、监督评价者。监督评价者分析问题，评价意见，促进团队决策。
3、专家。专家为团队注入技术信息。
第二类：行动取向的主角
1、塑造者。塑造者以行动为特征。他们主要是激发行动。
2、执行者。执行者将观念转变为实际工作程序，执行工作
计划
。3、完成者。完成者确保团队不犯错误，不遗漏必要的事情。他们关注要个性关注的细节，在团队中维持一种工作紧迫感。
第三类：面向人的主角
1、协调者。协调者指导和控制团队朝目标，促进团队决策，保证团队成员不偏离团队的航向和轨道，确保团队资源得到最好的使用。
2、团队工作者。团队工作者的主要特点是支持其他成员。如对其他成员提出的意见进一步完善，对有困难的成员带给支持和帮忙，改善成员的沟通，促进团队精神的建设。
3、资源调查者。资源调查者主要关注团队外部的观念、发展状况和可资利用的资源，建立外部联系，进行谈判。
八、团队人员配置
团队人员配置根据团队的工作目标、任务、团队类型和工作要求来进行。
(一)分析工作岗位的工作资料和性质：
1、工作目的和任务。
2、工作职责和权力。
3、工作条件和主要困难。
4、工作与其他工作的关系。
5、工作在整个组织结构中的位置。
(二)分析工作岗位需要的人员素质、条件：
1、学历的专业背景。
2、工作经验。
3、工作技能。
4、对工作者个性的要求(性格、潜力、性别等)。
(三)分析候选人员
1、个人的学历和专长。
2、个人的工作经验。
3、个人的个性品格。
4、个人承担具体岗位的意愿。
5、候选人员相互的人际关系。
6、候选人员技能的互补状况。
7、候选人员个性的匹配状况。
九、团队人员融合
团队新成员融合过程经历的阶段：
第一阶段：交流个人表层信息的阶段。
如了解个人姓名、原先的工作单位、学历、专业、专长，以及家庭的某些信息。个人表层信息都是一些描述个人基本状况的信息，体此刻个人简历上。这个阶段比较短。
第二阶段：交流个人深层信息的阶段。
个人深层信息包括个人对事物的态度、对事物价值的评价和决定。这时伙伴之间常常对事物能够相当直率的交换看法。这个阶段持续比较长。适当的团队管理方式和团队活动能够促进人际互动的进程，从而缩短这个阶段。
第三阶段：暴露互动关系不协调的阶段。
经过交流个人深层次信息阶段后，团队成员彼此相当熟悉了，对伙伴的需要、动机、情感、态度、技能、特长和个性特点、行为方式等个人信息有了相当全面的了解。这时团队成员的合作互动，总的来说很默契。但是，个人的一些缺陷、缺点也开始暴露了。人际互动关系开始暴露出一些不和谐、不协调的状况，个人对其他人的印象可能存在误解、偏见，还会出现争论甚至争吵，不一样意见时有交锋。
第四阶段：重新调整互动关系的阶段。
在这个阶段，人们对于团队内部的不协调互动关系开始进行调整。调整阶段，人们逐渐适应相互的特点。人们会进行自发的个人自我调整。另一方面，团队管理者也能够采取必须的措施促进调整。如帮忙成员提高对关系不和谐原因以及如何改善互动方式的认识。
第五阶段：稳定运行的强凝聚力阶段。
团队成员互动顺利进展的话，团队将进入一个凝聚力很强的稳定阶段。在这个阶段，团队工作流程顺畅，人际关系融洽。凝聚力体现为人们互相信任，互相喜欢，有强烈的群体归属感。
十、团队品质养成的四大任务
1、培养团队精神。团队精神包括意向、情感、认知三大心理成分。团队精神主要包括五个方面的资料要素：一是对团队目标的认同。二是对团队核心价值观的认同。三是为团队作贡献的意识。四是合作意识。五是凝聚力(归属感、相互喜欢、相互信任)。
2、发展团队潜力。能够从组织学习型团队、实行知识管理、鼓励个人自我发展等三方面着手。
3、发展团队规范。即发展适合团队的高效率工作方式。
4、发展团队信任气氛。信任指相信那个被相信的人能够实现或者已经实现对他的正面期望。
十一、把团队建设成学习型组织
麻省理工学院讲师彼德·圣吉(petersenge)1990年出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，开始了学习型组织理论在全球管理学领域中的兴起。学习型组织是指一种充满学习气氛，充分鼓励和发挥组织成员创造性思维潜力的能持续发展的组织。简单的说，学习型组织就是能够持续学习的组织。
1、愿景导向。愿景是组织最长远的目标或使命，是组织的长远理想。是凝聚组织成员的要素，是指导、鼓舞组织成员的重要因素。愿景带给人们用心努力的长期动力，包括学习的动力。
2、善于学习。一是终身学习。二是全员学习。三是在工作过程中学习。四是群体学习。最重要的是要学以致用。
3、强调自主学习。学习型组织强调员工团队自主发现问题，自主学习，自主选取目标和实现目标途径。
4、支持个人自我发展。鼓励员工追求自我发展。
5、领导者的主角是设计、指导和支持。设计愿景、以愿景来鼓励成员，带给指导意见和支持性资源帮忙成员不断发展潜力。
6、主动向环境学习并影响环境。
7、不仅仅学习现有的知识，而且寻找和创造适合团队发展的知识，学而用之。
8、学习知识和管理知识相结合。知识的效用倚赖于知识的管理。
十二、知识管理
只有有用的信息才成为组织的智力和知识资产。知识资产显性的部分包括商标、专利、计划、规则、公众名单等能够利用信息技术以文档形式存储和编码的知识。即是一种组织提高群体行为协调性的知识。隐性的智力、知识资产是存在于人们头脑中的关于“如何做”的知识，即是一种个人积累的操作经验。
有效的知识管理能够推动组织到达如下效果：
1、分享观念，激发
创新
思维。2、节约生产成本，提高生产效率。
3、促进营销。
4、发展组织内的人才，激励人才。
5、实现个人价值。
实施团队知识管理应注意以下要点：
1、要有明确的业务目标。
2、确定需要什么知识。
3、鼓励员工参与。
4、利用现代信息技术分享和传播知识。
5、知识要不断更新。
十三、重视团队成员个人的专业技能发展
对团队成员的潜力塑造，务必重视团队成员个个人的专业技能发展，以更适合团队的需要。发展团队成员个人潜力应注意以下几点：
1、理想团队成员的潜力是互补的。在能够完成任务的前提下，团队由最少的人组成。每个人都是不可或缺的，每个人都有充分的机会发挥自我的特长。
2、每个人都得到充分信任，在承担有难度的任务中得到成长。在理想的团队中，每个人就应感到正在最大限度的发挥潜力和发展潜力。
3、有机会受到培训，不断吸收新的知识和技术。
4、鼓励个人和团队
创新
，在不断解决新问题的过程中发展潜力。十四、发展团队规范
(一)团队规范是约束和指导人们行动的标准、规则、规章制度。团队的规范作用：
1、使团队行为具有确定性和预见性。
2、带给常规性问题解决的规则，减少团队临时决策的成本。
3、确定内外部互动的有效关系，减少行动的盲目性。
4、经过实践证明有效的行动规则能提高团队效能。
(二)发展有效规则务必遵循必须的原则：
1、规则的有效性务必经过实践和时光的考验。
2、规则在制定前要经过组织成员广泛的讨论。
3、规则要思考个性状况，留有必须的灵活性。
4、被证明没有效果的或者效果很差的规则要修改。
5、规则要根据环境的变化进行修订。
(三)制定团队规范能够采用以下2种方法：
一是目标任务定义法：根据团队的工作目标和任务来确定团队的行为规范。
二是顾客需求定义法：根据团队的服务对象的需求来确定团队的行为规范。
(四)制定顾客需求为导向的团队规范时，应从以下9个问题出发进行设计：
1、顾客是谁
2、顾客需求什么
3、顾客有什么特殊要求
4、团队准备满足这些顾客的需求吗
5、还有什么竞争对手为这类顾客带给服务或产品吗
6、顾客对团队带给的现有服务是否满意
7、使顾客不满意的障碍是什么
8、有什么方法和途径能够消除顾客的不满意
9、团队能够做些什么来提高顾客的满意度
(五)团队文化是隐性的团队准则
团队文化是特定的组织文化形态。组织文化的结构中包含几个层次：
1、核心层是组织的核心意识、理念和价值观。
2、第二层次是组织的规章制度。
3、第三层次是组织的行为方式。
4、最外层是组织的符号系统和组织的模范人物故事(规范标准执行者的行为方式)。
十五、发展团队信任气氛
(一)一个值得信任的人有3个基本特点：一是他愿意满足我们对他的正面期望;二是有潜力满足我们对他的期望。三是团队成员务必诚实。诚实的人说实话，言行一致，真实地表达自我的想法和观点。诚实又是一种态度和行为方式。诚实体此刻持续言行一致的善于动机和实际行动上。诚实的人做他已经承诺的事情，只承诺他将真正努力要做的事情，诚实的人不轻易承诺。如果三者缺一，那么一个人值得信任的资格就是不完整的，就难以得到充分的信任。
(二)高度信任中的团队成员的基本特点：
1、认同必须的共同目标。
2、认同群体的核心价值观。
3、具有实现信任者期望的潜力。
4、为人诚实。
5、关心同伴和团队的利益。对那些关心我们利益的人，我们倾向于信任他们。
十六、团队目标体系的构建
(一)建立目标体系
合作者有共同的目标和利益时，合作基础更加牢固。组织的目标务必是一个体系。整个目标体系具有层次性。从宗旨，到使命，到战略目标和战术目标，再细分为任务，最后同向成果，构成一个相互配套和连接的目标体系。
1、宗旨
组织宗旨使用简短的文字表达组织的宏愿。规定了组织根本性的努力方向。它表达组织的核心价值观对社会的根本态度。组织宗旨是组织的最根本的、最高层次的目标。
2、使命
组织使命比宗旨更具体一些。使命描述组织的基本工作目标和组织存在的基本理由。使命是比宗旨低一个层次的目标。使命是组织的远景目标。从文字上看，描述使命的语句比描述宗旨的语句更多一些，资料更具体一些。宗旨一个或者几个句子就够了，使命一般需要更多的句子才能说明。
3、战略目标
宗旨和使命都是比较抽象的，一个组织还需要更为具体的目标来指导人们的实际行动，这个更为具体的目标，就是战略目标。一般是关于在某个比较长的时光里(如三年以上)组织全局发展的长远目标。对战略目标的规定和描述要比使命更为具体。战略目标是连接宗旨、使命和成果的一个中介环节。
4、战术目标
战术目标是对战略目标的分解。战术目标是关于组织工作的某个相对短的时期内的或者关于某个方面的工作(或局部工作)的目标。
5、任务
任务则是进一步细分战术目标的结果。任务指明就应完成的具体事情和要到达的具体结果。任务也能够看成是具体的细分子目标。任务务必落实到个人。
(二)塑造团队的目标潜力
制定目标是未来业绩的起点。组织的完美远景和目标，许多员工愿意“预支“对组织的信任。目标务必有三个特性：明确性、可行性、挑战性。
员工在组织目标决策过程中，至少能够发挥三方面的作用：一是充分发挥全体员工的智慧和用心性。二是员工获得较高的心理满意。三是容易得到员工的认同和支持。
领导者在目标制定过程中的主角职能是：一是指导。透过沟通，帮忙成员认识目标的价值和实现目标的途径，给予必要的指导。二是支持。为员工带给必要的支持，包括信息、技术和物质、人事等组织资源。三是及时反馈。对执行目标的状况及时向当事人带给反馈信息，使他们及时了解目标进展的状况和存在的问题。对目标执行状况进行必要的评价。四是奖励。根据成员实现目标的行为表现和业绩给予必要的奖励。
十七、发展团队信任气氛的方法
1、提高团队的目标潜力
2、维护和加强团队的核心价值观。
3、提高满足合作伙伴期望的潜力。人们建立一种社会关系以后，就自然对关系伙伴产生特定的期望。在合作关系中，合作者相互对对方有特定的期望，期望合作者能够满足自我认为合理的需要。期望不完全是正式的书面的契约、规定，有的期望是非正式的，只是深藏在关系伙伴的心里。团队信任文化的建设，要求团队成员能够很好的满足伙伴的合理期望。
4、做诚实的人。言行不一致、与不一样的人分享不一样的信息、过于频繁改变行动方向或者措施而没有进行必要的解释、没有满足组织成员的期望——这些行为都将导致信任危机，就应努力避免。
5、透过关心人传递善意。惠普公司在早期透过给结婚的员工送结婚礼物，给每个生孩子的家庭送一条婴儿毛毯。举行公司出资组织野餐活动，由员工烹饪食物，高级管理人员亲自负责上菜等活动凝聚人心。此外，惠普公司还采用了灵活工作的时光。灵活工作时光是尊重人、信任人的精髓。它证明：我们既看到了我们的职员个人生活的繁忙，同时也相信他们能够同其上司和工作群体一齐制定一个既方便个人，又公道合理的时光表。惠普公司还开放零件箱和储藏室，这种信任对惠普公司办事的方式是十分重要的。
十八、惠普之道
惠普公司的组织文化被誉为“惠普之道”(戴维·帕卡德)，主要有以下的12个方面的特征：
1、对股东和社会投资者负责。
2、对社会负职责。
3、为顾客服务的思想。
4、鼓励创新。
5、鼓励进取心。
6、重视质量。
7、对成员信任。
8、领导关心员工。
9、强调团队协作。
10、分享观念。
11、灵活的上班时光。
12、容忍个人的不一样需要。
相关阅读：
如何制定团队建设方案，打造优秀团队？
无论是在小公司还是在大公司，团队都是最重要的，因为无论是再好的创意、还是方法都需要在团队中得到践行，团队是否有凝聚力、执行力、是否高效而默契，是决定一个公司成败的关键因素之一。
因此制定出合理的团队建设方案，打造一支优秀的团队，是每个企业主工作中很重要的部分。那么如何制定团队建设方案呢？需要注意以下五点：
(一)首先要明确团队目标。
建立团队的目的是什么，这个团队要完成怎样的目标。目标很重要，因为目标就是方向。每个团队的组建都是为完成必须的目标或使命。没有目标的团队没有存在的好处，或者说没有目标的团队也称不上为一个团队。
(二)、确立团队成员标准，选对人上船。
团队的目标确定了，就要选取正确的团队成员，该如何选取团队成员呢我个人认为就应选取那些认同团队价值观、优势能够互补的人来团队工作。价值观的认同很关键，不认同团队的价值观大家就不能实现很好的沟通，也就不可能有效率可言。另外并不是所有最强的人组合在一齐就能组成一个最强的团队，团队成功的关键在于充分发挥整体优势，这就需要团队中的成员做到优势互补，实现整体大于局部之和。
(三)、建立好团队内部规则。
没有规矩不成方圆，一个团队如果能构成战斗力务必建立健全的游戏规则，如岗位职责、权利的界定，团队成员沟通、交流方式的确立等。这些规则应能保证一个团队的正常运行，让团队每个成员的主动性、用心性和创造性发挥出来，使整个团队充满活力。
(四)选取一个好的团队领导。
我们不能强调个人的作用，但我们也不能忽略个人的作用。一个好的团队领导对于建设高效率的团队有着不可替代的作用。一个好的团队领导能充分发挥团队中每个成员的优势，使团队的资源实现最大程度的优化，从而创造出非凡的业绩。
(五)学会宽容。
宽容是一种很高的品质。在一个团队内部，由于每个团队成员的性格特征可能不一样，思考问题的出发点不一样，难免会产生摩擦，但每个人都就应抱着一种“对事不对人”的态度去宽容别人对自我的批评，甚至是不理解，而不能一味地去争执，许多东西需要时光去证明，争论没有任何好处。
团队建设方案篇三
为进一步调动全系教师从事科研工作的积极性，推动学科建设发展，经英语系党政联席会议及系务会讨论，决定组建若干支素质优良、结构合理、能进行长期合作的学术团队，全面提高我系学术水平，促进青年人才快速成长，加快英语系学科梯队建设，为成功申报高层次科研项目奠定基础。
以语言学、英美文学、跨文化交际、翻译等作为研究方向。
以团队负责人为领航员，团队成员积极参与，秉承开放、合作、分享的精神，互相促进;在团队中形成互相切磋、互相启发、理清思路、发掘资源、共享资源的风气。
1、团队负责人应具有副教授及以上职称。
2、自愿报名，确定团队。原则上每个团队由3-5人组成，每位成员不得同时申报两个团队。
3、由团队负责人确定并提出科研设想及研究预期成果并填写《英语系学术团队申报表》(见附件)
4、原则上，团队运行期为2年。
英语系根据申报条件和建设标准进行评审，确定团队。
1、项目成果以著作、论文形式公开出版或在团队运行期成功申报省部级项目，其中，论文应在与专业相关的核心刊及以上期刊发表(以北大版为准)，所有成果至少由团队的2人共同出版或参与。成果鉴定依据学校华电校人[20xx]15号文件执行。
1、 每个学术团队中期检查合格按项目进度下达第一笔资助经费，资助金额不超过总金
额的50%。
2、 最终完成团队计划的，一次性支付剩余金额。
认真填写《英语系学术团队项目申请表》。申报人于9 月20 日前将申报材料及电子版报送到科研秘书处。
团队建设方案篇四
为进一步落实区教育局关于“实现教师综合素质的整体提升”的工作思路，加强教师队伍建设，努力构建一支“业务精、师德好”的教师队伍，结合我校实际情况，特制定此工作方案：
以区教育局行政会议精神和呼兰区师训工作要点为指导，以教师综合素质提升为目标，以教师业务培训和岗位练兵及教研活动为主渠道，以“合作、探究、促进发展”为主题，积极地开展各种教育教学活动，努力把我校教师队伍建设成为和谐合作、积极探究、相互促进、抱团发展的教师队伍。
组长：滕庆河
副组长：褚士柱
组员：郭建平、梁玉秋、王春艳、张永莲、吴春梅、刘成、刘凤全
2、教研、科研、师训相促原则：整个学习型团队的各种活动要有效地深入到教研、科研师训当中，即整体发展不搞单一形式的学习，空无目标的学习。
3、个体发展与团队发展的原则：活动以团队发展为出发点，以个体发展为归宿，通过整体的团队活动，带动个体的发展，最终实现共同发展。
通过团队建设，团队活动，促进教师综合素质的提升，形成浓厚的学习氛围，教研氛围，科研氛围，使教研、科研、师训工作都能有所提升。
1、以教研组为单位，开展课表、课改精要、有效教研等内容的学习、培训、讨论。
2、以开展教师百家讲坛，通过校本形成教学经验心得交流，促进教师发展。
3、开展教研、科研例会，提升教师的教研能力，科研理论知识和科研技能。
1、计划准备阶段：研究学习型团队建设组织形式撰写计划，落实各团队建设。
2、实施阶段：各团队要撰写计划，确定学习的发展目标和学习活动要点及创造性地开展各项活动。
3、阶段性总结阶段。
1、语文学习团队：组长：梁玉秋组员：杨秀云、张红杰、郑洪允、刘洪波
2、数学学习团队：组长：张永莲组员：马长霞、侯丽华、徐艳峰、沈文波
3、英语学习团队：组长：王春艳组员：张海燕、郭丽、臧晶、董春影
4、政史地学习团队：组长：吴春梅组员：徐豁然、季国辉
5、艺体学习团队：组长：刘凤全组员：丛海玲、邵福仁
6、理化学习团队：组长：刘成组员：段丽娟、石晓晨、王明月、王飞
7、管理型学习团队：组长：滕庆河组员：褚士柱、于冰、赵冬
团队建设方案篇五
一、活动目的
为增强员工对公司的认同感与归属感，丰富员工的业余文化生活，促进各部门员工间的'沟通合作。在公司内营造“激情工作、乐享生活”的氛围，从即日起，各部门、办事处每月、季在不影响工作的前提下，可定期举办团队建设活动。
二、组职和实施部门
1、管理部：由人力行政部组织
2、办事处：由办事处选定项目负责人进行组织
三、参考活动项目和实施方法
由部门、办事处每月或季度组织安排活动，可参考活动项目和实施方法如下：
四、团队建设费用使用规定
1、团队建设费用途
该费用专门用于团队建设，旨在加强部门团结，促进沟通和交流，以达到团队建设之目的；任何人不得将此款项用于团队建设之外的任何活动支出，不得分发现金、购物卡等。
2、费用标准：每人每季150元；
3、活动申请及费用报销
1)部门/办事处每月将拟举办的团队建设活动方案提报至人力行政部及销管部备案
3)活动后于两周内提供照片、活动感想、视频报人力行政部，若两周内未进行上报手续，则不给予办理报销手续。
五、其他
1、各部门/办事处负责人应尽可能参与至活动中，了解员工心声。
2、活动结束后，各部门/办事处责任人有责任做好活动现场照片、视频的收集与传递工作。
3、本方案会根据实际情况进行修订，最终解释权归公司人力行政部。
20xx年*月*日
团队建设方案篇六
团队是指有一定的互补技能，愿意为了共同的目标相互协作的个体所组成的正式群体。科技创新团队是以学科领军人物为核心，以科研骨干为主体，专业人才和科研辅助人员相配套，优势互补、团结协作，稳定从事基础研究、应用研究、高新技术研究、关键技术攻关、技术集成与示范推广等的紧密型创新研究群体。
有引领学科发展的领军人才。一个优秀的科技创新团队必然要有一个领军人物，这个领军人物必须具有较强的战略思维能力、学科透视与把握能力、组织协调能力和合作精神，具有良好的学术道德和社会责任感，能够发挥较强的凝聚和领衔作用，并已经取得优秀业绩或具有明显的创新潜力。
有明确稳定的研究目标团队。要有明确的研究目标和相对稳定的研究方向，要紧密围绕国家发展战略需求和国家中长期科技发展规划、区域经济发展战略和转型升级的需要，开展基础、应用和高新技术及产业化研究等。
有较为深厚的学术积累。有良好的科研工作基础和发展潜力，以重大科研项目为载体，已经或能够获得重大科技成果和学术成就。
有结构合理的学术梯队。团队内部具有合理的专业知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构，甚至包括个性结构，能够保持持续的创新活力和发展能力。
有良好的文化氛围和团队精神。团队内部具有和谐的氛围，能够进行知识交流和有效沟通，同时团队成员具有以淡泊个人名利为主的协作精神。
宁波市20xx年开始开展科技创新团队的建设工作。目前，宁波市科技创新团队分为二个层次：第一层次创新团队和第二层次创新团队。从今年评审情况看，第一层次主要是高校研究单位。
1、依托单位（申报单位）
从重点企业中遴选（重点从高新技术企业、科技型企业及省、宁波市及本市工程技术中心中培育）；鼓励企业与高校科研机构开展科技合作。依托企业有行之有效的管理制度并能提供持续的经费保障、。
2、团队组成
创新团队人员：首席专家（或带头人）、核心人员、其它人员，创新团队规模：创新团队应具备合理的人才规模和结构。从事研究开发的工程技术人员应在8人以上，且来自企业的成员不少于二分之一；有合理的专业和年龄结构。
首席专家（职称、学术水平、组织协调能力、年龄）：创新团队首席专家应具备履职所需的良好素质、在科研一线工作，有较高的学术造诣；有良好的政治素质和较强的组织协调能力；有充沛的精力领导团队开展工作；身体健康，年龄一般不超过65周岁。
其它人员：半数以上成员应具有中级以上专业技术资格或三分之二以上人员具有大学毕业学历；团队成员学科交叉、专业多样、能力互补，无侵犯他人知识产权等科研不端行为。
3、创新能力
创新团队应具有稳定的研发方向和较高的创新水平。（已经实施的科技项目、开发的产品、取得的成果、获得的奖励、专利、编写论文等）
4、研究方向和目标
方向：今后三年主要开展哪个领域的研究和开发，具体研究的项目，开发的产品）和创新基础和条件（重点是依托单位现有的科研的软硬件条件）方向：应在《市“十二五”科技创新发展规划》提出的科技发展重点领域开展关键共性技术攻关和战略性产品开发，对推动发展战略性新兴产业和传统优势产业转型升级具有重大现实意义。
目标：团队建设以具体项目为载体，具有明确的技术实现路线和可行的人才培养计划，周期内有明确的阶段性自主知识产权和标志性创新成果目标，以及实现产业化的计划。
5、创新基础和条件
创新团队建设应与市企业工程技术中心等创新载体紧密结合。
1、团队名称：研究方向（领域）+创新团队。
5、团队的规模：团队的规模不宜过大，根据研究方向和内容要求确定，一般在20人以内较为合适。
6、创新团队带头人和核心成员简介：主要是介绍团队带头人及核心成员的学习及工作经历、实施的科技项目、产品开发情况、编写的论文、取得的科技成果（专利）、获得的荣誉等等，真实、详尽。能充分说明团队带动人和核心成员的学术水平、科研能力。从另一方面说明，本团队具有较强的研发能力，能保证团队各项研究工作的顺利开展。
7、创新团队成员合作研究成果简介：主要是介绍团队所有成员单独或联合取得的研究成果：包括专利、承担的科技项目新产品开发、科技成果鉴定（验收）证书、论文等。该材料必须有证明材料印证。如果研究成果较多，可以选择最能体现研究能力和水平，代表最高学术成就的内容。现在研究基础：着重突出以下几方面内：
10、未来研究方向和目标：主要是今后三年的研究方向和目标。这部分主要是二个方面：一是研究方向，二是研究目标。研究方向是指团队今年三年主要从事哪个领域或者是哪个方面的研究，例如智能家电领域、数码音视频技术等（注意产业导向问题）。编写时不仅要阐述团队的研究方向，还应该分析国内外该领域科技发展的趋势和现状，分析在该领域开展研究的必要性和重要性。研究目标：主要是今后三年团队要从事的研究项目和开发的产品。这是团队今年几年要做的主要工作，也是创新团队的核心内容。
研究目标主要内容应包括以下内容：项目名称、研究目标、研究内容、关键技术、技术路线、项目目标、说明项目研究总体要达到的目标是什么？研究内容：为了达到这个总体目标需要开展的研究。研究内容应该是围绕项目目标开展，通过具体的研究最终目的是为实现总体目标；关键技术：关键技术也就是该项目技术上需要突破的方面，是项目研究先进性、创新性的体现。关键技术必须是在现在的基础上的进一步，是需要研究解决的问题）技术路线：是整个项目研究的重要环节，技术路线与研究目标、研究内容及关键技术之间是紧密相关的，技术路线其实是说明为了目标和研究内容具体该怎么做，采取什么样的措施和方法。
11、研究进度及经费安排：按照项目进行分解，即分个项目的具体开始结束时间及进度目标要求，每个项目一条。经费投入也是按一个项目填报。经费预算是实施项目的经费合计和分类。申请资助金额最多150万元。经费预算要合理、科学，实事求是。
12、人才培养规划要对带动人、核心成员、其它成员三个层次进行阐述，重点阐述对中青年的培养计划。规划要具有可操作性。内容大概应包括：培养对象、培养内容、培养方式（模式）、人才管理（使用）、经费保障等。（三个层次都应该涉及）
各合作方的协作规划：要围绕研究方向和目标各方在今后三年承担的角色和发挥的作用。
13、产业化计划：对非基础性研究、前瞻性研究具有实现产业化的需要提供产业化计划。产业化计划根本就是如何把研究的项目、开发的产业推向市场，实现量产，并取得较发的经济效益。
14、项目申报单位在项目经费预算上报的同时，报送单位上年度审计后的财务报表；非基础性、前瞻性研究具有实现产业化的计划；其他相关证明材料。
团队建设方案篇七
员工作业时间长了免不了有慵懒心，甚至有私心，原先的热情会随时间推移渐渐衰退;林子大了什么鸟都有，大家免不了也就有冲突，有意见，有怨言，而在一成不变的环境里，靠固有的沟通办法恐怕很难处理这些问题;并且，当员工看不到公司出路、个人出路，感受不到团队温暖的时候，就会有换岗离职的做法发生，所以，在这种情况下，大家一同来做户外训练，一同同吃同住、一同呼口号唱队歌、一同完成项目，沟通、协调、团队凝聚力都能表现出来，挑战自我、熔炼团队的意图实现了，工作热情、工作态度也会随之改变。
体会式练习考究团队精神，提倡共享。对刚到新公司的新人来说，有亲和力的团队能让他们获得自信并增强沟通协调能力;而对于那些不能"学以致用"的人来说，户外训练团队彼此沟通的讨论、分享，不单能够丰厚和更新自己的知识结构，还有助于培育他们独立考虑问题的才能，这些对于启发他们怎么挖掘自身潜力，表现自己优势，有着积极的效果。
三、位居高职，长期紧张工作，思想陷入某种惯性形式的管理者
户外训练体会式寓教于乐，为学习者提供轻松、自然的学习气氛，并设置了更有挑战、富有激情同时充溢趣味的任务，这对这些管理者调整甚至全面重建自身的知识结构，使得思想重新高速运转，擦出新的火花，都有着很大的作用。
在室内授课时学员所掌握的知是员工成熟的硬件，在户外训练使员工相互团结变成共同奋斗的软件。大家能够将学习的进程概括成下面的公式：(真实的知识)=(知识)+(体验)+(思考)+(指导)+(施行)在学习中体验是户外训练中不可缺少的一个课程，要让学员在体会中生长起来是一个重要的进程。所以，咱们以为授课与户外训练是相辅相承的，在授课以后的户外训练是一种轻松与一种享受，同时也是一种知识体验的沉积。
——畅领者教学科技融合了高挑战及低挑战的元素，为公司的团队建设提供了良好的办法，经过户外训练，参训者能够认识本身潜能，增强自信心，打败心理慵懒，锻炼打败艰难的意志，更为融洽地与集体协作，让公司团队联合的更紧，走的更稳。
关于一个合格的员工，首先要具有相应的知识和技术，而关于一个优异的员工，除知识和技术外，还需要具有很好的认识。人的行为、动机、思想活动及行为模式是影响人力价值的主要因素。
团队建设方案篇八
为进一步培养和造就一支品德高尚、素质优良、教育教学成绩显著的优秀教师团队、知名班主任团队、和谐管理团队和高素质课程团队，引领我区教育向优质、均衡、特色、和谐化方向纵深发展，结合永乐区第二期“四名工程”人选评选，经研究，自20xx年6月起，实施第二期“永乐区名师团队建设工程”，培养周期三年（20xx年7月—20xx年6月）。现将第二期人选评选活动有关事项通知如下：
详见附件1、2、3、4
符合条件的在职中小学优秀教师，各类人选只能报一项，不能兼报。第一期“名师团队建设工程”人选不再参加本次同类别人选的评选。
1、自主申报。在职教师依据条件，自主申报。
2、学校推荐。各学校依据评选条件、日常教学表现和工作业绩，择优推选符合条件的本校教师参加评选。
3、组织评审。区教育局、教研培训中心组织专门人员对参评人员的报送材料进行审核，确定各类人选名单进行公示，公示期满正式确定为第二期“永乐区名师团队建设工程”人选。
4、推荐市评。从两期人选中择优推选参加永乐市第二期“四名工程”人选评选。
1、名师人选
（1）《第二期永乐名师建设工程人选申报表》一式3份。
（2）近5年来，出版的专著（不含教案、试题、论文集等）、在地市级及以上学术刊物上发表论文原件。
（3）所申报任教学科（只能填报一科）的近5年来由市级及以上教研部门颁发的优质课（市级为二等奖及以上）、优质课程资源（市级为一等奖）、公开课、专题讲座或经验交流证书原件。
（4）近5年来，在市教研中心组织的与任教学科有关的课题研究阶段性成果评选（即“六大课题”与“十三大课题”阶段性成果评选）中获奖（市级二等奖及以上）证书原件；近5年来，在市级及以上教育行政部门组织的与任教学科有关的各种教育科研优秀成果获奖证书原件。
（5）近5年来参与或负责的由市级及以上教育科研部门规划的课题结题证书和课题立项通知书原件。
（6）学历证书、专业技术职务资格证书原件。
（7）获得的由区级及以上教育行政部门颁发的教学能手、学科带头人、优秀教师、教科研先进个人、教育创新人物等荣誉证书原件。
（8）获得的省中小学师资培训中心颁发的省级远程研修优秀学员、优秀指导教师、优秀研修组长证书原件；参加山东省中小学万名骨干教师省级培训项目—中小学学科骨干教师培训、中小学教师国家级培训计划—骨干教师培训结业证书原件。
（9）学校中层及以上领导参评，须由学校出具兼课及课时不少于同学科周课时标准时数二分之一的证明材料1式2份。
2、名班主任人选
（1）《第二期永乐名班主任建设工程人选申报表》一式3份。
（2）近5年来，出版的专著（不含教案、试题、论文集等）和在市区级及以上学术刊物上发表的论文原件。
（4）近5年来，在市教研中心组织的与班级管理、学生心理工作等方面有关的课题研究阶段性成果评选（即“六大课题”与“十三大课题”阶段性成果评选）中获奖证书（市级二等奖及以上）原件；近5年来，在市级及以上教育行政部门组织的与班级管理、学生心理工作等方面有关的各种教育科研优秀成果获奖证书原件。
（5）近5年来，参与或负责的由市级及以上教育科研部门规划的课题结题证书、课题立项通知书原件。
（6）参加山东省中小学万名骨干教师省级培训项目—中小学骨干班主任培训培训、中小学教师国家级培训计划—骨干班主任培训结业证书原件。
（7）学历证书原件。
（8）获得的由区级及以上教育行政部门颁发的优秀班主任等能体现德育和班级管理方面的荣誉证书原件。
（9）由所在学校出具的近5年中担任过班主任工作3年及以上，现今仍担任班主任工作的证明材料1式2份。
3、名校长人选
（1）《第二期永乐名校长建设工程人选申报表》一式3份。
（2）近5年来，出版的专著（不含教案、试题、论文集等）、在地市级及以上学术刊物上发表论文原件。
（3）任职期间近5年来，参与或负责的由市级及以上教育科研部门规划的课题结题证书原件；近5年来负责的由市级及以上教育科研部门规划的课题立项通知书原件。
（4）任职期间近5年来，本人或学校有关人员在市教研中心组织的课题研究阶段性成果评选（即“六大课题”与“十三大课题”阶段性成果评选）中获奖证书（二等奖及以上）原件；任职期间近5年来，本人或学校有关人员在市级及以上教育行政部门组织的各种教育科研优秀成果获奖证书原件。
（5）学历证书原件；校长任职资格培训证书原件。
（6）任职期间学校或本人获得的区级及以上教育行政部门或人民政府表彰（或命名）的证书等原件。
（7）由区教育行政部门下发的近2年来学校督导或考核综合成绩名列前茅的证明材料。
