2023年人才工作调研报告组织部(精选13篇)

报告，汉语词语，公文的一种格式，是指对上级有所陈请或汇报时所作的口头或书面的陈述。报告帮助人们了解特定问题或情况，并提供解决方案或建议。下面是小编带来的优秀报告范文，希望大家能够喜欢!

人才工作调研报告组织部篇一

至20xx年底，全州粮食、物价、发改系统人员总数552人，其中中共党员人数223人，占40%，女性职工229人，占41%，少数民族职工257人，占47%。

（一）从职位分类看：公务员239人，占%；企业管理人员103人，占%；专业技术人员58人，占%；工人152，占%，其中技术工人56人（其中，中级工以上人员为55人），占%，普通工人37人占%。

（二）从年龄结构看：30岁以下人员49人占%；31-35岁人员67人，占%；36-40岁人员120人，占%；41—45岁人员125人，占%；46—50岁人员112人，占%；51-55岁人员28人，占%；56岁及以上人员4人，占%。

（三）从知识层次看：无研究生学历；大学本科学历98

人，占%；大学专科学历207人，占%；中专、高中学历134人，占%；初中及以下学历71人，占%。

（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。20xx年，全州粮食系统组织参加培训65人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（17人次，占%），其他渠道为党校和行政院校。全州物价系统组织参加培训25人次。培训类型主要为职业技能培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。全州发改系统组织参加培45人次。培训类型主要为专门业务培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。

（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为57%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为14%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。

岁以上人员144人，占27%，35岁以下人员明显偏少。

（三）人才使用环境亟需改善。由于我州地理环境较差，处在偏远地区，又是少数民族集中地，交通不是很方便，待遇比较低，因此人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。一是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作，特别是专业型人才，粮油保管人员，粮油检验人员，物流管理人员近几年基本上没有进入。二是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。三是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。

（四）、编制少，工作量大。机构改革后，人员情况发生了变化，编制也发生了变化，发改局职能加大，以工代赈职责划入发改局但没有增加编制，反而机构改革后编制减少，工作量大，人员严重缺乏，特别现在又是加快县域经济发展、灾后重建工作中，工作起来就很吃力。机构改革后，原州粮食局、州物价局合并到州发改委，县上却并不一致，除了茂县粮食局为县发改局管理的单位其他县上粮食局都是独立的，而物价局合并的也很少，州上是一个单位，而县上是分开的，这样工作开展起来很不方便。

（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。建议政府及相关部门应树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励引进人才，特别是专业型人才。对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。

（二）要加大人才队伍的培训力度。以大规模培训为平台,根据单位性质和职位的特点要求,制定有针对性的培养、培训计划,突出对能力的培养和提高。确保每名工作人员一年参加各类培训的时间。不断更新相关的理论和业务知识,提升每个人都综合素质,培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力,着重提高职工的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力,建设一支综合行政能力较强的人才队伍。要在全系统，尤其是领导人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴国战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其对专业技术人员要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善。

中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。

（四）、为了更好的工作，工作衔接更通畅，上传下达更加方便，建议把县上的粮食、物价、发改部门合并为一个单位，尽量与州上机构改革步调一致。为了让工作做的更好，效率更高，解决人员缺乏的问题，建议增加相应的职责编制，希望政府和人事编制部门能考虑县上实际问题。

人才工作调研报告组织部篇二

至2011年底，全州粮食、物价、发改系统人员总数552人，其中中共-党员人数223人，占40%，女性职工229人，占41%，少数民族职工257人，占47%。

（一）从职位分类看：公务员239人，占%；企业管理人员103人，占%；专业技术人员58人，占%；工人152，占%，其中技术工人56人（其中，中级工以上人员为55人），占%，普通工人37人占%。

（二）从年龄结构看：30岁以下人员49人占%；31-35岁人员67人，占%；36-40岁人员120人，占%；41—45岁人员125人，占%；46—50岁人员112人，占%；51-55岁人员28人，占%；56岁及以上人员4人，占%。

（三）从知识层次看：无研究生学历；大学本科学历98

人，占%；大学专科学历207人，占%；中专、高中学历134人，占%；初中及以下学历71人，占%。

（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。2011年，全州粮食系统组织参加培训65人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（17人次，占%），其他渠道为党校和行政院校。全州物价系统组织参加培训25人次。培训类型主要为职业技能培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。全州发改系统组织参加培45人次。培训类型主要为专门业务培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。

（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为57%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为14%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。

岁以上人员144人，占27%，35岁以下人员明显偏少。

（三）人才使用环境亟需改善。由于我州地理环境较差，处在偏远地区，又是少数民族集中地，交通不是很方便，待遇比较低，因此人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。一是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作，特别是专业型人才，粮油保管人员，粮油检验人员，物流管理人员近几年基本上没有进入。二是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。三是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。

（四）、编制少，工作量大。机构改革后，人员情况发生了变化，编制也发生了变化，发改局职能加大，以工代赈职责划入发改局但没有增加编制，反而机构改革后编制减少，工作量大，人员严重缺乏，特别现在又是加快县域经济发展、灾后重建工作中，工作起来就很吃力。机构改革后，原州粮食局、州物价局合并到州发改委，县上却并不一致，除了茂县粮食局为县发改局管理的单位其他县上粮食局都是独立的，而物价局合并的也很少，州上是一个单位，而县上是分开的，这样工作开展起来很不方便。

（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。建议政府及相关部门应树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励引进人才，特别是专业型人才。对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。

（二）要加大人才队伍的培训力度。以大规模培训为平台,根据单位性质和职位的特点要求,制定有针对性的培养、培训计划,突出对能力的培养和提高。确保每名工作人员一年参加各类培训的时间。不断更新相关的理论和业务知识,提升每个人都综合素质,培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力,着重提高职工的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力,建设一支综合行政能力较强的人才队伍。要在全系统，尤其是领导人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴国战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其对专业技术人员要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善。

中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。

（四）、为了更好的工作，工作衔接更通畅，上传下达更加方便，建议把县上的粮食、物价、发改部门合并为一个单位，尽量与州上机构改革步调一致。为了让工作做的更好，效率更高，解决人员缺乏的问题，建议增加相应的职责编制，希望政府和人事编制部门能考虑县上实际问题。

人才工作调研报告组织部篇三

这份报告被广泛使用。根据上级的部署或工作计划，每完成一项任务，一般都要向上级写一份报告，反映工作的基本情况、工作中的经验教训、存在的问题和今后的工作思路，以获得上级领导部门的指导。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！

第一篇:人才工作调研报告

按照县委人才办的要求，为切实掌握我局人才队伍的基本情况和人才工作现状，找准我局人才工作中存在的问题和症结，提出对策建议，以便更规范、更科学的开展人才工作，现将调研情况报告如下：

***局现有在职人员共108人，其中行政编17人，机关工勤2人；事业编69人，工勤6人；公益性岗位8人；临时工6人。***局机关在职干部队伍中，从文化程度上看，大学本科及以上学历（大多为在职学历）50人，占46.3%；大专及以下学历58人，占53.7%。从年龄结构来看，35周岁以下27人，占25%；35-45周岁38人，占35.2%；45周岁以上43人，占39.8%。从职称级别上看，事业编制专业技术岗的39人中，高级职称11人，中级职称9人，初级职称10人，无职称9人。

通过以上统计资料，可以看出我局的人才队伍存在以下几个方面的特点：

一是初始学历层次不高。研究生3人、大学本科47人，大本以上学历共50人，占总人数46.3%。但除了近年新录用人员，毕业于全日制院校大专及以上的不多，大多数干部是通过在职教育取得的成人学历，掌握的知识深度存在缺陷，知识的系统性存在不足。多数人员的自学能力相对较低，一些干部甚至工作以后就没有再接受过更高学历的深造。

二是人员老化，梯队结构不合理。35周岁以上人员81人占75%，成为我县***系统的中坚力量，但35岁以下人员仅有27人占25%，新鲜力量补充不足。

三是职称结构不够合理。从职称级别情况看，专业技术岗39人中，高中级职称20人，情况总体良好。但初级职称及无职称人员19人中多数为35岁以后新进人员。年轻新进人员的专业技术能力及职称有待提高。

一是机制不够健全，人才难引进，高层次人才少。从年龄结构上看，我局35周岁以下27人，占25%，占比较低；从文化程度上看，本科及以上学历中多为在职取得，全日制专业人才较少，尤其是研究生及重点高校专业人才，高层次年轻人才缺乏。现有人才聘用机制对高层次人才缺乏政策倾斜，没有稳定的人才引进体制，事业单位没有高薪聘请高层次人才的标准或先例。县里没有出台具体可行的政策措施改善有突出贡献人才的生活待遇等方面问题，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去，导致出现高层次人才引不来以及引进的人才易流失问题。

二是人才评价和竞争激励机制不健全。由于人才评价和竞争激励机制不健全，绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历。

三是人才培养机制不健全，培训工作有欠缺。从调查情况看，所有***干部都能意识到参加学习培训的重要性，但是在实际培训活动中，干部的所想与所为有一定的出入，有部分原因是因为主动学习意识不强，还有一部分原因是人员少，工作量大并且培训名额少，导致很多人员不能参加培训，很难做到全员培训。从调查了解的培训内容上看，各种培训大都是以单纯的知识传授为主且知识点零散，忽视了干部的岗位能力、创新能力培训，部分培训枯燥乏味，不能调动学员的兴奋点，不能激发学习热情。目前，中层干部和业务骨干是我局培训师资的中坚，但是由于很多中层干部和业务骨干整天忙于事务，钻研教学、肯钻研教学的人不多，造成了县级***培训教师少。师资的缺乏，严重影响了培训工作的开展。由于培训工作上的这些欠缺导致在培养人才方面后劲不足，难以在系统内形成人才养成的长效机制。

一是重视教育培养，提高现有人才队伍素质。要将干部教育培训工作列入***工作的议程，建立***干部教育培训工作的长效机制。

（1）根据***干部的自身需要，量身定做“培训菜单”。根据不同的岗位、职级、培训需求，分类别、分层次建立全覆盖的培训模式。可以将有培训需求而工作又有需要的干部选派参加级别较高的培训、到做得好的值得借鉴的地方实地跟班学习或考察。同时做好培训后的培训情况反馈，可组织相关业务科室或工作人员结合培训和工作实际开展讨论，切实做到“学以致用”。减少全系统的大范围培训，切实了解人才队伍建设的实际需要，多开展有针对性的，分岗位的干部培训，这样既可减少对正常工作的影响，也可少占用员工休息时间。

（3）建立分享交流机制，提高学习积极性。对系统内好的工作方法，创新的工作思路等进行分享交流。可以采用交流分享会的形式，提出自己工作中、学习上遇到的问题，分享好的方法、工作学习上的感悟等，通过讨论、分享，拓宽思路，取长补短。也可以利用微信群等平台，定期就某一学习内容进行讨论，及时将自己想分享的好内容进行交流，形成互相带动、热爱学习的良好氛围。

多举措并行，完善培训机制，不仅要重视培训工作，更要做好培训工作。通过学习教育，全面提高现有人才队伍素质，在现有人才资源下创造更大的人才效用。

二是推进机制创新，吸引高层次人才。希望相关部门探讨研究、着手制定急需紧缺人才引进办法和人才引进优惠政策，配套引进人才的工资、福利待遇、职称评聘、医疗和社会保障等方面的政策办法，在政策上适当给予优待，吸引更多人才来安家落户、创新创业。

三是完善人才信息库，统筹使用好各类人才。

（1）完善人才信息，形完备的人才信息系统，方便根据需求调配人才，将合适的人安排到合适的岗位，程度发挥人才的价值，解决单位的用人需求，形成统一有序、功能健全、开放灵活的人才公共服务体系，为人才发展提供优质服务。

（2）要知人善任，根据人才特性多样化的特点，遵循人才成长的规律，打破常规选用人才。对现有各级各类人才按所学专业、个人特长等进行归门别类，对考录、聘用的应、往届毕业生，按专业分配工作岗位，切实解决学非所用、用非所专、专业不对口的问题，做到人尽其才，才尽其用。

（3）要敢用善用，希望出台更为健全完善的用人政策，打破人才使用的条条框框，把品德、知识、能力和业绩作为主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，及时发现人才，大胆使用各类人才，不拘一格选拔人才、用好人才。

（4）要匡正导向。在人才的聘用、职称评定、福利待遇分配等方面，破除平均主义、论资排辈、感情照顾等传统观念，树立“唯发展论英雄，以实绩用干部，靠贡献拿报酬，凭本事坐位子”的导向，对贡献突出的各类人才压担子、给位子，及时调整空谈误事、庸懒散浮、工作打不开局面者，激励各类人才大胆干事创业，争创一流业绩。

第二篇:人才工作调研报告

我市是处于经济欠发达地区，深入研究和解决“十三五”期间人才工作中的重点难点问题，加强人才队伍建设，进一步增强人才服务发展的支撑保障作用，对于提高“十四五”区域竞争能力和水平具有决定性意义。

多年来，全市各级党委政府始终坚持党管人才原则，深入推进人才强市战略，以贯彻落实人才发展规划为抓手，大力实施xx等重点人才工程，创新人才工作体制机制，全市人才工作科学化水平得到了提升。
(一)加强宏观指导，健全人才工作格局。印发了《关于进一步加强党管人才工作的实施意见》，先后颁布x个中长期人才规划、x个人才队伍专项规划、x个重点领域人才规划，形成了配套协调、科学规范的全市人才发展规划体系。建立了党委和政府领导人才工作联系点，加强对重点领域人才工作的指导。
(二)完善政策措施，优化干事创业环境。先后出台《xx
人才资源开发条例》、《xx人才市场条例》、《xx专业技术人员继续教育条例》、《关于进一步促进xx人才资源和社会保障
事业发展的意见》、《关于加强xx人才发展“小环境”建设的意见》、《关于进一步发挥现有人才作用和引进急需紧缺人才的若干规定》等x多项政策法规文件，推动了人才工作的规范化、制度化，努力为各类人才干事创业提供良好环境。
(三)推动内引外联，为科学发展聚集英才。各级党委政府主动作为、服务一线，支持用人单位引进急需紧缺人才，促进重点产业、重点学科和重点项目健康快速发展。市党委政府借助xx等重大项目和产业发展需要，柔性引进院士xx名、国内外知名专家xx名，全职引进博士xx名。加强同国内著名高校人才交流合作，与xx大学签署战略合作协议，与xx大学签署人才合作框架协议，推动xx与x签署了“共建研究生社会实践xx试点基地协议”、“共建研究生骨干地方短期挂职锻炼xx基地协议”等，开辟了引才的新路子。各县还搭建校企合作平台，组织各类企业赴国内高校引才聚才、建立合作关系，取得了良好效果。(四)打造创业创新载体，增强人才工作实效。市党委政
府围绕优势特色产业发展，启动建设了xx产业“人才高地”。创建了xx“人才特区”，进一步增强对高层次优秀人才的聚集效应。大力实施面向x国家复合型人才培养工程、科技特派员创业行动、市专家服务团等，不断增强人才工作的实效性。建立市科技创新团队x个，已承担国家及市科技项目x项，取得了一大批新成果，成为全市科技创新和成果转化的重要力量。
“十三五”以来，市党委政府共表彰“xx”xx名，累计投入奖励专项经费xx万元，在全市营造了浓厚的重才爱才氛围。
(五)加大育才力度，提升各类人才素质。“十三五”以来，市组织xx万人次参加了各类继续教育培训;
组织xx个职业工种、xx人进行了职业技能鉴定，选拔高级工xx人、技师xx人、高级技师xx人;
培训农村实用人才xx万人、农业职业技能人才xx万人、农业专项技术人才xx万人。实施xx、xx等人才培养计划，选派一大批专业技术人才到市、发达地区或国外科研机构、医院、高校进行中长期培训，专业技术人才的素质和能力得到明显提升。
总结近些年来我市人才队伍建设的基本经验，主要有：一
是必须始终坚持党管人才原则。各级党委在人才工作上只有发挥领导核心作用，充分履行“管宏观、管政策、管协调、管服务”的职责，才能形成推动人才发展的强大合力，确保人才工作沿着正确的方向前进。二是必须始终坚持解放思想、更新观念。只有坚持解放思想，始终保持与时俱进的精神状态，才能树立先进理念、开阔用人视野，才能解决体制机制性障碍，克服人才工作中重财轻人、重使用轻开发、重资历轻业绩、急用现引等问题，才能打造有利于人才发展的环境。三是必须不断创新人才体制机制。只有把人才体制机制创新作为人才队伍建设的根本着力点，不断深化人才工作管理体制改革，建立健全人才培养开发、评价发现、选拔使用、流动配置和激励保障机
制，畅通人才在不同地区、不同所有制单位、不同行业之间流动的渠道，才能有效激发各类人才的创新创造活力，做到人尽其才、才尽其用。四是必须不断优化政策环境。经济欠发达地区只有创新人才政策，增强对人才的服务功能，创造有利于人才发展、施展才能的良好环境，才能形成吸引、聚集各类优秀人才的洼地。五是必须注重发挥市场配置人才资源的决定性作用。只有充分发挥市场主体重才、引才、用才、育才的主动性和积极性，人才工作才能健康、可持续发展。只有充分发挥市场配置人才资源的决定性作用，才能提高人才资源的配置效率，促进各类人才合理有序流动。

从宏观上看，一是人才总量不足、质量不高。我市人才占总人口比例为x，比全国平均水平低x个百分点。具有高级职称的专业技术人才x万人，高层次科技人才x人，中国工程院院士仅有x人、国家有突出贡献的在职中青年专家x人、全国杰出专业技术人才x人、国家“百千万人才工程”
普通型人才多，产业化人才少;
基础研究人才多，实用型人才少;
继承型人才多，创新型人才少。从区域分布来讲，人才主要集中在城市，山区、农村的人才相对较少;
从行业分布来讲，人才主要
集中在医疗、教育、农牧等领域，而能源、化工、冶金、建材、新材料、装备制造、生物产业等重点领域的人才非常短缺。调查统计显示，到“十三五”末，我市能源、化工等x个重点领域现有人才x万人、缺少x万多人，其中能源化工缺x万人、装备制造缺x万人、xx产业缺x多人、新材料缺xx多人、现代农业缺xx多人。三是人才工作机制不够完善。突出表现在人才培养评价机制不健全，培养体系缺乏系统性、规范性和实效性;
人才评价不够科学，特别对专业技术人才的评价还没有建立起以能力和业绩为核心的评价体系，评价方法简单、粗放。人才激励保障机制不够完善，受表彰的人往往“老面孔”较多，对那些正在埋头苦干、破茧欲出的中青年人才缺乏激励;
薪酬激励机制尚未普遍形成，人才价值难以有效体现。人才使用机制缺乏活力，导致人才流向党政机关的多，出现学非所用、专业不对口现象，带来人才使用效率不高的问题;
一些非公有制企业实行家族式管理，用人唯亲不唯才、放手不放心，没有成熟的用人机制，缺乏人才吸引力。四是人才观念落后，人才发展环境不够宽松。一些地方领导和企业存在“引人不如引资”、“引智不如引项目”、“重硬件投入、轻人才投入”等思想观念，有的还存在重引进轻培养、重所有轻所用的现象，导致人才“引进来、用不好、留不住”。有的崇信“外来的和尚会念经”，对引进区外人才比较重视，对本地本单位人才关注不够。五是人才工作经费普遍投入不足。市人才资源开发专项资金xxx
万元，其中大部分用于人才引进、高层次人才津贴等专项经费，用于人才资源开发的经费较少。
从具体问题上看，一是人才市场化配置不畅，人才流通困难。受编制、身份的限制，一些单位急需紧缺的人才引不进来;
一些地方对引进人才在户籍、社保等方面存在政策“壁垒”，制约了人才的合理流动和优化配置。二是职称评聘受限，影响人才稳定。特别是基层科研、文化、医疗、学校等单位，符合职称评聘条件的专业技术人才较多，但由于受职称名额限制，许多人难以评定职称或职称晋级，成为当前影响人才队伍稳定的焦点问题。三是人才竞争激励机制不健全，优秀人才难以脱颖而出。事业单位人事制度改革相对滞后，以业绩考评为核心，以考评定津贴、定优劣、定奖惩的激励制度尚未建立，一定程度上存在着平均主义现象，分配不能向优秀人才倾斜，不能向关键岗位倾斜，导致有事无人干，有人不干事。四是人才资源缺乏与浪费、流失并存。由于地区发展、行业发展不平衡和基层待遇差、发展空间小等，导致人才结构、分布失衡，产生人才资源缺乏与浪费、流失并存现象。

当前我市人才工作的重点难点问题，成因是多方面的，要加强顶层设计，综合分析、整体谋划，重点突破、统筹推进。
(一)健全人才工作管理体制，形成党管人才合力。一是健全党管人才体制机制。以贯彻落实市《关于进一步加强党管
人才工作的实施意见》为抓手，进一步完善全市人才工作决策机制、协调机制和督促落实机制，形成统分结合、协调推进的人才工作运行机制。健全党委政府人才工作目标责任制，提高各级党政领导班子综合考核指标体系中人才工作专项考核的权重。充分发挥组织部门牵头抓总和人才工作协调(领导)小组各成员单位的职能作用，进一步调动各行业做人才工作的主动性创造性，形成职责清晰、分工协作的人才工作合力。二是改进人才管理方式。整合市党委组织部、人力资源和社会保障局人才工作机构，组建新的人才工作机构。建立与现代科研院所制度、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人才管理制度。三是健全人才发展规划落实的长效机制。按照市人才规划部署，细化工作内容，分年度、有步骤地深入实施，重点围绕急需紧缺人才的引、留、用等制定详细的工作方案，并抓好落实。深入开展调查研究，及时研究解决人才规划实施中出现的新情况新问题，建立完善的人才规划实施情况监督、检查、评估和考核体系。(二)完善人才工作运行机制，优化人才发展环境。一是
建立人才发展投入机制。各级政府要优先保证对人才发展的投入，确保教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度。改善经济社会发展的要素投入结构，较大幅度增加人力资本投资比重，提高投资效益。研究制定财政税收、投融资等方面的优惠政策，鼓励和支持用人单位、个人和社会多渠道进行
人才投入。二是健全人才合理流动机制。疏通党政机关、企事业单位和社会人才相互流动机制，盘活人力资源，激发人才活力。健全人才向基层、艰苦地区、生产一线流动机制，提高农村基层和艰苦边远地区人才的津贴标准，在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策。完善社会保障制度，为人才在不同地区、不同所有制单位、不同行业之间的流动提供保障。完善市场配置人才资源机制，整合我市各类人才资源市场，积极培育、扶持新型专业人才市场、中介组织，健全人才市场服务标准，形成统一、规范的人才市场体系。三是完善人才评价发现机制。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力、业绩为导向的人才评价发现机制，完善人才评价标准，注重依据实践和贡献评价人才。改进人才评价方式，既突出用人单位评价人才的主体作用，也要注重发挥业内专家在标准制定及评审工作中的作用，增强评价结果的公信力。研究制定科学、规范、公平的评价规则，确保评价的公平公正。四是健全人才待遇激励机制。对做出突出贡献的本地人才，要给予与引进人才同等待遇;
企事业单位选聘的急需紧缺或关键岗位上的专业技术人才和高技能人才，探索实行协议工资、年薪工资、项目工资等灵活多样的分配办法。鼓励有条件的企业对做出突出贡献的经营管理人才实行期权、股权激励。制定高端人才、优秀人才休假疗养制度。大力开展“xx”评选活动，对各行各业做出突出贡献的优秀人才给予表彰奖励。
(三)推进人才政策创新，激发各类人才活力。一是完善人才培养开发政策。建立以用人单位为主体、学校教育与实践锻炼相结合，政府推动与社会支持相结合的人才培养体系。整合培训资源和项目，根据经济社会发展对人才的需求，重点实施一批人才培养中长期项目。积极开展各类科技、学术交流活动，举办高层次的全国性、国际性专业论坛，为高层次人才学术交流合作创造条件。探索实施“专业技术人才服务企业技术创新行动”，通过保留身份、项目支持、奖励等方式，鼓励高层次专业技术人才服务企业技术创新，逐步向企业集聚。二是完善稳定与用好人才的关爱政策。大力实施市“xx”工程。完善在xx工作的院士、国家有突出贡献中青年专家、“国家百千万人才工程”等人选的津贴发放办法。适应产业发展和项目建设需要，依托xx经济区建设、xx扶贫攻坚和“xx”园区建设等工程，重点打造一批人才平台，盘活人才资源，发挥人才作用。重视发挥企业用人主体作用，鼓励企业建设高水平技术中心和高端人才工作站，完善配套设施和政策，为高层次人才发挥作用创造条件。三是实施更加开放的人才引进政策。深入实施市“xx引才百人计划”，大力吸引海外能源、化工、冶金、建材、新材料、装备制造、生物产业等方面的人才来xx创新创业，并完善我市长期居留、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等特殊政策措施。加大引进国外智力力度，支持我市高等院校、科研院所与海外高水平教育科研机构建立联合研发基地，推动
我市大型企业建立海外研发机构。加强人才开发的国际交流合作，通过建立产学研联盟等，加强我市与国外知名院校、科研院所和跨国企业的交流合作。四是实施非公有制经济组织人才发展专项政策。研究制定加强非公有制经济组织人才队伍建设的意见，加大非公经济人才培养、引进、使用、激励力度，引导专业技术人才到非公经济组织创新创业，支持高校毕业生到非公经济组织中就业。(四)实施重大人才工程，培养造就高层次人才和急需紧
缺人才。一是实施人才素质提升工程。加大高技能人才开发投入，重点扶持高中级技工学校、技师学院，加速培养急需的高技能人才。每年遴选一批企业班子成员及企业监管部门的管理人员，采取合作培训、外派、委托培养等形式，到国内外大企业、大公司、商务基地或国内发达地区研修或挂职锻炼。继续实施“xx”名校长名医培养计划，选拔中小学校长、骨干医生到沿海发达省市挂职锻炼或研修。二是大力推进科技创新团队建设和“xx”建设。依托高校、科研院所、大型企业、经济开发区等优势特色功能区、产业项目和重点学科，推进科技创新团队建设，强化动态管理和考核机制。完善科技创新团队资助、激励和保障制度，充分发挥科技创新团队凝聚、培养、使用人才的引领作用。推进市能源化工、葡萄产业、设施农业、枸杞产业“人才高地”建设，多领域、多专业、多层次引进一批国际一流的专业技术人才和管理人才，加强人才高地建设规划和
落实工作，着力打造xx四大“xx”品牌。

第三篇:人才工作调研报告

调研人：何志群

按照组织部人才科要求，为切实掌握我镇紧缺急需人才的基本情况，大力推进人才兴镇战略的深入实施，我镇成立了人才情况专题调研组，通过走访、调查总结我镇近年来的人才工作相关经验，分析存在问题和成因，并紧密结合我镇实际，提出我镇在2012年以及今后一个时期的人才需求状况。调研报告如下：

大坪镇地处普宁市西南部，毗邻陆河、陆丰、惠来等县（市），全镇总面积75平方公里，其中山地面积约13万亩，耕地面积12398.5亩。下辖12个村民委员会和1个社区居委会，共有62个自然村，全镇总户数4432户，总人口3万多人。农业特色突出，是普宁青梅、青榄主产区之一，逐步形成了以青梅加工为主的支柱产业。素有“小山城”的美誉。

截止2021年3月，全镇有各类人才392人，全镇约每76人拥有人才1人。其中：

2、经营管理人才：65人，女21人，大学本科及以上8人，大学专

科及以下77人，35岁及以下28人，36岁及以上37人；

5、农村实用型人才：183人，女39人，大学本科及以上0人，大学专科及以下183人。

近年来，我镇农村基层人才建设取得了较好的成绩，基层人才在促进经济建设和社会稳定中发挥了较大作用，对基层人员的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，对我镇基层人才队伍建设也带来负面影响。人才老龄化，部分人才流失，大量农村基层人才外流，造成我镇基层人才短缺，长此以往，必将影响我镇农村基层稳定和社会经济的发展。

（一）高度重视人才工作。

围绕实现我镇经济社会发展目标，谋划推进人才工作。组建人才工作机构，成立了由党政办、劳保所等单位组成的镇人才工作领导小组，办公室设在党政办；结合我镇实际情况，科学建立了青年人才库，并将资料录入信息系统，实行动态管理。

（二）建立人才工作框架。

人才、企业经营管理人才、专门技术人才、农村实用人才等多个范畴，对人才的培养、选拔、引进、使用、激励、服务等各个环节都做了规定，增强了我镇人才工作的操作性和实用性。

（三）确立人才工作运行机制。

我镇在深入调查研究，认真分析全镇人才现状的基础上，认真贯彻全国人才工作会议和省、市人才工作会议相关精神，结合我镇实际，提出并确立了人才工作运行机制。

（1）营造一个良好环境。党委政府、各建制村、企事业单位变“管人”的观念为服务的观念，把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来，努力营造强大的舆-论环境、宽松的政策法规环境和优越的工作生活环境，形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。

（2）加强人才培养工作，积极主动引进人才。对党政人才要着力培养驾驭全局、科学决策、开拓创新的领导和行政能力；对企业管理人才要着手培养勇于创新、追求卓越品质的管理营销能力；对专门技术人才要着手培养技术创新、研发应用能力和良好的职业道德；对村干部要着手培养驾驭领导、应对突发事件、与群众打交道等能力。按计划逐步推行“一村一名”大学生计划，提高建制村干部文化素质和知识水平。此外，积极引进急需人才。树立“不求所有，但求所学”的引才思路，积极引进具有高学历的高新技术产业、新兴产业、支柱产业、重点工程等领域的高层次人才。

（3）坚持六类人才一起抓。以分级分类管理为基础，坚持党政人才、

企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才、社会工作人才等六类人才队伍一起抓，努力、形成门类齐全、梯次合理、满足我镇经济社会发展需要的宏大的人才队伍。一是储备人才。镇政府每年准备一批人才储备基金，每年从愿意留在镇里工作的大学生队伍中选拔一批储备人才，根据所学专业分别输送到政府机关、学校和农村。二是掌握一批各类人才。认真开展调查摸底工作，对高新技术企业、效益好的企业的高层管理人才、高技能人才建立人才档案，实施动态管理。三是表彰奖励优秀人才。每年在政府财政中抽取一部分资金，评选一部分优秀干部、优秀企业家、优秀技能人才进行表彰奖励，并进行广泛宣传，在全镇逐步形成了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围。

（一）基层人才流失问题的客观原因

1、大量青壮年外出务工，大部分人才外流，造成人才流失。我镇平均每年有10000人左右常年在外务工，接近总人口的三分之一，在这些外出务工人员中，有近1500人掌握一至二项专业技术，他们怀揣过硬技术到流沙市区和珠江三角洲等发达城市务工经商，给所在城市的经济建设作出了卓越贡献，却给家乡的经济发展造成损失。

税费等，不愿回乡创业，回归工程十分艰难。

3、一些学有所成的大中专毕业生，追求大中城市的优越生活、工作和学习环境，不愿回乡搞家乡建设。家乡的住房条件差，工资待遇低，生活单调、小孩接受教育条件差等诸多因素，对其没有吸引力。

4、由于我镇属于贫困山区，镇村两级收入较少，特别是村级“三提五统”取消后，每村财政收入大部分来自财政补贴，村干部工资发放困难，部分40岁以下的富有农村工作经验的村干部难以坚守清贫，辞职外出经商或务工，不同程度上造成人才流失。

5、乡镇七所八站工作人员，他们各有不同的专业特长，对乡镇经济的发展和社会的稳定作出了较大贡献，发挥了举足轻重的作用，但由于工资难维持“家属下岗，迫于生计，不得不离开心爱的岗位，抛妻别子，远走他乡。

（二）存在的问题

1、市场配置与政府宏观调控对人才队伍建设的影响。

的人才挖走。第三，市以上党委、人大、政府、政协及其局委，经常招收公务人员，人往高处走，一些符合条件的`拔尖人才，勇跃报考，一考就成，谁也不敢阻拦，无可奈何被上级钓走。

2、用人机制的弊端影响人才队伍的健全。

政府的用人机制是公开、平等、竞争、择优，人尽其才，各尽所能，好钢用在刀刃上。但明朗的阳光也有其阴暗的一面，用人唯亲或用人失察时而有之。一部分有真才实学的人员，往往不被重用，千里马无缘伯乐。相反，一部分纨绔子弟、绣花草包，不学无术之人，利用其溜须拍马、阿谀奉承的不良优点，往往赢得上级的青睐，被安排在重要工作岗位。这样一来挫伤了真才实学者的积极性，愤而走之，二来贻误了工作，给镇村两级组织带来不利后果，形成恶性循环，非常不利于人才的培养。

1、以情感人，留住人才。

千军易得，一将难求。作为镇村两级组织，应扑下身子，拿出一颗真诚的心，留住人才。一是实事求是告知人才对象，家乡条件虽苦，但要以艰苦朴素的精神，为改变家乡的面貌而舍弃他乡他单位优厚的条件，留下来一块共同奋斗。二是尽最大努力改善现有的生活工作条件，留住人才。三是给现有在乡的各类人才充分发挥其能力空间，解决其身份，给其适当位子，人尽其才，发挥其最大潜能。四是提供平等竞争平台，能者上，庸者下。上者给以相关位子和待遇，下者给以重新竞争机会，让其感动，为我效力。

2、利用政策，招来人才。

一是利用国家和地方已出台的涉农人才政策，招聘大学生到村任职，实施一村一名大学生计划。尽可能创造条件让其发挥优势，协助村“两委”发展村域经济，搞好村级基础设施建设。二是大力实施回归工程，优化环境，建立起全方位、多渠道、宽领域的招商吸才机制，进一步解放思想，勇于吃亏，敢于让利，谋求“双赢”，树立安才、亲才、护才意识，不求所有，但求所在，别人图利益，我们图发展。三是多措并举，让现有人才招来人才。广阔天地，大有作为。边远穷地区，条件虽苦，但苦中有乐，扎根山区，也能实现人生的理想，有些现有人才已深深感受到这一点。让这些思想已认识到位的人才，多方联络，跟踪追击，让他们加入到社会主义新农村建设的队伍中来。

3、改善条件，稳住人才。

人才来了，如何让其安下心来，扑下身子为我服务，就需要政府改善各方的条件，稳住人才。一是改善其发展环境，由政府出面协调，在征地、劳动力、税费、家属就业等方面给予优惠政策，让其无后顾之忧，一心一意谋发展，聚精会神搞建设。二是对于大中专毕业生和大学生村官，提高工资待遇，让其享受与大中城市同样或基本一样的待遇。三是提供其发展保障，利用经济的、行政的、法律的手段，保障其发展的和-谐空间，减少干扰，变换政府领导者为服务者的角色。对影响或干扰投资者的利益的人或事，轻者批评教育改变方式，重者打击处分重新决策，充分保护其合法权益。

第四篇:人才工作调研报告

为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,xxxx党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。

“xxxx”以来，xxxx立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。目前，xxxx共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%;35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%;中级职称560人，占37%。xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人;陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人;发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。

结合xxxx实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。

(一)注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《xxxx编外聘用人员管理暂行办法》、《xxxx科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(xxxx—2020年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经济社会发展需要，先后确定并实施重大项目和重点产业人才培养等10大人才发展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才发展政策，建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才激励保障等常态化工作机制。二是加强氛围营造。努力营造“用愿景鼓舞人，用事业拴住人”的浓厚社会氛围，积极鼓励各类人才立足岗位干事创业，对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持，设立“一站式”、“一条龙”服务平台，简化办事程序，提升服务水平，不断优化经济社会发展“软环境”。三是加强组织保障。按照党管人才原则，动态调整充实人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参与的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度，及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。

(二)注重量体裁衣，立足发展需要引进人才。立足我旗“xxxx”目标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建设实际，依托重点项目、工业园区等载体平台，积极引进高层次管理和技术应用人才，切实增强了工业经济战线后备力量。以展示民族区域特色文化为载体，大力发展旅游经济和现代服务业，积极引入服务业专业化人才。围绕用足用好“柔性政策”，适时引进我盟医学专科大夫1名，聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。结合草原生态建设与保护，主动与区内外高校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。根据专业人才需要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。

(三)注重统筹协调，不拘一格使用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储备，纪律作风养成与实践能力培养“三结合”模式，动态调整副科级后备干部61名;结合旗、苏木镇两级党委换届，采取“四推一决”和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术人才，2018年公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道;采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类人才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面达到60%以上。启动实施“牧区乡土人才培训”工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。xxxx年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。加大乡土人才发掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有发明创造专利的乡土人才。

(一)人才队伍结构不尽合理。目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%;事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%;我旗传统型专业人才较多，而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺，高层次人才大部分集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。

(二)人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计，近三年，xxxx每年对外输送高校生源为350人左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。

(三)人才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才浪费。

(一)着眼于经济社会发展需要，前瞻性地做好人才发展规划。要按照“党管人才”要求，根据我旗经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍;要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家;要着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈人才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才，积极选树培养一批乡土人才。

(二)着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制，积极实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。其次，进一步拓展发现人才和吸引人才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类人才直接吸纳到我旗工作。第三，要创新人才引进工作方式方法，通过项目引才引智，积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养人才。

(三)着眼于人才引进工作的可持续，系统性地做好环境优化。建立健全人才激励机制，进一步完善人才奖励政策。坚持评选专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇;建立人才功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。提高专业技术人才的社会政治地位，注意做好专业技术人才的教育培养工作，在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例;坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。推进事业单位分配制度改革，制定收入分配向人才倾斜的优惠政策，实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流动的有关制度，进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大人才工作宣传力度，切实保护好现有人才，尊重人才成长规律，动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作氛围。

(四)着眼于健全完善人才评价体系，长效化地做好政策保障。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制，完善分类评价人才标准，克服唯学历、唯论文倾向，突出以实践和贡献评价人才。一是健全完善技能人才综合评价机制。在评价原则上，坚持客观公正、考培分离、评聘分离，突出技能评价特征;在评价内容上，把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，重点考核职业能力与工作业绩;在评价机制上，以专业评价与行业认可相结合，推进评价方式的多样化。二是健全完善党政人才综合评价机制。建立健全公务员职位分类制度，根据综合协调、窗口服务、社会管理、执纪执法等部门和岗位特点，分门别类建立相应评价考核机制，突出政治表现、工作业绩、群众认可等评价内容。三是健全完善事业单位人员综合评价机制。围绕岗位绩效管理这一关键，突出首问责任制、办结制、服务制、责任追究制落实情况的评价考核，以工作效能作为人才评价的基础性内容。四是健全完善乡土人才综合评价机制。立足我旗实际，以推动新牧区建设、加强嘎查“三资”管理、带领群众共同致富、组织专业合作组织、创新基层社会管理为主要内容，进一步细化牧区乡土人才标准依据和资格条件，探索社会化的乡土人才和能工巧匠认定评价机制，构建牧区实用人才评价制度。四是健全完善紧缺人才综合评价机制。在我旗畜产品精深加工、有色金属采选冶炼、煤化工、口岸贸易等领域积极与驻地企业加强沟通协调，加大“借船出海”力度，通过引进外地先进管理经验和专业技术，选派当地专业人才参与相关工作，以及定向考录培养当地大中专毕业生等方式，努力实现成果就地转化并发现和培养一批紧缺型人才。

第五篇:人才工作调研报告

长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。

一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生研究到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自我适宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。

二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表此刻：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不贴合建立统一开放的人才市场的需求;并且传统人事档案的采集利用制度也不贴合“国家尊重和保障人权”的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位。可是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。

四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关资料得知，我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%，20xx年专业技术人才至少缺1746万报告统计分析证明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至20xx年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量gdp的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。

异常在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅仅能够事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不一样类型的网上招聘活动。

第六篇:人才工作调研报告

“十三五”以来，园区围绕市委、市政府的中心工作，按照市人才工作领导小组的统一部署，全面贯彻落实党的十九大精神，进一步改进工作方法，创新工作机制，大力实施人才强市战略，认真履行园区人才工作领导小组成员单位职责，按照工作部署，认真做好园区人才工作，推进人才工作发展，取得了较好的成效。现将园区“十三五”期间人才工作情况总结汇报如下：

1.人才总量持续扩张。截至目前，园区人才总量24283人，其中专业技术人才13112人，高技能人才4962人。
2.人才结构不断优化。专科及以上学历人数逐年增长，截至目前，从学历层次上看，本科及以上学历2340人，专科学历3906人，高中及以上学历为16036人;从年龄结构上看，45周岁以下人才比重占40%;从职称结构上看，具有高级职称的人才265人，具有中级职称的人才692人，具有初级职称的人才1149人;从产业结构上看，第二产业36916人，第三产业2673人，人才资源随着产业结构同步发展，呈现向第三产转移的态势，新兴产业人才快速增长。
3.招才引智成果丰硕。通过每年的春秋季“招才引智进高校”活动、各类公开招聘等先后共引进各类人才3200余人，实现园区高层次人才的全面提升。
4.人才市场有效整合。园区人力资源市场面积达到1000平方米，市场功能日趋完善，市场配置人才资源的主渠道作用日益突出，形成以市场招聘信息宣传栏、苏宿人才网、微信公众号“三位一体”的招聘宣传模式，开发了一套集就业、人才信息于一体的人力资源信息管理系统，及时掌握园区企业用工情况和人才现状。“十三五”期间，先后有6500家(次)用人单位入场招聘，8万人(次)入市应聘，约2万多人通过市场实现流动与就业。
园区“十三五”人才工作取得明显成效，但也必须清醒看到，当前人才发展现状尚不能完全适应经济社会发展的要求，与其他地区相比仍有一定的差距，突出表现为:人才总量仍然不足，特别是领军和拔尖人才、高层次创新型人才、高技能人才相对比较缺乏;人才资源整体素质不高，结构性矛盾比较突出，区域分布还不够合理;人才创业创新环境有待进一步改善，缺乏与创业创新相匹配的投融资体系，社会化、多元化人才投入机制尚未形成;人才优先发展的地位尚未普遍确立，用人单位的主体意识不强，人力资源服务体系不够完善。

“十四五”时期，将是园区经济社会发展处于大有作为的重要战略机遇期，也是园区经济加速济转变的关键期。在新一轮拓园的形势下，园区人才发展既迎来良好的机遇，也面临严峻的挑战。
从机遇来看，人才开发一体化进程加快，人才工作拥有更为广阔的发展空间，经济社会的全面转型发展、各项改革的深入推进，迫切需要人才资源支撑，使科技、人才的地位更加凸显。
从挑战来看，“十四五”期间园区将处于创新驱动的转型发展阶段，产业的转型升级迸发出巨大的人才需求，对人才能力也提出更高的要求，使得人才队伍建设任务更加繁重。

(一)加强与高校、科研院所的联系，大力推进产学研交流合作
实现与8所高校、科研院所的合作，引进电子信息类、机电控制类、教育类等人才总量不低于4500人。充分利用科技部门资源优势，加强与科研院所的联系，定期上门征集制约企业发展的重大技术问题，及时反馈给高校和科研院所，对高校和科研院所的科研成果及时反馈给相关企业，进行点对点的合作开发，进一步促进科技成果在园区的转化。同时，根据产业发展和人才实际需求，加大引才力度，加快各类高层次创业创新人才的引进和培育。
(二)继续加大创新平台建设
将进一步结合园区特色产业，以各类平台建设为抓手，引导和推动企业科技创新投入。打造科技创新服务平台。鼓励有条件的企业建立工程技术研究中心等，并按照认定办法进行申报，以争取省市两级相关政策支持。同时，根据产业发展和人才实际需求，加大引才力度，加快各类高层次创业创新人才的引进和培育。
(三)抓好各类人才培训工作
一是加强与苏州工业园区对接，吸取苏州工业园区在人才培训工作上的成功经验，开发符合园区企业需求的培训项目;二是依托园区人才计划和园区产业特点开展各类实用技术培训班;三是加强对园区从业人员的培训力度，创新培训工作方式，实施“节点倒逼工作法”，采取政府购买培训服务的方式，加大对企业经营管理人才的培训力度，建立企业家培训台帐，对企业经营管理人才参与教育培训情况进行存档，实施动态管理，不断提升培训工作的质量和成效。“十四五”期间累计完成培训5000人(次)以上。

第七篇:人才工作调研报告

人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作。近几年来，市委认真落实全省人才工作会议精神，坚持人才资源是第一资源的理念，坚定不移地实施人才强市战略，大力开发人才资源，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节，大力加强党政管理人才、专业技术拔尖人才、企业经营管理人才和农村实用人才
队伍建设，为全市经济社会发展提供了坚强的人才保证。

突出表现在五个方面：
一是人才总量有了较快增长。近年来,我市大力优化人才发展环境,积极培育人才市场,重点抓了三支队伍建设，全市人才总量呈逐年递增态势。截止底，全市人才总量为28,6123人，其中农村人才总量23,5291人;
党政企事业单位人才5,0832人，其中具有专业技术职称人才1,8022人，高级职称的997人(正高41人)，中级职称的8629人，初级职称的8406人。
二是人才队伍结构得到进一步优化。通过强化培训，在对在职干部普遍轮训的基础上，突出党政领导干部、青年后备干部的培训;
采取请进来与走出去相结合的方式，邀请高校、科研院所的专家教授授课;
发挥党校主阵地作用，积极开展学历教育，与省委党校、武汉高校联办学历班，有力地改善了我市各级各类人才的知识结构，提高了理论水平;
在党政人才中，大专以上学历的占95%以上，35岁以下的占28%，形成了比较合理的知识结构和年龄结构。目前，我市享受国务院专项津贴的专业技术人才16人,享受省政府专项津贴的13人，被评为湖北省有突出贡献的中青年专家12人，进入省新世纪高层次人才工程的6人。
三是人才培养机制逐步健全。我们在认真落实中央、省委人才工作会议精神的同时，相继制定下发了一系列有关人才工作的文件，对全市人才工作机制、目标任务、方法措施和保障体系等方面作了具体规定。坚持对各级各类专家拔尖人才实行优胜劣汰、动态管理制度，先后选拔培养各级各类专家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才荣誉称号，起到了较好的鞭策激励作用。
四是人才的作用得到较好发挥。根据人才的各自专业特点，着眼于全市产业总体布局，对不同专业的干部进行了合理调配，大力推行开选拔、开聘用、竞争上岗等方式，使一大批熟悉农业、畜牧、林业、水产、水利水电等方面专业知识的优秀青年人才被选拔到相应岗位，为他们施展才华提供了平台。
五是招才引智取得较大突破。针对全市主导产业高级人才紧缺的实际，一方面，积极开展了各类人才招聘活动，先后组织人事、教育、卫生、农业、交通等机关事业单位专门赴武汉等地招聘人才，并与省内重点院校确立了长期合作关系。另一方面，坚持不求所有，但求所用的理念，把引进人才与引智、招商结合起来，在招商的同时引进了大量智力资源，推动了我市经济发展。同时，市委组织部、人事局、农业局等部门积极向上争取，有针对性地邀请省、市专家学者来我市开展科技讲座、技术服务活动，深受群众欢迎。10月组织开展的院士专家行活动，通过召开专题研讨会、学术报告会，深入企业开展技术服务等形式，为经济社会发展把脉问诊，出谋划策，为企业技术创新攻坚克难，释疑解惑，为16家企业的20个技术项目进行技术咨询和攻关。活动所到之处，受到全市各界的热烈欢迎，收到了很好的效果。特别是12月16日在武汉东湖宾馆举办的武汉城市圈人才引进与科技合作洽谈会，其规模之大、规格之高、影响之深远都是空前的。在此次会上签订了44项校市、校企合作协议，协议基本涵盖了工业、农业、教育、文化等多个领域，涉及机械、化工、新材料、医药、食品等多个行业。洽谈会上从高校引进了3名科技特派

人才工作调研报告组织部篇四

近年来，我区人才工作始终坚持以科学发展观为指导，全面贯彻和落实党的十八大精神，围绕“人才强区”战略，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的思想观念，突出重点，加强领导，着力开发人才资源，提升各类人才的能力素质，为全区经济社会发展提供了强有力的人才和智力支撑。

一、人才现状

(一)人才队伍资源现状

截止20xx年底，全区有各类人才4244人，其中：专业技术人才3894人，经营管理人才37人，高技能人才28人，社会工作人才285人。

(二)人才队伍结构特点

1、人才总量不足。全区各类人才4244人,仅占全区同期人口总数的1.58%,低于全省、全市水平,人才增长幅度较小,与社会经济发展需求人才量不协调，同时大中专毕业生就业难造成的人才闲置与基层紧缺人才的问题依然突出。

2、人才结构不合理。人才内部结构不均衡,在四支人才队伍中,经营管理人才和高技能人才极度缺乏,仅占人才总量的0.87%和0.66%，大专及以上的学历主要集中在学校的专业技术人才中;人才分布不均衡，行业分布不均匀，人才主要集中在教育和卫生行业，占到了人才总量的90.9%。

二、主要做法

(一)创新理念。树立“人才资源是第一资源”、“人才是第一生产力”的根本理念，坚持党管人才原则，大力实施“人才强区”战略，在人才管理体制、人才选拔培养和人才激励机制等方面进行了完善，人才工作得到了一定的促进。

(二)健全机制。按照机制健全、运行规范、服务周到、指导有力的要求，按照“党管人才”的原则，进一步完善我区人才工作领导机构，建立健全人才工作办事机构，成立副科级的'人才管理机构，办公室设在区委组织部，增加了行政编制、充实了精干力量，形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，紧密配合的工作格局。建立完善全区人才工作目标考核制度，年初将人才工作列入全区年度目标责任考核指标，量化考核目标，年底进行目标考核，并根据落实情况，实行重奖重罚。

(三)转变职能。转变观念，积极开展人性化服务，实行人才走访制度。不定期到人才的工作单位进行调查走访，通过座谈、实地考察，了解单位对在人才培养使用方面的问题和经验，及人才发展所急需解决的问题等。

(四)积极宣传。“尊重知识、尊重人才”更加深入人心，更加注重在竞争中选拔人才、在实战中培养人才、在事业中凝聚人才、在生活中关心人才，大力宣传党和国家的人才工作方针政策，营造鼓励人才创业的社会氛围。

三、存在问题

(一)人才发展环境较差。矿区是典型的城市工矿区。产业结构不合理，没有一产，三产不足，二产畸大，gdp占到全市gdp总量的近三分之一，区域内工业企业主要属于阳煤集团。矿区区级财力较弱，税源结构不合理，税域范围仅限于阳煤集团多营系统内部分企业，是典型的“吃饭财政”。区政府没有农业相关部门，辖区内的矿区公安分局、西城公安分局均属于市公安局的派出机构，区规划办、国土所等都是市直部门的内设机构。矿区辖区地域狭小，且与郊区、城区、开发区等相邻区交错接壤，发展空间不足，社会管理难度大。因此，矿区缺乏对各类人才的吸引力，凝聚力不强，人才总量不足，且结构不合理，专业技术人才较多，主要集中于教育和卫生系统。

(二)人才机制活力较弱。在人才的使用、管理上还较大程度地沿袭计划经济体制模式，重使用，轻培养开发，分配和激励机制不合理，管理形式单一，还没有建立起一套适应市场经济要求的完善的人才投入、培训、竞争、评价、激励和管理机制，人才资源市场配置机制欠缺，人才紧缺与人才闲置同时并存现象得不到解决。

(三)人才开发投入不足。由于受经济发展水平的影响，我区人才资源开发的投入严重不足，对人才的培养，特别是企业经营管理人才、高技能人才培养滞后。

(四)政策措施不够有力、不够有效、不够配套。对人才队伍发展变化和人才竞争等方面的新情况研究不够充分，某些环节缺乏必要的应对之策。

四、措施办法

矿区作为城市工矿区，区位优势虽不明显，但驻区企业阳煤集团拥有较丰富的人才资源，如何利用好这一优势，结合自身实际，推进矿区科学发展，是一个紧迫的现实问题。近年来，我们结合矿区的实际，提出了“发展总部经济，培育第三产业”的发展思路，同时，在人才的引进、培养、使用等方面也进行了思考。

(一)出台指导性文件。研究出台《阳泉市矿区贯彻阳泉市中长期人才发展规划纲要(-)实施意见》等相关政策指导性文件。进一步明确我区人才开发的指导思想、基本原则和目标任务，建立一系列符合人才开发与建设的政策框架体系和激励引导机制，逐步构建产业发展的人才高地，推动我区人才加快发展。

(二)全面加强人才培养工作。要加强人才教育的针对性，实施分类培训，着重强化知识的更新和创造能力的提高。突出抓好优秀人才队伍建设，完善优秀人才服务管理措施，做好各类优秀人才定期走访慰问等服务工作，努力营造重视人才、关心人才、服务人才的环境和氛围。

(三)进一步加强人才工作机制创新。结合矿区经济社会发展和改革需要，破除各种不利于人才发展的思想观念和制度障碍，按照以人为本的核心理念，努力构建充满生机活力、有利于各类人才成长、有助于人才良性流动，与矿区经济发展相适应、相促进的人才服务、管理、运行体制。进一步营造宽松的人文、人际环境，使“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好风气在我区进一步形成。

(四)不断创优人才发展环境。提高认识、更新观念。要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。通过促进经济文化社会的整体发展，营造优良的人才发展环境。

1、总部经济成效初显。深入挖掘矿区比较优势，积极推进总部经济发展。政企合作加强，出台《矿区发展总部经济实施意见》、《阳煤集团与矿区加强合作，共同繁荣矿区经济的实施细则》等一系列政策性文件。软硬件完善配套，财政专项投资改造的总部商务大楼全面启用，对阳煤集团供应商注册我区制定了优惠政策，万达物资公司等46户阳煤集团原材料供应商从原注册地转移入驻矿区总部商务大楼，新引入的晋逢祥贸易公司等11户企业也已全部落户矿区。银企良性互动，同信证券、长安信托、博亿通典当公司等金融机构挂牌运营，立博线缆、江东科技等企业借助“政、银、企”对接平台实现融资。总部效益显现，新落户矿区企业的注册资金达2.6亿元，比翻了一番，纳税385.8万元。此外，还有50户阳煤集团供应商正在洽谈之中，华骏减速机项目已先期落地投产。《山西日报》、《山西工作》等对我区总部经济发展情况进行了报道。

2、第三产业日趋繁荣。出台了《加快三产发展意见》、《加快家庭服务业发展办法》等一系列优惠政策。卓凡大酒店即将开业，亚荣广场正式启用，四矿小区5000平方米的商业服务区建成，分别带动赛鱼、桥头、沙坪地区商贸业实现新发展。积极发展“老年日间照料中心”等业态，家庭服务业迈出新步伐。全年三产增加值完成19.31亿元，增长11.9%，在经济总量中的比重较20xx年提高一个百分点。

3、文化产业逐步壮大。特色文化初具规模，煤雕、剪纸等一批挖掘培育的特色产业规模扩大，葫芦画《中华旗袍》系列在“全国休闲农业创意精品大赛”上获金奖，中央电视台等多家媒体采访报道。文化产业平台初步搭建，成立博艺文化传播公司，积极推进洪城河文化一条街建设。

4、发展环境不断优化。争取到国家老工业基地建设政策以及煤炭可持续发展基金、中小企业发展资金万元、贴息补贴350万元。对28项科技发展项目支持605万元，比增长47.56%。全社会发展活力进一步激发，全区民营经济总收入实现16亿元，增长9.6%。

《市人才工作调研报告》

人才工作调研报告组织部篇五

近几年来，我局坚持以科学发展观为指导，牢固树立科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源的观念，始终把人才工作摆上重要位置，认真实施科教兴医战略，以培养、吸引和使用好人才为主线，最大限度地开发卫生人力资源，为卫生改革与发展提供了智力保障。为加快科教兴医步伐，实施人才强医战略，促进卫生事业持续健康发展，我局以学习实践科学发展观活动为契机，就卫生人才工作进行专题调研，现将调研情况汇报如下：

我县现有公办医疗卫生机构35家，其中县直医疗卫生机构5家，中心卫生院7家，普通卫生院17家，全县卫生系统干部职工总数1382人，在职人员1098名，其中卫生专业技术人员715名，占全员总数的65%。从专业职称级别构成上看，高级职称27名，占3.8%;中级职称246名，占34.4%;助理级职称332名，占46%;员级职称194名，占27.1%。从专业技术人员分布上看，在县直卫生单位工作485名，占67.8%，在乡镇卫生单位工作235名，32.8%。从专业技术岗位类别上看，从事临床医疗工作的有305人，占42.7%;从事妇幼保健及疾控预防控制工作的60人，占8.3%。工勤人员245名，占全员总数的22.3%。

通过调研，综合数据显示，我县卫生系统人才资源状况是：学历层次整体偏低，年龄偏大，中级人才队伍严重断档。主要表现在以下几个方面：(一)县直医疗卫生机构从业人员数量较多，中级职称分布比例较高，行业龙头形象与功能正在形成，而直接面向60万广大农民同胞的农村卫生院的技术力量相对薄弱，比例失衡。(二)全县卫生系统中，专科以上学历的人员所占比例较少，尤其是本科学历层次的人员更是凤毛麟角，大部分医疗机构中，从事一线工作的多是中专学历毕业人员在担当重任，知识层次结构不理想。(三)人员年龄结构日益老化，35岁以下的年轻人员仅占34.4%，由于编制、财政供给、人事管理及工资待遇等制约，部分医疗卫生单位近9年来未曾引进一名毕业生，加之单位效益不好，导致人才外流。(四)从业人员中，从事医疗临床工作的占绝大多数，而从事妇幼保健及疾病预防控制的人员所占比例极小。(五)卫生人力资源转化为人才资源的工作，缺乏创新机制与动力。据调查，在我县1098名卫生专业技术人员中，有相当一部分人员，综合素质欠佳，业务能力不强，难以担当骨干重任，由于现行管理机制，这些人无压力、无动力，工作、学习的积极性未能很好的调动起来，大大制约了卫生事业的发展。

1、体制因素。主要表现为卫生事业单位和人员由机构编制、人事、卫生等多个部门管理，卫生事业单位又划分为全额、差额拨款两类：人员身份又分为全民、集体和自收自支三类，因此人员身份难以从单位人转为社会人，卫生部门难以统一调配卫生人力资源，市场机制的作用有限。

2、机制因素。主要表现为缺乏对人事制度的评价体系和修正机制，对人事制度改革的评估也不完善，人事制度的调整修正周期长，滞后于发展变化的形势。

3、制度因素。在社会保障中，尚未建立事业单位职工养老、失业保险制度，造成人事制度改革难以深入。在职称评聘、人事分配等方面，对城乡之间、地区之间、自然条件之间的差别考虑不多，实行的是一刀切的职称考评制度和薪酬制度。在人员使用与培养上，重使用，轻培养，培养的系统性和连续性不强，使农村卫生人员在岗位上发展空间不大，加上农村环境在个人发展方面的其它不利因素(如进修学习机会少、难以专攻某项技术、基础条件和工作环境差等)，难以调动农村卫生人员的积极性，影响农村卫生队伍稳定。

4、经济和自然因素。越往基层、工作条件越差，福利待遇越低。农村由于其相对落后的经济发展水平和居民生活水平，艰苦的工作条件和物质文化生活条件，往往造成专业性技术人员选择流向城区。

5、资源因素。农村经济发展水平低，农民收入低，有效卫生需求不足，难以吸引卫生资源向农村流动。因此，农村卫生市场处于发育不足状况，农村卫生资源相对短缺，而在资源短缺的情况下难以形成有效竞争。

6、观念因素。不少地方把农村的健康尚未真正纳入政府责任之中，对农村卫生事业的认识仍停留在原来的状态，尚未把乡村医生纳入农村卫生队伍之中，村级卫生室仍处于民办、村办状态。

(一)适当加大卫生财政投入，保障卫生单位的正常运转和可持续发展。近几年来，在县委、县政府的正确领导下，我县经济运行状况有了很大改善，人民生活水平有了进一步的提高，各项社会事业的投入与发展都在逐年加大、加快。但卫生事业经费同比增长缓慢，且与周边县市相比相差较大。由于经费 不足，中央、省制定的一些项目建设和配套资金难以到位，公共卫生服务不能很好开展，硬件设施难以得到更新和维护。尽管广大人民反映“看病难、看病贵”，但乡镇卫生院的专业技术人员的待遇仍是普遍较低，继续教育，外出学习进修机会较少，因此，农村卫生人才流失较重。

(二)推动卫生人事制度改革，适度放宽人员编制和职称评审名额，营造良好的人才

成长环境。由于我县从1999年起实施人员编制冻结，使得绝大多数单位近9年来未能进人，导致人才青黄不接，严重断层。后期进入的实行人事代理，这一群体人员，在现行的体制氛围下，总感到自己是低人一等，不能安心工作，稍有能力和门路的都外出发展，造成人才流失。再者，由于职称评审、聘任受到名额的限制，有较多有能力的年轻人才，考取高一级的资格后，不能及时得以聘用，以致不能落实相关工资福利待遇，有的甚至要等3-5年后才聘用。由于待遇、编制等福利保障得不到保证，导致聘用人员。工作不能安心，一有机会，就外出创业。据调查，目前，我县卫生人才严重匮乏，离1999年取消大中专毕业生分配时减员225人，离上级配置标准缺749人，这些使我县在与市区医疗市场竞争中缺乏核心竞争力。而目前卫生系统主要以聘用制补充，但编制待遇不解决人才难留，建议用3-5年时间逐步解决聘用人员的编制、待遇问题，以缓解我县卫生系统专业人才青黄不接，断层现象严重的问题。

(三)创新人才工作机制和管理机制。政府和卫生行政部门要以区域卫生规划为指导，以事业留人、以感情留人、以适当待遇留人，不断优化人才环境，进一步营造公开、平等、竞争、择优的用人环境;进一步营造支持干事者、鼓励创业者、褒奖贡献者的舆论环境;进一步营造想人才之所想、急人才之所急、帮人才之所帮的服务环境，努力使各类人才的创造能量充分释放、创新成果不断涌现、创业活动蓬勃开展，根据本地区的卫生需求，面向社会建立起公开、平等竞争的人才选拔使用机制，变暗箱操作为阳光操作，变静态管理为动态管理，以最大限度调动积极性与创造性的人才激励机制，向优秀人才，关键岗位倾斜;建立科学、准确的人才评价机制和人才的社会保障机制，遵循效率优先、兼顾公平的原则，以量化考核为基础，建立科学的考核评价体系，作为聘任专业技术职务，获取报酬的客观依据，探索知识、技术和管理能力等生产要素与分配的方法和途径;建立个人申报，社会评审，单位聘用的职称工作制度，真正建立起符合卫生工作特点的政事职责分开，政府依法管理，人事部门切实服务，主管部门科学灵活用人，人才自主择业，配套措施完善的管理新体制。

(四)完善人事制度，提供法制保障。农村卫生人事制度，需要整个事业单位人事制度改革的政策和法律环境。一是要抓紧建立和完善事业单位职工养老保险、医疗保险、失业保险制度，完善社会保障体系，为解决富余人员出口提供制度保障。二是改革事业单位管理体制。根据事业单位岗位设置工作要求，结合卫生单位特点，合理设置内设机构，努力做到因事设岗，按岗需用人;在管理权限上由多头管理向分级负责转变，逐步改变人事管理上多头管理，各把一方的状况，给予卫生行政部门充分的用人权力，使卫生行政部门对农村卫生院院长有充分的使用和管理权，做到充分授权、分级负责。

人才工作调研报告组织部篇六

为切实了解我区人才特区建设以来，人才工作取得的成效，准确掌握全区人才资源基本情况，调查总结人才工作经验，分析存在问题和成因，为进一步深入推进人才特区建设提供参考和依据。区人才办按照党工委管委会安排，以人才工作宣传月活动为契机，组成人才工作专题调研组，深入区内机关和企事业单位，通过走访座谈、宣讲政策、发放调查问卷和填写统计报表等形式，进行了为期一个月的调研活动，现将调研情况报告如下：

一、基本现状

（一）人才资源现状

此次调研，共走访区内规模以上企业11家，高职院校3家，收回调查问卷和统计报表35家。综合区统计办和党群工作部关于党政机关和企事业单位相关统计数据，此次调研共统计了区内149家单位，统计指标涉及40余项。其中区党工委管委会工作部门及双管单位机关27家，事业单位39家（含区内3所高职院校），国有控股企业11家，其它类型企业72家。在此基础上，经认真推算，大体获得渭南高新区人才资源的基本情况。

统计结果显示，截止目前，全区人才资源总量1。95万人，人才资源总量占全区总人口（8万人）的24。4%。其中党政人才349人，企业经营管理人才2230人，专业技术人才3920人，技能劳动者13001人，农村实用人才和社会工作人才数量极少，未列入本次统计。全区具有大学以上学历的4116人，占人才资源总量的21。1%，其中博士学位的28人，占人才资源总量的0。1%；研究生229人，占人才资源总量的1。2%；大学学历3859人，占人才资源总量的19。8%。30岁以下3315人，占人才资源总量的17%；31—45岁6992人，占人才资源总量的35。9%；46—55岁6534人，占人才资源总量的33。5%。

1、党政人才现状。全区党政人才349人，占人才资源总量1。8%。大学以上学历209人，占党政人才总量59。9%。30岁以下党政人才50人，占党政人才总量14。3%；31—45岁159人，占党政人才总量45。6%。党政人才学历层次普遍较高，但以党校学历和继续教育学历为主，区党工委管委会及各工作部门班子成员基本具有大专以上文化程度。31—45岁成为党政人才的中坚力量，30岁以下年轻干部数量少。

2、企业经营管理人才现状。全区企业经营管理人才2230人，占人才资源总量11。4%，较减少32。4%。高级经营管理人才385人，占企业经营管理人才总量17。3%。大学以上学历923人，占企业经营管理人才总量41。4%。30岁以下经营管理人才337人，占15。1%；46岁以上1259人，占企业经营管理人才总量56。5%。企业经营管理人才中，具有高级职称的86人，占3。9%。由此可见，企业经营管理人才学历层次较高，但总量明显不足，数量有所减少，且年龄结构偏大，后备力量短缺。企业经营管理人才中，具有高级职称人数增加，表明企业对经营管理人才学历和职称的总体要求逐步提高，对复合型高级人才的需求愈来愈强烈，且企业规模越大，企业经营管理人才学历、职称越高。

3、专业技术人才现状。全区专业技术人才总量3920人，占人才资源总量20。1%，较20增加30。7%。副高以上职称354人，占专业技术人才总量的9。1%，高中初级职称比例9。1：31。4：59。5。大学以上学历2487人，占专业技术人才总量的63。4%。30岁以下845人，占21。6%；46岁以上的1738人占44。3%，高职称人员主要分布在50岁左右。企业专业技术人才2560人，占专业技术人才总量的65。3%；教育系统专业技术人才1291人，占专业技术人才总量的32。9%。由此可见，专业技术人才总量明显增加，职称、学历层次结构较为合理，企业专业技术人才占有较大比例。但专业技术人才总量还严重不足，高级职称专业技术人才年龄偏大，数量匮乏。企业专业技术人才总量虽占有较大比例，但分布较广，就各个企业而言，数量明显不足，且层次较低。教育系统专业技术人才分布集中，层次较高，数量相对充足。

4、技能人才现状。全区技能劳动者13001人，高技能人才（高级技师、技师、高级工）1902人，高技能人才占技能劳动者比例约14。6%，较年18%降低3。4%。从学历结构看，大专以上学历技能劳动者6495人，占技能劳动者总量的50%。从年龄结构看，30岁以下技能劳动者2083人，占总量的16%，46岁以上的6056人，占总量的46。6%。技能劳动者总量不断扩张，且学历层次明显提升，但高技能人才严重缺乏，且流失严重，技能人才年龄结构偏大，后备力量补充不足。

5、人才需求现状。根据对高新区人力资源现状和人力资源需求的调查，我区人才需求呈现以下特点：一是随着高新区整体投资环境的改善，招商引资力度的加大，企业数量越来越多，企业对人才的需求保持较快增长，我区人才全面紧缺，人才资源匮乏，人才供需的结构性矛盾比较突出。二是由于传统产业的改造升级，企业对人才的需求逐步由管理型向技术型转变，企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的需求具有大幅度增长的趋势。三是高新区经济结构的调整和产业结构的变化，带来人才结构的变化，对人才的需求向高层次发展，对职称和学历的层次要求越来越高。四是装备制造业仍是人才需求的重点领域，人才十分紧缺，特别是对高级人才和高技能人才需求极为迫切。

（二）人才工作现状

近年来，我区在人才工作方面所作出的努力和取得的成绩有目共睹。特别是人才特区建设以来，一系列促进科技创新和吸引、激励人才的各项优惠政策的出台，对促进我区科技创新和增强自主创新能力，激发各类人才创新创业，促进创新要素加速聚集，推动园区经济发展都起到了十分重要的作用。

1、人才队伍建设步伐明显加快

人才总量不断扩大，结构趋于合理，人才队伍整体素质有所提升。截至7月底，全区人才资源总量达到1。95万人，比2010年增加0。75万人，增长38。5%。人才学历层次明显提升，大专以上学历占到人才总量49。5%；人才年龄结构趋于合理，中青年人才占有人才资源主导地位，45岁以下占52。9%。高层次人才数量快速增长，辖区内现有陕西省有突出贡献专家5名，省“百人计划”创业人才1名，省“青年百人计划”人选1名，市“三三人才”12名，博士28名，研究生229人，高级以上职称专业技术人员354人，高级技师76人，长期聘用专家教授20余人，引进国外专家6人，高层次人才已成为引领高新区创新发展的核心力量，人才支撑作用逐步显现。

2、人才优先发展战略基本确立

晋升国家级高新区以来，区党工委管委会高度重视人才工作，提出了将人才优先发展，融入经济社会发展战略层面。在充分调研论证的基础上，高起点筹划构建人才发展新格局，编制了渭南高新区人才特区建设规划（—），进一步理清了人才发展思路和战略定位，提出了人才发展的总体目标，为全面推进人才工作奠定了良好基础。同时通过大力宣传人才特区建设规划和各级人才政策，企业已充分认识到人才优先发展对企业提高自主创新能力和核心竞争力的重要意义，特别是以北人印机和中联重科为代表的规模以上大型企业，适时提出人才强企战略，对接人才特区建设规划相关规定，积极开展人才引进、培养和开发，开拓性建立人才发展载体和平台，形成了各具物色的人才工作新局面，走在了全市人才工作的前列，受到了省市各级领导的多次肯定，人才优先发展战略已初步深入政府、企业各个层面。

3、人才体制机制逐步健全

一是建立了人才工作机构。成立了人才工作领导小组和人才工作办公室，构建起了以组织部门牵头抓总，财政局、经济发展局、社会事业局等人才工作职能部门各司其职的人才工作领导协调体制。

二是初步建立了与现实相适应的人才工作新机制。（1）完善人才培养选拔制度。修改完善了优秀企业经营管理人才、专业技术拔尖人才选拔管理办法，制定了优秀高技能人才评选奖励办法，对各类人才在职称评审、资金扶持、表彰奖励等方面给予特殊政策，人才培养开发、评价选拔和激励保障机制初步建立。（2）推行人才统计报告制度。近年我区持续推行人才资源定期统计报告制度，及时掌握企业人才分布和需求状况，实现了各类人才信息全面、准确、实时、动态管理及人才信息资源共享。建立和推进园区高级人才信息库，分类管理经营管理人才、专业技术人才、党政人才和农村实用人才，入库高级人才540多名。以人才资源定期统计报告制度为抓手，逐步建立起了一个全新的人才服务工作新机制。（3）建立人才工作联席会议制度。采取座谈交流、专题讨论、聚会沙龙、外出考察等形式，建立了人才工作联席会议制度，进一步搭建政府、企业、院校（科研机构）之间定期交流、沟通与对话平台，共组织召开联席会议5次，50多家企事业单位、院校和7家人才工作职能部门多次参会，共征集各类人力资源信息、意见和建议50余条，协调解决各类人才工作具体事项12件。人才工作联席会议制度的建立和开展，创新了人才工作议事协调机制，充分发挥了政府在人才工作方面的综合协调作用，形成了人才工作的整体合力，有效提高了人才工作的整体水平。（4）广泛开展人事代理服务。以区人才交流中心为载体，有效开展社会流动人才的人事代理、职称评审、户籍迁转等工作，探索实施社会流动人才专业职称申报“直通车”服务新模式，人才工作服务水平和服务意识有了大幅提高。

三是人才投入机制不断加强。制定了人才发展专项资金使用管理暂行办法和鼓励科技创新若干政策，设立了每年不低于1000万元的人才发展专项资金和2000万元科技创新奖励专项资金，用于人才引进、培养、使用、激励、保障和项目资助等工作，支持人才创新创业和人才载体建设。自设立以来，两项资金共兑现奖励扶持资金1000万元，人才激励保障机制和资金投入保障机制得到了进一步加强。

4、人才发展环境逐步优化

一是人才服务三大平台基本建立。（1）以专家工作站为载体，抓好企业人才服务平台建设。广泛宣传招引人才各项政策，鼓励企业多途径引进急需人才。同时在企业层面建立专家工作站，以企业创新需求为导向，依托企业的研发团队，以技术合作项目为纽带，吸引更多的人才为企业服务。专家工作站成为高新区引导企业引进人才，培养人才，增强自主创新能力的一种有效途径和方式。（2）以人才信息服务平台为载体，抓好园区人才服务平台建设。依托渭南高新党建网和渭南市人力资源网，建立了人才信息服务平台。通过向社会公开发布企业招聘和个人求职信息，为区内企业和社会人才入区就业提供双向无偿服务。同时，以人才信息服务平台为载体，进一步搭建企业与高校毕业生间的供需平台，积极组织企业参加“校企对接”及“民营企业招聘周”活动，组织用人单位到省市各大院校开展送岗位活动，主动为企业新招聘大学生提供免费人事代理。大力宣传人事人才法律法规，积极做好企业劳动合同签订、劳动报酬兑现和社会保险费缴纳等监督指导工作，努力解决企业和就业人员的后顾之忧。（3）坚持走“校企合作”之路，共建校企合作平台。管委会先后与西安交通大学、西北大学、西安理工大学等省内12所高校签订战略合作协议，建立了长期的人才与技术合作关系。同时坚持走“校企合作”之路，引导园区企业与高校开展多种形式的合作。鼓励企业与高校通过实施订单式人才培养项目和建立大学生实习、就业见习基地，有效促进大学生入企工作，帮助企业解决人才之需。推动企业依托高校建立企业研发中心、工程技术中心等，实现柔性引才。吸引高校在企业建立新成果转化基地，共同进行产学研项目开发，促进企业技术创新。目前，全区建立各类企业研发机构11家，开展订单式人才培养多期，建立企业专家工作站2个，大学生实习基地4个，高校毕业生就业见习基地12个，校企合作共完成重点科研攻关项目100多个，其中承担省部级重大科研攻关课题13项，取得专利授权近70项，发明专利10多项；开发新产品150余种，有10多种产品获陕西省科技进步奖。

二是重点人才工程有计划逐步推动。进一步加强政府对人才工作的引导和扶持，发挥用人单位在人才工作中的主体作用，突出狠抓人才队伍素质提升工程。（1）大力推进专业技术人才知识更新工程。鼓励企事业单位加大专业技术人才知识更新的步伐，对区内100余名专业技术人才，开展了大规模知识更新和继续教育工作，鼓励引导6家区重点企事业单位开展了骨干人才培训工作。（2）有效开展企业经营管理人才素质提升工程。依托省市人才培养基地，重点开展了企业高级经营管理人才的培训培养，对10家规模以上企业，16名高级经营管理人才，采取外出专题培训等形式，组织高端培训5期。（3）积极实施高技能人才培育工程。进一步探索建立以企业为主体，职业院校为依托，学校教育与企业培养紧密联系，政府推动与社会支持相结合的高技能人才培训培养体系。鼓励引导陕西北人公司、中联重科、西安重装等重点企业与省市区各大职业院校开展技能人才的培育培养合作，建立企业人才培养基地，累计培训技能人才1000余人。目前，围绕人才队伍素质提升，五大重点人才工程已启动三项，企业人才培养意识和人才培养大环境已初步形成。

三是引留人才事业平台初具雏形。倾力打造创新创业载体，企业孵化器（创业中心）已动工建设，交大科技创业园项目已进入实质进展阶段，市级留学人员回国创业园进入申报程序。特别是今年4月份，我区经省委省政府授牌，成为陕西省第二批高层次人才创新创业基地，这将为高层次人才创新创业提供广阔的事业发展平台，标志着我区引留人才事业平台建设迈上了一个新的台阶。

截至目前全区已建成科技研发机构15家，累计获准国家级、省级科技计划项目2项，国家科技创新基金项目2个，陕西省重大创新产业化及13115科技创新工程3项，完成重点科研攻关项目20多个，其中承担省部级科大科研攻关课题8项，取得专利授权151种，发明专利18件，创新资源和创新人才不断聚集，人才施展才华事业平台逐步健全。

四是人才激励导向效应日益凸现。切实兑现了科技创新和优秀人才奖励扶持资金，真正把人才待遇落到实处，对区内24名高层次人才给予了创新创业支持，发放了安家补贴和特殊津贴，对6户人才载体建设先进单位予以了重奖。对科技创新及人才的奖励扶持，进一步激发了各类人才创新创业的热情，人才对我区经济社会发展支撑作用逐步显现。

五是人才施展才能空间不断扩大。近年来，我区全力推进产业发展，初步形成了精细化工、装备制造、农副产品精深加工、新能源新材料、生物医药、职业教育等六大产业集群。全区企业总数达300余家，规模以上工业企业达到37户，产值过亿元企业13户，创新型企业4户，高新技术企业11户，累计实施科技成果产业化项目16个，高新技术产业对经济贡献率达到49。3%。产业发展吸引更多优秀人才投身我区经济社会发展，人才发挥作用不断促进产业升级换代的良好格局形成，人才依托产业发展，施展才华空间不断扩大。

六是人才宜居宜业环境全面优化。城市功能不断完善，“四纵四横一绿环”城市框架基本形成，热网工程，燃气、通讯实现全覆盖，功能配套达到“七通一平”，城市环境明显改善，综合承载能力进一步增强。崇业路社区医院建成投用，新型农村合作医疗参合率达到98%，社区卫生服务网络覆盖率达到100%。建成投用了渭南高级中学和两所标准化小学，改善了高新中学办学条件，加快了职教产业园建设，科教、文化、卫生、社保等社会事业快速发展，以解决人才住房之需的公租房建设，已全面开工。人才工作、生活环境得到大幅改善。

七是人才发展舆论环境基本形成。近年来，我区采取多种途径，大力宣传中省市人才工作的重大战略思想和方针政策，宣传实施人才特区建设的战略意义、目标任务和重大举措，广泛宣传优秀人才的先进事迹。特别七月份开展人才工作宣传月以来，我们共发放高新区人才工作政策文件汇编300余套，散发传单10000余张，人才调研问卷100多份，人才发展政策已深入人心，全社会关心、支持人才发展的良好社会氛围基本形成。

二、存在问题

通过对我区人才资源现状和人才工作现状分析，虽然我们在人才特区建设方面取得了一定成绩，但与发达地区相比，与国家级高新区发展对人才的要求相比仍有较大差距，存在的问题主要表现在以下几个方面。

1、认识不足，体制机制不够完善

虽然区党工委管委会已充分认识到，经济要发展，人才是关键，并将人才优先发展，融入经济社会发展战略层面，全面建设人才特区，大力推动人才发展体制机制改革与政策创新，但全区人才工作氛围还不够浓厚。一是“人才资源是第一资源”的理念没有真正深入人心，存在口头说得多，实际干得少。特别是作为人才使用主体的企业，尤其是非公企业和私人企业，人才观念不强，热情不高，缺乏爱才之心、识才之道、用才之艺的科学人才观，家族式管理、论资排辈、论关系排位，“好”人易用，能人难容的传统观念仍然根深蒂固。一些传统企业，工艺简单，科技含量低，创新需求不高，更加缺乏对人才重要性的充分认识。

二是人才工作体制、机制不能完全适应高新区人才发展的要求。人才管理体制有待理顺和完善。尽管成立了高新区人才工作领导小组和办公室，建立了联系会议制度，成员包括7个区级部门，但人才机构设置、人才工作力量配备，工作经费等还不完全到位。人才工作目标责任、考核机制还没有建立，个别部门和单位在服务人才发展、落实人才政策等方面存在重视不够，工作推诿等情况。人才评价、激励和保障机制有待进一步完善。人才政策的支持力度偏弱，政策体系还有缺项。我区虽然已经制定出台了一系列政策措施，但比较零碎，吸引人才优惠政策，扶持人才的税收、土地、投融资等关键性政策，服务人才，解决人才后顾之忧的住房、子女入学、配偶就业、保健医疗等保障政策还未出台，科学的人才评价体系还未全面建立。

2、人才总量不足，人才结构分布不够合理

（1）人才总量不足。虽然我区的人才资源总量有了大幅的增加达到1。95万人，比2010年增加0。75万人，增长38。5%。但人才总量仅占全区总人口的24。4%。随着我区经济快速发展，带来旺盛的人才需求，人才总量难以满足区内企业的需要，经营管理人才、研发人才、专业技术人才以及技能人才的供求，都存在不小的缺口。

（2）人才分布不尽合理。一是在专业结构上，高、中、初级职称占专业技术人员结构比例为9。1：31。4：59。5，中高级专业技术人才比例偏低。二是在行业分布上，除教育系统专业技术人才较为充足以外（占到了总量的32。9%），其他行业，尤其是非公企业中技术人才量小，层次较低。三是在学历结构上，高学历人才比例偏低，大学学历以上仅占人才总量的21。1%。四是在年龄结构上，30岁以下人才整体偏少，仅占人才总量的17%，后备力量严重不足。

（3）高层次人才匮乏。全区专业技术人才仅占人才资源总量20。1%，高级职称人数仅占专业技术人才总量的9%。硕士研究生以上学历人数仅占人才资源总量的1。3%；大学本科学历人数占人才总量的19。8%，高学历、高职称的人才比例严重偏低。熟练的高技能人才缺乏，特别是技师、高级技师奇缺，全区技师只有795人，高级技师仅76人，高级技师占技能型人才比例仅为1。3%。这些远远低于国家对创新型科技园区的要求。懂管理、懂技术、懂经营的复合型人才匮乏。特别是领军型人才，全区目前还没有国家有突出贡献的中青年专家、国家百千万人才工程一二层次人选。引进的教授、博士、外籍专家仅20余人次，且大多是以短期聘用、技术顾问等柔性方式引进，存在不稳定性，没有形成能引领产业发展壮大的稳定、足量的领军人才队伍。

3、软硬环境不优，吸引人才的综合实力偏弱

一是硬环境不足。由于我区地处渭南中心区西部，基础设施、购物娱乐、住房交通、文化医疗以及教育设施等处于劣势，与西安等发达地区相比更是相形见绌，特别是第三产业发展滞后，对人才工作、生活造成相当不便。二是产业发展规模不大。虽然我区已形成六大产业集群，但规模以上企业仅占13%，产值上亿元企业占4%，高新技术企业不到3%，传统企业和劳动力密集型企业占有绝大比例，缺少真正规模大、实力强、技术含量高的大型企业和跨国公司，很难形成新的较大人才需求增长点，难以引进和留住高、精、尖的优秀人才。三是创新创业载体不足。由于历史和非中心城市等原因，整体上国家和陕西省在渭南市的科技机构部署和创新载体布局较少，缺乏研究型大学和科研院所，而我区建成的各类科技研发机构全部为企业自建或校企共建，且仅15家，其中省级研发中心（工程技术中心）仅1家，国家级的为空白，层次偏低。同时研发机构缺乏相应的研发生态，创新资源和创新型源头组织稀缺，很难形成高层次人才“栖息”的条件和氛围，高层次人才补给困难，人才支撑力较差，导致有些企业将研发和生产分置于西安和渭南两地，给工作造成不便。高层次人才创业平台缺失，创业孵化器建设缓慢，高层次人才创新创业基地和留学人员回国创业园等仅形成思路构架。人才发展事业平台处在初级建设阶段，“英雄无用武之地”致使高层次人才不愿来、留不住。四是软环境不优。全社会重才、爱才、惜才的氛围还没有真正形成，一些部门服务意识不强，为人才排忧解难的力度不够，甚至有个别单位存在严重的排外思想，人才开发的体制机制性障碍尚未消除。五是待遇不高。人才的收入分配激励制度还不完善，股权、期权激励，专利、技术、管理等生产要素参与分配等制度还未建立，人才的工资待遇与发达地区相比相差甚远，人才流失现象严重。

4、人才创新能力不强，难以成为转型发展的中坚

一是现有研发队伍创新能力不强。很多研发项目大多以满足生产为主，自主技术研发少，一些企业自主创新动力不足，满足于传统的加工制造和日常生产，没有建立自己的研发队伍，科技与经济结合的深层次问题尚未从根本上解决；部分企业虽然有研发队伍，但是对高层次人才特别是领军人物、创新团队培育不够，研发能力在低水平上重复，造成技术人才流失，创新队伍萎缩。二是人才本身创新积极性不高。由于部分单位对人才工作认识不足，重视不够，管理服务水平较差，专业技术人员待遇偏低，抱怨较大，无创新积极性和动力。另一方面专业技术人才又缺乏敢闯敢试的劲头，安于现状。三是研发人才储备不足。大部分企业引进人才以应用型为主，研发型人才引进较少，特别是高新产业发展急需的领军型研发人才匮乏。加之我区软硬环境的劣势，急需紧缺人才引进不来，且企业长期培养的骨干人才流失较多，发展新兴产业和高新技术产业缺乏人才支撑。

5、人才市场基础薄弱，人才市场配置作用发挥差

一是人才市场体系建设不完善。人才市场的政策法规体系、公益性人事人才服务体系、市场化运作体系以及管理监督体系等尚未建立或发挥作用。二是体制性壁垒仍然存在。目前，我区人事、劳动、高职院校、企业及社会团体所属人才（力）市场，各自为政，体制性障碍明显，缺乏社会竞争力。三是服务理念和服务手段落后。从业人员的整体素质、服务质量、市场化服务意识、品牌意识还不能适应市场经济发展的需要，服务产品品味低，服务手段相对落后，距服务上的专业化、规范化、标志化还有很长的路要走。四是软硬件建设整体较差。人才交流市场仅依托于市区人才交流中心开展相关业务，还没有建立固定的场所和基本的设施。劳动力市场虽然设立了育红路劳动力市场，配备了管理人员，改善了办公条件，但市场规模小、档次低，功能单一，形式单一。人才（力）市场制度建设缓慢，市场组织形式老化，市场运作效果差，市场操作盲目性较大，人才市场在人才资源配置中的基础性作用未得到充分发挥。

6、人才工作经费不足，难以满足人才发展之需

一是财政资金投入不足。高新区财力主要用于开发建设方面，人才工作投入虽列有专项，但资金额度较小，远远不能满足人才队伍建设、创新研发和人才服务等需求。加之高层次人才创业平台建设及人才公寓建设等需大量资金投入，人才发展专项资金难以保障。二是金融服务业发展滞后。金融对人才创新创业的支持渠道和力度不足，远远不能满足高新区企业的发展需求。

三、对策建议

（一）牢固确立人才优先发展战略

人才是兴业之本、发展之源。“十二五”时期是我区实现转型突破发展的关键时期，要在关天经济区建设和陕西东大门建设中发挥引领作用，打造国家一流创新型工业园区，实现经济增长方式的根本性转变，提高城市综合竞争实力，就必须强化人才意识，树立科学人才观念，牢固确立人才优先发展战略布局，全面推进人才特区建设。要从全局和战略的高度，充分认识人才工作的极端重要性，牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，大力推动人才发展体制机制改革与政策创新，不断扩张人才总量、优化调整人才结构、全面提升人才素质，使人才资源真正成为助推高新区加快发展的核心资源。

要鼓励引导各级部门和用人单位强化人才优先发展意识，进一步解放思想，更新观念，破除一切禁锢人才发展的不利因素，主动将人才优先发展，融入经济社会发展的各个层面。在人才工作上做到思想认识高于一切、工作摆布先于一切、资金投入重于一切。要不断强化服务意识，创优环境、搭建平台，有力促进高层次创新创业人才和各类优秀人才大量聚集，依靠人才智力优势，提升自主创新能力，促进新兴产业发展，推动全区经济发展转型升级和跨越发展。

（二）进一步健全和完善人才工作机制

健全完善人才工作领导体制。落实党管人才原则，切实建立党工委统一领导、组织部门牵头抓总、职能部门各司其职、密切配合、社会力量广泛参与的人才工作新格局。建立党工委定期听取人才工作专项报告制度，完善区人才工作领导小组议事决策机制等。

健全完善人才工作运行机制。明确划分人才工作有关部门的职责、任务，制定人才工作目标责任制考核意见和实施办法，把人才工作纳入部门工作目标责任考核。加强人才工作的协调沟通，强化人才工作联席会议制度，建立工作情况通报制度等，形成人才工作合力。

（三）全力以赴实施重点人才工程

1、加快引进高层次人才。一是紧紧围绕高新区产业发展战略布局，加快高层次人才和紧缺人才集聚。按照高新区产业布局和经济结构战略性调整的要求，实行产业聚才、集团招才、项目引才。做大做强以现代装备制造业、精细化工、职业教育为代表的重点产业集群和龙头企业，加快培育以电子信息、生物医药、新能源新材料等为重点的高新技术产业群。通过集中抓好优势项目，促进产业集群化，打造人才汇聚核心，形成人才集聚“洼地”，提高人才吸纳能力。二是实施高层次急需人才引进工程，推动高新区人才开发向纵深发展。根据我区优势产业和重点行业对高层次人才的需求实际，编制高层次人才引进计划，出台切合实际的高层次人才引进意见和优惠政策，以特殊政策、特殊机制，加紧引进高层次人才、紧缺人才和特殊人才。采取组团参加国家、省级大型人才交流会，深入国内重点院校，以及通过网上招聘等措施，搜集、吸引高层次人才来区创业发展和生活居住。依托管委会各驻外办事处，在上海、深圳、西安等发达地区设立人才工作站，采取各种形式，大力推介高新区人才特区建设，宣传引才优惠政策，发布岗位需求信息，广揽高精尖人才。实施人才家园计划和人才回归计划，发动全社会力量，广泛搜集渭南籍的各类高层次人才，以亲情乡情感召各类人才回乡创业。三是坚持以用为本原则，柔性引进国内外人才。进一步完善有关政策，鼓励引导企事业单位采取岗位聘用、项目合作、技术入股、咨询服务、成果转让、参与收益分配等方式方法，不拘一格引进国内外各类优秀人才“为我所用”。进一步完善人才与项目合作模式，提高人才引进实效。四是加快人才服务载体建设，为人才搭建事业平台。加快建设创业孵化基地，大力推进留学人员回国创业基地、大学生创业基地、高校科技园、国家和省级重点实验室、院士专家工作站、博士后科研工作站和各类技术中心建设，推动科技金融和信息化平台建设，使我区成为各类优秀人才创新创业的热土。充分利用省级高层次人才创新创业基地各项优惠扶持政策，依托省级高层次人才创新创业基地，在加快区创业孵化基地基础设施建设的同时，着手组建孵化器建设专业团队，研究制定孵化器运营管理实施办法，制定吸引创业人才入园配套政策。

2、全面提升各类人才素质。首先加快发展科技教育事业，大力建设科教、职教园区，打造高等教育基地和高级培训基地，提高人才的培养和再生能力。其次根据我区产业发展和人才队伍现状，以企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才为重点，以能力建设为核心，加大人才培养工作力度。制定中长期人才培训计划，科学设置培训内容，增强人才培养的针对性和实效性。第三不断开拓人才培养开发新渠道，采取搭建平台、奖励、补贴等形式，以用人单位为主体，全面实施各类人才知识更新工程和素质提升工程，切实提高人才整体素质。一是实施企业经营管理人才素质提升工程。着眼于提升企业现代化经营管理水平和国内国际竞争力，重点抓好企业高级经营管理人才。依托省市区建立的高级人才培训基地，有计划的开展与著名高等院校的合作，举办企业经营管理人才高级研修班。重点开展以战略规划、资本运作、市场营销、人力资源、财会、法律、项目管理等为主要内容的专业知识培训。二是实施专业技术人才知识更新工程。鼓励用人单位加大专业技术人才知识更新的步伐，围绕高新区产业结构的调整、高新技术的发展和自主创新能力的提高，在装备制造、电子信息、生物医药、能源资源、职业教育等领域，依托高等学校、科研院所和大型企业，采取外出培训、企业内训、在职学历教育等多种形式，大力开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训，进一步提升专业技术人员的业务水平和创新能力。三是实施高技能人才培育工程。依托职业教育园区，建设综合性公共职业技能实训鉴定基地和高技能人才培训基地，积极争取国家技能人才振兴计划支持，加快培养造就一支技术技能型、复合技能型和知识技能型的高技能人才队伍。

（四）全力打造人才发展最优环境

一是健全人才政策体系。抓好中省市区现有各项人才政策的贯彻落实，大胆吸收借鉴外地好的政策措施，以人才特区规划为统领，完善人才政策体系，形成富有我区特色的人才引进、培养、使用、激励、保障等整体配套的人才队伍建设体制。二是完善人才评价机制。科学制定人才评价考核办法，按照党政人才重在群众认可，企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可的要求，分别构建以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。使有真才实学、干事创业的人才得到科学评价、提拔重用、增加收入，增强各类人才创新激情和活力。三是创新人才激励机制。切实做好对有突出贡献科技人才、优秀科技成果表彰奖励工作。鼓励区内用人单位制定和实行有效激励各类人才创新创业的多元化分配政策，探索期权、股权等按生产要素和贡献参与分配的实现形式，鼓励通过技术入股、技术分红、员工持股等分配方式，不断调动各类优秀人才建功立业的积极性和创造性。四是健全人才选拔机制。制定高新区有突出贡献优秀人才评选奖励办法，积极开展高新区有突出贡献优秀拔尖人才评选活动。做好高层次人才培养选拔工作，抓好省有突出贡献专家、“百人计划”、三五人才，市三三人才、优秀拔尖人才培养、选拔、推荐工作，造就一批企业领军人物和学科带头人。五是创新人才服务机制。出台高层次人才落户、医疗保健、配偶和子女就业、上学等优惠政策，认真落实人才待遇，开辟人才服务“绿色通道”。加大基础教育投入，促进与省内外知名学校合作，创建全市品牌名校，使各类优秀人才子女享受最优质的教育资源。健全关心爱护人才工作机制，建立人才健康档案，创建英语沙龙、青年联谊会等人才交友平台，最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习提高的需求，努力创造人才引得进、留得住、用得好的良好环境，让人才顺心、舒心、安心。六是打造优良生活环境。加大城市基础设施建设，不断完善城市功能，积极实施城市绿化亮化工程，努力营造适宜创业和居住的优良环境。着手规划建设高层次人才公寓建设，进一步改善高层次人才居住条件。大力发展文化产业，建设大型文化广场、休闲娱乐健身场所和图书馆、体育馆等文化场所和体育设施。大力发展第三产业，引进有较强实力的商业流通企业，建设大型现代化购物广场。改善区内交通条件，协调公交公司，开通或增加线路和班次，推动西环线高速路出入口尽快建设，构筑区内便利的城市交通网络。七是营造良好舆论环境。定期开展人才工作宣传活动，利用报刊杂志、电视电台和网络等各种新闻媒体，大力宣传各级人才政策和各行各业优秀人才，在整个社会营造浓厚的尊才爱才惜才氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的良好社会环境。

（五）建立健全人才资源市场体系

一是构建开放统一的人才市场体系。健全完善人才市场政策体系，制定出台人才市场准入、服务、运作、管理、监督等制度。加大机构改革力度，促进区人才市场和劳动力市场整合重组，建立大型人才（力）资源市场，健全市场基本要素和设施，同时培育大型人才服务机构，构建统一规范、城乡一体、功能完备的人力资源市场体系。鼓励民间、国（境）外资本参与人才中介服务产业，形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务的`人才市场运行格局。二是努力拓展人才市场服务功能。以区人才（力）资源市场为龙头，以高新区人力资源网为纽带，对上与省、市人才市场衔接，对下与业务主管部门及企业对接，形成上下结合、广泛合作的人才市场服务网络。全力推进人才资源定期统计报告制度，全面搜集人才市场供求信息，及时准确掌握人才需求状况。积极参与组织省市区各类人才招聘活动，健全完善人才网上招聘平台，定期发布人才需求信息，为各类人才择业和用人单位选人用人提供双向服务。切实抓好高级人才信息库建设，促进高层次人才资源共享。积极开展人事代理、社会保险代理、职称评定、户籍迁转等业务，促进人才市场服务功能多样化，为各类人才提供一站式、保姆式贴心服务。三是健全完善人才流动机制。充分发挥市场配置人才资源的作用，进一步消除人才流动的区域、部门、行业、身份和所有制等体制性障碍，畅通党政机关与企事业单位之间、公有制与非公有制组织之间、城市与农村之间的人才流动渠道，促进用人单位通过市场自主选人和人才进入市场自主择业。鼓励各类优秀人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技咨询等方式进行流动，实现人才资本价值的最大化。

（六）发挥企业人才开发主体作用

企业是经济建设的主力军，也是人才开发和需求的主体，充分发挥企业在人才资源开发中的主体作用是人才工作的一项重要内容。一是千方百计调动企业人才工作积极性。完善人才工作奖励体系，根据人才特区建设规划和人才发展专项资金使用管理办法相关规定，设立渭南高新区最佳雇主奖、企业人力资源开发与管理奖、优秀职业经理人奖、人才服务奖等，大力奖励人才工作先进集体和个人。二是支持和引导企业成为人才开发的主体。引导企业建立和完善人才工作机制，鼓励企业制定适合本企业特点的人才引进、培养、激励政策和投入政策，根据企业科技和人才投入资金量，运用人才发展专项资金，给予一定比例的配套扶持资金。三是大力促进政企人才资源开发紧密结合。发挥政府参谋助手作用，在重点企业设立管委会驻企业人才工作联络专员，主动了解企业在人才资源开发中的实际需求，摸清和梳理政企人才工作切入点，有针对性的选择人才资源开发项目，开展政企对接和合作。发挥桥梁纽带作用，进一步强化人才工作联席会议制度综合协调作用，搭建政府、企业、院校（科研机构）之间定期交流、沟通与对话的平台，实现多方对接，以沟通信息、互补余缺、促成合作。

（七）大力争取省市政策资金支持

积极推动省市区人才工作一体化，有效整合省市区各级在吸引、培育人才等方面的项目、资金、政策、信息等优势资源，立足高新区的实际，加快推进我区人才特区建设。如：争取省人才发展专项资金对高新区人才特区建设的配套资金，解决我区人才发展投入不足问题。发挥省市人才工作机构桥梁作用，促进省市搭建创新交流合作平台，推动我区与省内高校、科研院所合作交流，有针对性组织高级专家与传统产业优化升级、高新技术和区域协调发展重点项目对接，参与合作攻关、科技服务和重大事项决策咨询。积极促成渭南市与高新区联建高层次人才专家公寓，创建全市招引人才亮点工程等。

人才工作调研报告组织部篇七

朝阳区农委组织科

2011年11月1日

1、调研的背景

2、调研的指导思想和方针

3、调研的意义

二、调研方法

1、人才分类

2、数据收集

3、数据分析

三、农村人才发展情况现状

2、农村人才的总量

3、农村人才的结构

4、农村人才的分布

四、农村人才现状分析

1、农村人才供需分析

2、农村人才结构分析

3、农村人才分布分析

4、农村短缺人才分析

五、结论及建议

1、农村人才工作调研结论

2、农村人才工作下一步重点工作建议

六、附件

1、调查表格

2、参考文献

人才工作调研报告组织部篇八

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

近年来，我市深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，全面贯彻落实中央和省委关于人才工作的系列部署要求，进一步完善人才服务体系，在引才政策、人才服务等软环境上下功夫，吸引集聚八方英才来×市创新创业。经过一段时间的调查研究、访谈交流、问卷调查，经过系统的梳理归纳、分析思考，形成调研报告。

一、问题与原因

一是住房保障力度不够。住房资源保障是×市人才服务体系建设的薄弱环节，人才住房数量不多、保障范围不够广、保障力度不够大、办理过程手续繁琐和各县市力度不一等问题。人才在办理住房补助、购房补助时的手续仍旧比较繁琐，需要提供各类证明材料。在申请人才住房时，还需要在住建、国土、人社部门等部门之间来回跑，浪费了许多时间和精力。

三是教育资源吸引不足。许多高层次人才选择到一个地方工作、定居，在子女的优质教育方面期望值很高，如果提供不了优质的、国际化的教育资源，将严重削弱这个城市对人才的吸引力。×市的基础教育相较省内发达地区，在基础教育人才队伍、信息化建设等方面比较薄弱。×市教师工资普遍偏低，教学任务重，对外交流少，招录优秀教师比较困难，甚至本地优质教师资源还会严重外流。×市还存在优质教育资源分配不均衡的问题，好的学校都是采取划片和摇号招生模式，竞争异常激烈，而且各地出台的人才子女教育政策通常只针对引进人才，本土人才的子女很难享受的类似的政策。

四是缺乏干事创业平台。对于准备留在×市发展的人才，最关注个人发展问题，搭建良好干事创业平台是人才个人发展的重要条件，×市在人才干事创业平台方面主要存在干事创业氛围不高、人才竞争力偏弱、高层次人才密集度偏低和创业平台没有形成一定规模和档次等问题。比如，×县（市、区）规模以上企业虽然有×家，但企业规模整体偏小，产业层次偏低。经人社部门统计，目前×市省级以上的高层次人才总量为×人，而且大部分集中在×公司和×家生物医药企业，其他企业基本上是凤毛麟角。

五是激励机制不够健全。×市在人才的激励方面还存在一些问题，存在激励不够精准、相关政策配套不够，激励体系设计的还不够科学，政策很少叠加配套使用，缺乏对人才个性化激励，激励的主体管理不到位，针对性不强，致使激励导向作用不突出等问题。比如，科技成果转化过程中存在缺乏配套资金、没有孵化基地、缺少中介服务等问题。当前，×市的主要激励方式仍是以物质奖励为主，较少从人才社会认同感、荣誉感方面考虑。

六是关心关爱举措不够。一个地区、一个单位想要引进人才、用好人才、留住人才，就必须要将对人才的关心关爱落到实处，从政治上进行关怀，工作上予以支持，生活上进行关心，尊重人才、礼待人才。×市关心关爱机制不够健全。人才引进之后，经常会听之任之，缺乏人文关怀，导致人才工作缺乏归属感，造成引才留才困难。当前，×市慰问关心、联系服务的主要是高层次人才，比如省引才“百人计划”和国家“×”，而对其他档次的人才或者本土存量人才关心关爱、联系较少。

七是工作生活不够便利。近年来，伴随着×市经济社会发展，交通条件有了很大的提升，但与北上广深等一线城市以及其他省份二三线城市相比，交通条件差距较大，特别是×市的山区县，路窄坡陡弯道多，人才引进后心理落差较大。同时，人才在日常工作生活中办事手续比较繁琐，需要经常在各个部门之间来回跑，往往要单独空出一天时间到各个部门盖章。

八是服务意识有待提高。用人单位不同程度上存在主体意识薄弱，参与度不高等问题，相当一部分企业在引进高层次人才上缺乏前瞻性，招才引才积极性不高。虽然目前×市部分科技企业比较重视人才的培养和服务，重视产品的创新，因此在人才的引进和培养主动性较强，愿意花钱引进科研人员。但还是有很多企业对人才的重视程度不够，尤其是一些中小型企业，只注重眼前的效益，不舍得花成本去引进人才、培养人才、服务人才，在申报人才项目方面相对被动，对人才政策了解不深不透。

二、对策与建议

习近平总书记强调，“要积极营造尊重人才、求贤若渴的社会环境，待遇适当、后顾无忧的生活环境，公正平等、竞争择优的制度环境，为人才心无旁鹫钻研业务创造良好条件。”这为×市在完善人才服务体系、营造良好人才环境方面指明了工作方向。针对×市目前人才服务体系建设方面存在的问题，提出以下几点建议。

一是大力实施人才住房保障工程。一是加快现有人才住房进度。督促住建部门加快推进人才房建设，以便尽快投入使用，填补市级人才住房的空白，并出台《人才公寓管理办法》，规范人才公寓的管理服务。二是科学规划人才公寓建设。综合考虑人才数量、分布、需求等特点，督促住建部门尽早启动人才公寓建设，按照时间节点，有计划、分步骤的实施。同时，建议在计划新增建设用地时优先保障人才住房用地，适当提高人才住房项目地块的开发强度和商业配套设施的配建比例。三是多渠道筹集房源。除政府统筹建设外，积极探索企业联建、企业自建模式，鼓励企业自建人才住房，市、县两级住建、规划、国土管理部门给予相关配套用地和审批优惠政策。四是提升保障房宜居性。以生活便利、功能完善、配套齐全为导向，切实完善人才住房配套。同时，充分考虑人才个性化需求，在住房规模和户型设计上采取多样化建设路径。如高端人才用房可采用单独规划建设小区或商品房配建方式解决，普通人才租赁住房采取“租、购、建”等途径解决，也可纳入公租房一并建设。

二是加大教育医疗保障力度。一是加大投入力度，加快推进相关配套设施建设。在中心城区新建高标准中小学校和幼儿园，扩大学位供给，尽量满足各类人才对优质教育的需求。加强与国内外一流医疗机构联合办医、联合科研和学术交流，探索建立国内医疗合作专科中心、国内远程会诊中心，提升×市三甲医院医疗水平。二是加大引进力度，督促教育、卫健部门落实好人才政策，加快引进培养一批紧缺急需师范类博士、硕士研究生、高职称一线教师和医学类专业研究生、临床医学专业本科生等人才，扩充人才资源，补齐教育、医疗人才短板。三是加大服务力度，针对高层次人才专门出台子女入学、医疗保障的具体措施，根据不同人才类别制定具体的服务保障清单，确保做到“一站式受理、一次性告知、一条龙服务”。

三是加快构建人才发展平台。依托校地合作平台，鼓励和支持企业与著名高校、科研院所开展科研技术和人才培养合作，每年选派若干名有发展潜力、有突出贡献并有望掌握前沿技术的优秀人才到著名高校、科研院所进修培训或开展学术研究；
有计划挑选一些优秀青年人才到省内外先进企业或单位学习深造。积极创造条件，创办区域性产业开发基地、科技创新成果转化基地，为人才创业和技术创新提供孵化阵地。加快推进技术研究中心、科研工作站等人才发展平台建设，以科研项目和技术、产品研发为载体，广泛吸纳和集聚行业领军人才。

四是健全互动互联长效机制。要推动各县（市、区）建立人才联系服务制度，通过联席会、座谈会、定期走访、个别谈心、邮件往来、微信联系等形式，向高层次人才通报中央、省、市经济社会发展情况及重大工作部署、重要会议精神，宣传党的人才工作方针、政策，听取联系对象对市委、市政府重大决策和重要政策措施等方面的意见建议。定期召开各领域人才座谈会，收集对×市发展有利的意见建议，协调解决人才生活工作中遇到的困难。定期组织高层次人才开展国情研修和疗养休假，增强广大知识分子的政治认同感和社会责任感，激励他们在×市发挥作用、创新奉献。

五是推进人才之家建设。建议加快推进“一体化”人才综合服务窗口建设，为人才协调落实出入境与居留、医疗、保险、住房、配偶×、子女入学、职务职称、学术交流、评价激励等方面政策待遇，提供专业化、一站式服务。大力推广英才卡，与银行机构合作，制作发放人才服务卡，将健康医疗、子女教育、生活旅游、交通出行、金融服务及政策申报等服务职能植入人才服务卡，并按×市人才类别进行分类管理，为各类人才工作生活提供便利。建设信息化人才之家，加快推进人才工作信息化平台开发，建设成全市人才集聚、信息集聚和发布的平台和向全国人才收集宣传×市人才政策的窗口。

六是调动用人主体积极性。用人主体的人才服务意识是否强烈，是人才感知地方是否重才爱才的最直接反馈。通过分批次举办企业家研修班，将人才专题内容纳入培训课程，有效增强企业管理者对人才重要性的认识。完善对企业的激励机制，通过对企业所获得的专利、对科技成果的转换率、科技项目的获奖、引进高层次人才数量等来对企业分档次进行激励，进一步调动企业对人才引进和培养的积极性。加强典型宣传，将人才工作先进企业树立为典型，给予资金奖励，并将示范企业所需人才优先纳入全市年度紧缺急需人才引进指导目录，给予适当的政策倾斜，同时协调省市新闻媒体对企业进行正面宣传报道，帮助企业增强影响力和人才吸引力，从而提高企业服务人才的主动性。

七是加大政策宣传力度。人才政策知晓率需进一步提高，当前应当以网络媒体、电视、微信公众号等网络平台为媒介，及时推送简单明了的人才政策，表彰奖励有突出贡献的人才。同时，按行业分类将政策干货内容提炼后汇编成册，重点企业实行一企一策，组织人才服务队伍定期走访人才相对集中的重点企业和创业园，分发人才服务保障政策简本，面对面宣传讲解人才政策，着力在全市营造引才、留才、爱才的舆论氛围。

人才工作调研报告组织部篇九

按照上级开展农村人才工作调研活动的要求，我局组织相业务单位进行，采取发放统计表和调查问卷、召开座谈会、实地走访等形式，进行了一次全面细致的农村人才调研活动，现形成以下调研报告。

一、基本情况

经过调查，全县农业农村基本情况如下。一是农业专业技术人才方面。新干县农业局现有农业专技人员192人，其中专业技术人员135人，管理人员29人，工勤人员28人。具有高级专业技术职务15人，中级专业技术职务64名，初级专业技术职务47名，未聘任高中初级专技人员9名。学历分布为：本科以上57人，大专学历30人，中专学历为48人，分别占专技人员总数的42.2%、22.2%、35.5%。年龄结构为40岁以下为62人，41—50岁的为56人，51岁以上的为17人，分别占专技人员总数的45.9%、41.5%、12.6%。专技人员从事种植业专业的有65人，畜牧兽医专业的29人，农业机械专业的12人，经济专业有24人，水产类5人。二是农村实用人才方面。全县农村现有各类农村实用人才5610人。其中生产能手4602人，经营能手477人，能工巧匠531人。在生产能手中，种植能手3023人、养殖能手1376人、捕捞能手 5人、加工能手198人。

二、农业农村人才使用成效

我县农业农村人才在省级现化农业区建设中发挥着中流砥柱的作用。我县广泛深入开展送科技下乡、科技进村入户活动，加大农村实用人才培训力度，努力培养一批种养能手、经营能人、合作社带头人等，每年培训实用人才达2.5万人次以上，阳光工程培训3000人以上。实现了优质稻率达95%以上；生猪规模化养殖比重达85%以上。水稻生产综合机械化水平达65%以上。全县建立农业科技示范园10个，科技示范户1000户，辐射户20000户。全县共有农产品加工企业130家，县级以上产业化龙头企业82家，其中国家级2家，省级7家，市级25家。全县百亩以上种粮大户142户，百亩以上柑桔种植大户112户,千头以上生猪养殖大户100户。全县在工商局注册登记的合作社有180家，其中省级示范社10家，市级先进合作社12家，农户入社率达6%。

三、紧缺或急需人才情况

为适应现代农业发展，针对乡镇农技人员年龄偏大，3年内急需招聘35人充实到乡镇农业综合服务站；服务“三农”人才850人，其中农村社会管理人员200人，农业企业管理人员100人；农业科技试验示范基地技术指导员100人，农村经纪人150人，农民专业合作社管理人员200人，其它人员100人。

四、人才引进情况

通过落实国家“高校毕业生基层培养计划”和高校毕业生“三支一扶”计划、大学生“村官”计划，近3年我县招聘7名专业人员，引进了186名专家、学者。

五、主要做法与经验

办各类专业技术人员培训班，举办农村实用技术培训；开展了向基层农村选派具有一定管理经验和专业技术的优秀人才开展帮扶工作、职称评定。完善农民技术员、农业技术、畜牧兽医等初级评审，评审工作做到一年开展一次活动。四是加大人才工作资金投入。实施人才投资优先保证的财税金融政策。县财政优先保证对人才发展的投入，根据各地经济发展情况，按一定比例并有较大幅度地提高人才工作经费。建立了人才发展专项资金，我县按每年不低于20万元的标准，纳入财政预算体系，保障人才发展重大项目的实施。完善税收、奖励政策，积极引导和推动企事业单位加大对人才开发的投入，形成政府、社会、用人单位和个人多元投入机制。加强对各类人才资源开发财政专项资金使用的监管，切实提高人才投入效益。五是抓好《人才规划纲要》宣传与落实。切实抓好《人才规划纲要》的辅导培训和教育宣传，加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导，制定规划纲要各项目标任务的分解落实方案和重大工程实施办法。

六、主要困难和问题

重重。

七、下一步打算及有关对策和建议

为进一步做好我县农业农村人才工作，我县将着重从以下五方面开展工作。一是明确农村人才主体。对农村人才要有一个清醒的认识，建立一支养得起、留得住、用得上的“土专家”、“田秀才”队伍。农村人才的可贵之处，就在于他们扎根农村、艰苦奋斗，开拓创新，努力钻研科学实用技术，以自己的模范行业和示范作用，带领广大农民群众勤劳致富，繁荣农村经济，促进农村两个文明建设。二是注重农村人才开发。把农村人才开发作为整体性人才资源开发向农村延伸的突破口，着重围绕我县水稻、生猪、果业、蔬菜、水产五大主导产业发展，引进高质量实用人才，切实为“三农”服务。三是树立正确的农村大人才观。摒弃传统的以学历和资历论英雄的旧观念，农村中只要有一技之长的都是人才。四是加大农村人才培训力度。着力培训新型农民，提高农民综合素质，为现化农业发展提供科技保障。五是加大财政投入。农村人才的引进、使用、培训和创新都需要政府扶持和财政支持，从而促进我县农业农村人才有序健康发展。

新干县农业局

二〇一一年十一月二十一日

人才工作调研报告组织部篇十

一、我省社会工作人才队伍的现状

我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。

社会工作的领域范围。社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。

社会工作队伍的规模。目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。从性别结构看，男女比例接近42∶58。从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。

二、我省社会工作的实践基础

加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。xx市社会福利院、xx市精神病院等机构纷纷引进社会工作人才，鼓励实际从业人员学习社会工作专业，运用社会工作个案、小组和社区等专业方法，开展社会工作服务，并设立了社会工作专业岗位。

推进新型城镇社区建设，切实打牢社会工作的基础平台，为社会工作人才队伍发挥作用搭建舞台。我省8月开始全面推进社区建设，改革创新基层社会管理体制和运行机制，逐步构建起基层社会管理、社会服务和社会工作“三位一体”的平台，有力地促进了社会工作开展和社会工作人才队伍建设。首先，社区建设逐步完善，提升了承载社会工作的功能。截止12月，全省已建立新型社区3465个，社区专职工作人员1.71万人，他们大部分属于实际社会工作者。其次，以社区服务为龙头，社区建设和社会工作的内容不断丰富，社区管理和组织功能明显提升。社区承担了大量的社区管理和社区服务，包括劳动就业、社会保障、社会救助、医疗卫生、计划生育、退休人员社会化管理、流动人口管理以及社区安全等公共服务，吸纳了大量的社会工作者就业，开展了社区矫正、残障康复、妇女家庭、儿童和青少年服务、老年人服务等专业性较强的社会工作，形成了政府购买服务、项目化招标和社区无偿、低偿服务以及市场化有偿服务相结合的'多种社会工作运作方式。

发展民办公益社会组织，丰富创新社会工作的活动方式，为社会工作人才队伍建设创造条件。在社会保障、社区建设等现有工作基础上，积极培育各类社会工作专业服务岗位和机构，利用各种民间社会资源推进社会工作向专业化、职业化方向发展。截至底，湖北省民办社会服务组织总数已经达到26805个。其中：社会团体2370个、民办非企业单位6120个、基金会15个、社区民间组织18300个，占全省民间组织总数的73%，从业人员61600多名。这些机构和组织为社会工作人才应用专业知识、实践专业理念，提供了广阔舞台和就业岗位，成为推动社会工作发展的重要力量和社会工作人才队伍施展才能的重要载体。

三、我省社会工作和社会工作人才队伍建设趋势预测

(一)社会工作发展趋势

在工作目标上，由单一型向复合型发展。传统的社会救助、社会福利、妇女儿童工作、老龄等工作，目标和手段比较单一，侧重于对困难弱势群体外在、物质的帮助，只能解决表面性、临时性问题，而受助对象自助、自决、自立意识并未得到唤醒，受助对象深层次功能和信心并未得到恢复，导致帮扶对象很难从根本上走出困境。社会工作“助人自助”、“平等”、“接纳”、“自决”等理念的推广，将使现有工作领域在指导思想和目标上得到升华和拓展，既注重外部问题的解决，也注重内部信心的树立;既注重物质帮助，也注重精神、心理方面的帮助，从而使相关工作具备复合性功能，能够产生更加全面的社会效益。

在工作方法上，由经验型向专业化发展。现有大多数社会工作岗位沿袭传统工作方法，积累了一些作群众工作的经验，但在利益格局调整和价值观念发生深刻变化的形势面前，这些方法显得苍白无力。社会工作方法体系以亲和、平等、接纳为核心，将个案、小组、社区三种工作方法相结合，辅之以心理介入等专业手段，具有亲和力强、效率高、对象受益明显等特点。这些专业方法经过实践检验后逐步形成体系，将在我国社会工作中逐步引进和推广，社会工作职业的专业性将不断增强。

在工作定位上，由从属性向职业化发展。目前社会工作分散在各个工作系统和领域，尚未形成一个专门、统一的职业。相对于民政、司法、卫生、教育等单位的主体工作而言，社会工作还处于从属地位，缺乏明确的目标和统一的规范，大多工作都属于各单位的“自选动作”而不是“规定动作”。随着社会工作人才队伍建设的深入、相关制度逐步完善，社会工作从分散走向统一，职业内涵和外延逐步明确，职业理念和方法逐步统一，职业目标和作用逐步清晰。社会工作将成为一个有统一规范、用专门方法、由专门队伍从事的专门职业。具有中国特色的社会工作人才队伍将在职业化过程中成长壮大。

(二)重点领域社会工作定位及人才需求趋势

据统计预测，我省到“十一五”末社会服务领域社会工作人才需求数达到26万人，其中初级人才9万人，中级人才12万人，高级人才5万人。到总需求数达到33万人，其中初级人才10万人，中级人才15万人，高级人才8万人。其中，重点领域社会工作定位和人才需求预测如下：

1、福利机构社会工作及人才需求预测

福利机构是社会工作需求和社会工作人才相对集中的领域。从广义上看，我国福利机构包含老年福利院、儿童福利院、残疾人福利院、精神病人福利院、流浪人员救助站、部分残疾人康复机构在内，为老年人、孤儿、流浪人员、残疾人等特定群体提供养、护、教、康复等服务的机构。福利机构社会工作要通过与服务对象及其亲属联络与沟通、日常生活能力的训练与辅导、文化娱乐服务、心理咨询与辅导、健身辅导与服务、社会交往能力的训练与辅导等手段，帮助老年人树立正确的疾病观、生命观和身体观，帮助所有福利机构供养对象克服社会隔离感、社会交往障碍和社会认同危机，克服自卑、被遗弃感及社会适应障碍等。

基于福利机构已有的综合性功能和示范效应，福利机构应按照供养对象1%的比例配备社会工作人员。随着人口老龄化加剧和福利需求多元化，湖北省社会福利机构社会工作人员需求数量将逐年递增，在20达到13万人左右，其中中高级社会工作人才将达到8万人左右。

2、突发公共事件社会工作及人才需求预测

突发公共事件发生后，社会工作人员应在应急指挥机构的统一领导下，参与整体应急处置，制定工作方案，预防和减轻受公共事件影响人群的物质和精神损害，帮助受影响人群正常开展工作和恢复正常生活。从自然灾害领域看，湖北省自然灾害频率高，灾害损失大，受灾人口多，属我国多灾、重灾地区之一。社会工作介入到救灾领域是当前一项非常必要的任务，以便在灾前、灾中和灾后为灾民或潜在灾民提供一系列服务和帮助。突发公共事件社会工作人员专业性强、责任重大，应提前培训和储备。应根据总人口的万分之三配备应急社会工作人员，区分公共事件类别有针对性地加大培养力度，并进入相关应急管理部门工作，以便处置突发事件时集中调配使用。根据湖北省人口状况，需各类突发公共事件社会工作人员2万人左右。

3、社区社会工作及人才需求预测

城乡社区是我国社会管理体制中的重要平台，社区管理组织集党的基层组织、村居民自治组织、基层行政管理组织、社会服务组织四种身份为一体，功能多，任务重，是社会工作的主战场。社区层面社会工作领域分为两个方面：一是社会行政方面的工作，主要是社区管理机构，承担社会政策的落实、社会福利资源的筹集分配、社会工作信息的收集整理等;二是社会工作实务领域，主要包括社区服务中面向特殊群体的社会福利服务，有社区老年服务，社区未成年人服务，社区残疾人服务，社区特困家庭服务，社区优抚对象服务以及社区矫正、社区卫生、社区劳动保障等工作。

我省共有277个街道、943个乡镇、3145个社区、29534个农村村委会、531个社区服务中心、2720个社区服务站，按一个街道(乡镇)配备一名专业社工，一个社区居委会(村委会)至少配备一名专业社工，一个社区服务中心至少配备3名专业社工的标准，湖北省共需配备5万名左右社区专业社工。

四、加强社会工作人才队伍建设的对策建议

(一)大力开发、科学设置社会工作岗位

社会工作岗位的设置必须以预防和解决社会问题、促进社会和谐为目标，通过资源整合、优化配置等方式和途径，实现社会工作岗位社会效益的最大化。设置社会工作岗位必须着眼于维护人的基本权利，帮助老年人、残疾人、城乡困难群体、妇女儿童等享有国家法律赋予的基本权利，帮助他们走出困境。要着眼于恢复人的社会功能，帮助精神心理疾患人群、司法矫正对象、问题青少年完善人格，恢复和发展社会功能，促进社会稳定与和谐。要着眼于基层，缓解城市社区和农村乡镇村落社会管理的压力，弥补基层社会公共服务的不足。当前，应尽快在城乡社区、老年人福利院、儿童福利院、精神病人福利院、聋儿康复中心、救助管理站、收养中心、荣军军休机构、减灾备灾中心、司法矫正机构、学校、医院以及工会、妇女儿童机构中明确和增设一批社会工作岗位。

(二)完善社会工作人才评价体系

要建立社会工作职业规范体系、登记注册管理制度、职级职称管理制度、行业自律评价制度为框架的社会工作者职业能力评价制度，着力推进社会工作人才执业资格国际间互通互认。一是抓紧制定出台社会工作者职业规范。从社会工作者的品行、专业行为、社会工作者与服务对象、社会工作者与所属工作机构、社会工作者与社会等多个角度明确社会工作者的权利义务。二是建立社会工作者登记注册制度。明确民政部门作为社会工作者职业资格的注册管理机关，通过注册把好社会工作者准入关。三是完善社会工作者职称职级管理。开展社会工作师、助理社会工作师职称评定和聘用指导工作。四是完善社会工作者行业自律制度。

(三)完善社会工作人才激励和保障机制

坚持用事业、感情和适当的待遇留人，建立合理的社会工作职业薪酬制度，不断改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件，使社会工作成为受人尊重、有成就感的职业。加大对社会工作人才队伍建设的投入。健全完善公共财政体系，建立中央政府和地方政府共同负责的投入体制。各级财政要安排一定数量的资金，用于支持社会工作机构开办运行和工作岗位的设置，购买社会工作项目服务，改善社会工作人才的工作和生活条件。建立充满活力的人才“进出”机制。扩大社会工作人才队伍来源和培养渠道，吸纳更多的优秀人才进入社会工作人才队伍。建立充满活力的社会工作人才流动、职业生涯发展机制，以需求为导向引导社会工作人才资源合理配置。切实加强政府公共管理和社会服务职能，打通社会工作人才进入党政领导队伍的通道，积极选拔优秀社会工作人才进入社会管理和党政领导工作岗位。

(四)积极培育发展社会公益组织

充分发挥社会公益组织在吸纳人才、使用人才、自我服务、行业监督等方面的积极作用。改善社会公益组织发展的外部环境，完善有关税收、人事、就业、福利保障等方面的政策支撑体系。提高社会公益组织的公信力和创造力。建立阳光财务制度和公众问责制度，帮助社会公益组织树立良好的社会形象，提高社会公益组织的社会认同度。引导社会公益组织不断形成自我管理、自我约束、自我发展的良性运行机制，建立健全民主决策机构，不断克服行政化、官僚化倾向。

(五)加快社会工作的法制化进程

要用法律法规的形式，确立社会工作者的职业地位，维护社会工作者的专业形象和职业尊严，保障社工的合法权益，降低社会工作者的职业成本及风险，明确社会工作者与政府、社会公益组织、受助对象等方面的权利义务关系。要抓紧起草制定社会工作者注册办法、社会工作职业规范、社会工作人才队伍建设规划等基础性、框架性政策文件，逐步形成有中国特色的社会工作和社会工作人才队伍建设法规体系，为建设宏大的社会工作人才队伍提供制度性保障。

人才工作调研报告组织部篇十一

近年来，xx区委始终坚持把农村实用人才盘活开发作为人才工作的重点来抓，不断探索，大胆创新，农村实用人才队伍建设步伐明显加快，实用人才已成为引领全区农村经济发展的主力军。

xx大发展，人才是关键

xx区辖11镇3个街道办238个村，面积2057平方公里，人口45万，其中农村人口31万。xx区是xx市三区九县中面积最大、人口最多的一个区，也是一个农业大区，xx资源丰富，区位优势明显，在xx市区域经济布局上具有承西启东、西联东进的重要地位。区委牢固树立“人才资源是第一资源的观念”，以省委人才工作联系点为契机，紧紧围绕全区经济和社会发展大局，坚持把农村实用人才开发作为“人才强区”战略的重点来抓，打造了一支懂科学、会技术、善经营、能管理的农村实用人才队伍。截止xx年底，全区共有农村实用人才6584人，农村实用人才培训基地26个，农村专业合作社153个。农村实用人才从区域分布、人才类别、内部结构看，呈现出以下几个特点：

农村实用人才队伍建设得到较快发展。按照区委、区政府打造“特色农业大区”的战略布局，农业产业化发展带动了实用人才队伍建设步伐，全区农村实用人才占农村人口总 数的百分比从xx年的0.9%增加到目前的2.1%，比例逐年提高。

农村实用人才活跃在农业和农村经济发展的各个方面。全区农村实用人才中，有专业技术职称人才424人；生产能手共有3352人；营销管理能手343人；能工巧匠1689人；其它实用人才776人。

农村实用人才内部结构日趋多样化、年轻化。在年龄结构方面，全区45岁以下的农村实用人才2850人，占全区农村实用人才总数的43.3%。在文化结构方面，中专及以上学历的有1950人，占到实用人才总数的29.6%。

奏响四部曲，激活内动力

该区切实抓好“选”、“育”、“管”、“用”四个环节的工作，农村实用人才队伍不断壮大，素质不断提升，发挥了较好的经济和社会效益。

规划先行，高标准选人，优化选用源头。一是出台规划，奠定坚实工作基础。先后制定下发了《xx区xx-2020年中长期人才规划》、《关于实施农村优秀实用技术人才培养工程的意见》等相关文件，完成了xx区xx—2020年农村改革发展与农村人力资源开发建设规划编制工作，将实施农村实用人才培养工程纳入财政预算，从机制、经费、人员上保证了工作的深入推进。二是强化宣传，营造良好社会氛围。在xx电视台、xx报讯、xx党建网等新闻媒体开办“英才颂”专 栏，广泛宣传人才强区和人才优先发展战略，积极宣传优秀人才的创新、创业、奉献的先进事迹，大力倡导人才支撑发展、发展孕育人才的工作理念。三是筑巢引凤，积极引导人才回流。近三年来先后为农村基层引进急需的农业、教育、卫生等方面的专业人才近600名，招聘大学生村官76人。以特色产业的发展壮大促进引才目标的落实，近年来，通过产业提升，先后引进农业种养殖企业25户，农村实用技术人才190多名。

整合资源，全方位培育，提升整体素质。

1、整合资源，优化培训模式。坚持“缺什么、补什么，干什么、学什么”，依托区职教中心、农业广播学校，在镇、村设立了培训站和培训点，形成以区培训基地、远程教育为中心，辐射镇、村的农村实用人才培训网络，不断扩大了培训覆盖面。采取集中培训与经常性培训相结合、走出去与请进来相结合、课堂教学与现场示范相结合等多种方式，培训新型农民培训15000人次，绿色证书培训2200人次，高级农民培训700人次，农村劳动力转移培训、阳光工程16150人次，远程培训党员干部10万人次。

2、创新载体，搭建培训平台。利用龙头企业的技术和资金优势，建立“人才+企业+农户”的联合模式，增强企业带动能力，加快产业化进程，目前全区农村实用技术人才已联系基地23个，农业龙头企业37个，专业合作组织118个创设“xx发展讲坛”新平台，先后以“四化 同步时代的三农问题”等方面为主题，邀请国内外著名专家教授和领导举办讲坛七期，培训各类人才近3000人次，其中农村实用人才达到500多人次。

3、特色教育，打造培训亮点。结合“一村一品”和特色产业项目建设，聘请西北农林科技大学教授、省市农业专家，邀请致富带头人，在示范园、示范田、人才基地，采取现场授课、示范指导、技术服务等形式，举办特色产业培训，提高了农村实用人才的技术水平。

创特求新，科学化管理，强化自身建设。一抓规范，建章立制。建立健全了农村优秀实用技术人才信息台帐，提出了农村优秀实用技术人才选拔管理办法，建立了领导干部、科技人员联系包抓实用人才制度。把培训、培养、开发和使用作为镇和涉农部门党政领导目标责任制和考核的重要内容之一，切实把农村技术人才培养培训工作落到实处。二抓基地，合力推进。选拔命名了23个达到一定规模，经济效益好，辐射带动作用大的特色产业示范园作为全区农村实用技术人才培训基地，启动了农村实用人才“十百千万”大规模培训活动仪式。在基地共举办各类培训班40多期，培训实用人才1xx多人次，发放宣传资料50000多份，基地推广农业技术41项，扩大产业面积16000多亩，带动50000多名群众增收致富。三抓典型，示范引领。先后评选表彰了32名优秀农村实用人才、56名优秀村党组织书记标兵、10 名农村优秀青年创业型人才、10名十佳基层党组织书记、10名“班子建设标兵村”党组织书记，评选表彰了40名“xx区有突出贡献拔尖人才”，其中农村实用人才20名，树立了农村实用人才的典型和样板。

才尽其用，人性化服务，促进创业发展。激励保障添活力。先后有11人被提拔为科级领导，56人担任村党组织书记、村委会主任，600多名农村实用技术人才进入了村两委会班子。区财政每年拿出近800万元，以工资卡形式为700多名村干部发放工资，安排60多万元对成绩优异、表现突出的优秀实用人才进行奖励，每年对“有突出贡献拔尖人才”发放xx元的奖金，先后对2140名实用人才免费进行体检，为300多名离任村干部每年发放500-900元的离任补贴，解决了他们后顾之忧，实用人才幸福指数明显提高。创业帮扶增动力。大力支持实用人才创业，切实做到立项先审批、资金先到位、用地先保障，先后为华臻农业、国人菌业、新育农业生态示范园等25户龙头企业协调落实贷款1530万元、项目资金xx多万元，协调用地xx多亩，为企业发展和人才建功立业提供了良好保障。同时，制定出台了《创新大学生村官管理服务办法》，设立500万元扶持资金，为大学生村官创业提供帮扶。近三年来，全区累计流转土地5600多亩，发放小额贷款近4亿元。以用为本强信心。坚持把实用人才放在基层组织建设的先锋岗、放在产业发展的第一线、放在 新农村建设的主战场，激发活力，彰显作用，促进农村经济社会跨越式发展。部分实用人才进入镇村党组织后，敢于创新，勇于承担“急难险重”任务，成为实用人才的标杆、党员的楷模、基层组织的核心。虢镇太公庙村张建仓等320名实用人才，在“xx市蔬菜专家大院”的辐射带动下，发展大棚蔬菜3750亩，注册五个品种的“太公苗牌”蔬菜被农业部认定为无公害蔬菜，产品远销西安、兰州、xx等地，成为远近闻名的蔬菜名村。在实用人才的带动下，全区农民人均纯收入由xx年的5730元增加到xx年的8678元，三年来净增2948元。

立足新时期，谋划新未来

近几年，xx区农村实用人才的发展取得长足的进步，但与党的十八大提出的推进城乡一体化和农村现代化要求，与农业增效、农民增收的现实相比，还存在诸多不相适应的地方。主要表现在：

二是急需人才不足。农村经济社会发展急需的经营型和服务型人才仍然不足，在生产能手中，种养能手占到77.6%，从事农产品加工方面的人才只占9.5%，为农民提供文化、体 育、卫生、就业、社会保障等方面的服务型人才仍然短缺，既影响了农村创业富民，又制约了城乡一体化发展。

三是资金投入不足。相当一部分农村实用人才由于受到资金、场地等限制，生产经营规模普遍偏小，处于“小打小闹”半闲置状态，存在隐形失业现象。在农村实用人才总量不足的情况下，实用人才作用发挥不充分，不仅造成人才资源浪费，还严重制约了农村经济社会发展。

针对上述问题，今后将按照“激活存量、扩大总量、提高素质、优化结构、完善机制”的总体思路，以推进城乡一体化和服务发展现代农业为主线，整合社会资源，加大培训力度，健全服务体系，着力开展以下几项工作：

一是创新服务载体。在农村实用人才中积极开展“四抓四优四促进”活动，利用4年左右的时间，着力打造一支扎根基层、致富有方、帮扶有力、带富有路的农村实用人才队伍，到xx年，力争使农村实用人才数量达到15000人左右，农村实用人才示范基地达到30个左右，努力提高农村实用人才的数量，改善学历、性别和年龄比例。

二是完善管理办法。加强制度管理，研究制定《农村实用技术人才评选管理办法》，实行动态管理。坚持和完善建档造册、走访联系、交心座谈、领导挂点等制度，使管理工作有章可循，逐步走上制度化轨道。

三是落实扶助机制。由区委人才办牵头，会同区涉农部 门、金融部门和科技部门，对农村实用人才在政策、技术、信息和资金上提供支持，及时帮助实用人才解决在生产、经营中困难和问题，促进他们创业发展。

人才工作调研报告组织部篇十二

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

为深入贯彻落实党的十九大精神，全面了解掌握我x人才引进工作现状，分析存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。根据全x组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就全x人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。

一、基本情况

1.直接引进人才情况。近三年，我x直接引进人才x人。从引进渠道看，x。从学历层次看，x。从专业情况看，x。

2.柔性引进人才情况。近三年我x柔性引进人才x人。从引进方式看，x。从人才类型看，x。从专业看，x。从学历层次看，x。从职称看，x。

二、存在的主要问题

1.人才引进的渠道狭窄。近年来我x主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《x高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。

2.人才引进方式不够灵活。一是招考设置过于僵硬。政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。二是编制管理不够灵活。好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资源的浪费和单位工作的滞后。三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。引进人才薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。

3.人才引进的结构不够合理。引进的人才主要侧重于x等基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，尽管近三年直接引进x领域专业人才达x多人、x专业x多人，分别占直接引进人才数的x%和x%，但x和x领域急需专业人才仍然紧缺，引进人才的专业和层次有待优化提高。同时，在我x的x等领域具有高级职称的人才严重不足，具有硕士、博士学位的高层次人才稀缺，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，现有人才老龄化问题也比较严重，急需人才存在青黄不接的情况，有管理水平远远滞后于发展速度的现象。

4.人才流失趋势仍未得到遏制。近三年，我x有x名各类人才流失，有x人调到省内外其他单位，有x人辞职经商或流向沿海经济较发达地区。流失的人才以专业技术人员居多，达到x人，占总流失人数的x%，其中副高以上职称x人，以x和优秀管理人才为主，尤其是具有丰富经验的专家、教授的流失，对我x是极大的损失。同时，绝大多数x籍国家重点院校高校毕业生不愿回x工作，毕业时就与一、二线城市的企事业单位签约，即便是回来的，观望一段时间后将人事关系挂靠人才中心就到外地谋求发展了。

三、下一步对策及建议

1.拓宽人才引进渠道。一是实施引智借力工程。实施引才引智工程是解决我x紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我x人才队伍质量行之有效的办法。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，建立柔性引才机制，完善外来人才管理办法，用好用活院士专家工作站、企业研发中心等平台，通过鼓励各类高层次人才到我x从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进急需紧缺人才。二是破除人才引进流动障碍。积极探索不同行业领域人才交流机制，打通人才引进绿色通道，减少人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍约束，实现人才资源社会化，建议将回我x就业的硕士研究生以上学历人员，以考核聘用方式吸收到企事业单位就业。三是启动实施高层次人才引进工作。尽快落实《x高层次人才引进管理办法（试行）》，精心筛选一批急需紧缺岗位，启动高层次人才引进工作，在企业引才支持方面，可以将企业急需紧缺高层次人才需求纳入全x引才计划，给予大力扶持，探索出一条因岗选人才、看本事定薪酬的引才之路。

2.创新人才引进方式。一是改进人才招考方式。对现有统一招考招聘人才工作进行全面评估，在广泛听取用人单位意见的基础上，对全x人才招考招聘方式进行改进完善，要切实考虑用人单位用人自主权和县市区地域差别，在充分研究的基础上科学合理设定专业、学历、学位等要求，既要适合用人单位岗位要求，又要结合本地实际情况考虑是

3.增强引才工作的针对性。从调研情况来看，我x人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩充人才队伍，根据各行业发展的需要，因地制宜扩大人才总量。开展拉网式的人才需求调查，摸清全x人才需求现状，适时编制人才引进规划，推动有计划的精准引才。通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，重点引进与我x经济社会发展相匹配的高新技术产业、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才、懂技术善经营的复合型人才、拥有专利和特殊技能人才，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。同时，也要重视各领域实用人才的引进和培养，坚持将实用人才纳入全x引才计划，并采取柔性引进高技能实用人才的方式，帮助培养更多的紧缺实用人才。

4.健全完善人才激励机制。制订更加全面系统的引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进市外人才和本地人才，政治待遇和经济待遇上要一视同仁，提高人才政治地位，优秀人才优先推荐“两代表一委员”，纳入领导干部联系人才对象，把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门建议配备专业技术副职，重点技术部门的总工程师、总农艺师、总会计师等也可以享受相应的职级待遇。通过设立特殊贡献基金、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才，增强各类人才的荣誉感、获得感和幸福感。要进一步改善各类人才的生活待遇，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶就业、子女就学、住房等方面的困难和问题，保障他们应有的工作条件和生活条件。对各类人才，工作上也要从严要求，奖罚分明，建议制定一套科学合理、便于操作的引进人才考核细则，对在学术研究和带动行业发展上做出突出贡献的，给予重奖，对考核不合格的，也应提出相应的处置办法，以激发引进人才干事创业激情和活力。

5.强化人才培训提高。要制订全x人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校、科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。同时，通过聘请高层次人才来我x讲学、科研和技术合作，使我x人才的专业知识不断得到补充更新、拓宽和提高，使人才队伍的整体素质有大幅提升。要加强对人才的政治思想教育，全方位进行人生观、世界观、价值观教育，培养为科学献身的拼搏精神、奉献精神，鼓励他们为x发展贡献聪明才智。

人才工作调研报告组织部篇十三

由于城乡收入差别巨大，社会资源分配和公共产品提供不公平，以及市民优越于农民的传统观念，造成农村人才工作陷入困境，很多地方出现青黄不接后继无力的人才匮乏状况。

1.人才总量不足。基层各行业特别是政府、教育卫生、农业技术等部门广人才严重缺乏。

2.人才断层与流失现象严重。当地青年人才留不住，大部分流向了沿海等发达地区务工外，国家培养出来的农业技术和管理人才很少有人自愿到农村工作。

3.人才资源分配不均衡。由于不同地域的经济发展、工作环境、生活待遇差距较大，出现县内优秀人才向经济发达的城市流入。

4.现有人才素质不高。高学历、高职称人才比例严重偏低，具有大学本科及以上学历的农村人才及其匮乏。现有人才知识结构也非常单一，缺乏信息技术、市场经济、法律等方面的知识，严重制约了自身的发展。

1.切实改善农村人才待遇，帮助农村吸引人才，留住人才。对农村人才的待遇给予适当的提高和改善，以地区差、高补贴和优先晋升职称等待遇，促使人才向农村流动。

2.建立健全农村人才培养机制。加大对新型农民的培养力度，努力提高乡村级干部的自身素质、管理水平、技术水准。着力培养农村专业人才，通过开设各类培训班，派经验丰富的教师到授课，辅导与农业农村推广相结合，帮助他们成为各地带头创业致富的农村优秀干部和人才。

3.建立健全城乡人才双向流动机制，促进城乡人才相互流动。要引导人才在区域、城乡间合理的交流与流动，多渠道解决制约农村发展中的人才瓶颈问题。要建立城乡对口帮扶制度，实行对口人才培养。

4.切实加快农村经济发展，增强农村对人才的吸引力和凝聚力。要通过增加对农村公共基础设施和公共服务的投入，逐步改善农村落后的现状，以增强农村对人才的吸引力。各级政府要把基础设施建设和社会事业发展的重点转向农村，省财政要加大农村水利设施建设的投入，支持设施农业的发展，将财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量主要用于农村。