摘要：试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍，很多用人单位滥用试用期规定，视试用人员为廉价劳动力，任意压低基本薪水，甚至一直处于免费无偿劳动的境地，严重侵犯劳动者的合法权益。笔者依据《劳动合同法》等相关法律的规定，结合司法实践对一些实务问题进行分析并提出浅显的见解，以期实现《劳动合同法》的法律价值。
关键词：试用期；劳动合同；赔偿责任 中图分类号：D923 文献标识码：A 文章编号：1673-0992（2011）04-0086-01 试用期指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限。针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为“廉价期”“白干期”，损害劳动者的利益，笔者就试用期内所涉及的一些法律问题进行归纳分析，以便于用人单位以及和劳动者能够认识和理解试用期的相关法律政策，更好的适用法律，规范自己的行为，减少不必要的劳动争议。
一、准确理解试用期的内涵 试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后 为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，试用期约定并非劳动的必备条款，属于双方自主协商的范围。
二、 新、旧法关于试用期期限适用的变化 1.不能重复约定试用期的适用 《劳动合同法》（简称新法）：试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次，至于在不同岗位上变换，能否重新约定试用期，法律没有特别明确的规定。依据新法的规定，用人单位与劳动者续签劳动合同时，工作岗位发生重大变化，再也不能重复约定试用期。
2.《劳动合同法》（简称新法）与《劳动法》（简称旧法）相比，对于试用期期限规定得更加具体，如下表格：
三、试用期制度实践运用中存在的一些实务问题 试用期是劳动关系双方进行互相考核，增进了解的特殊的阶段。 1.用人单位口头约定试用期而未签订劳动合同的问题。
用人单位口头或以其他形式（入职登记表载明试用期）与劳动者约定先试用一个月，二个月或三个月，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。笔者认为劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，视为无试用期，将不产生试用的效果。
2.试用期间的报酬如何确定 用人单位在试用期间付给劳动者的报酬待遇低，主观上认为试用期间不能为单位带来很大的效益，可以随意约定报酬的范围甚至零工资，严重损害了劳动者的利益。《劳动合同法》第20 条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3.试用期考核不合格是否可以随时解除合同 叶女士是一名财务人员，与公司签定了劳动合同期限是两年，约定试用期为2个月，公司人力资源部的经理对其进行了入职培训，同时把考核标准详细的说明了并经其签收确认。在试用期届满前一周内对叶女士进行了考核，公司发出解除合同的通知，解除的理由是考核不合格。
笔者认为公司没有特别说明录用条件，解除劳动合同时没有将考核不合格与录用条件相关联，所以公司解除劳动合同的行为是没有法律依据的。 4.违反法定程序的试用期解除的效力问题 金华市某公司与员工张某签定了期限是三年的劳动合同，其中试用期为3个月，在此员工试用期届满次日，公司对其在试用期的表现进行考核，结论为不合格。
公司对张某进行了辞退，张某提出异议，认为自己的试用期已过了，公司没有辞退的权利。该案件涉及到试用期解除的效力，能否在双方之间产生法律作用呢？当考核结论通知员工且要辞退时，试用期已经过了。
基于这种因素而导致的情况，用人单位不具有辞退员工的权利了。 四 试用期风险防范的实务策略 1.权衡利弊，选择并签定期限合适的合同。
试用期包含于劳动合同期限内，且受劳动合同期限长短的制约。笔者认为