[摘 要]青年管理人才的培养是一个长期过程，开发优秀的青年人才是现代管理型企业走向持续发展的保障。本文从企业实际出发，对现代青年人才的特质、目前青年人才培养体系中存在的主要问题及下一步的对策等几方面进行阐述。
[关键词]管理型公司；青年人才；培养；对策
随着21世纪中国经济的不断发展，人才在经济中的作用越来越重要，对企业来说尤为如此。在市场竞争中，人力资源大大优于其他资源，成为企业健康发展的重要支柱。未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀人才。面临越来越激烈的国际竞争，很多国企的视野也逐渐迈向国际化，在人才开发和培养上投入了大量资源，为企业培养强大的软实力打下坚实的基础。具体来说，企业能否具有强大的竞争力和影响力要靠企业的管理能力、学习能力和创新能力，而这些能力的获得需要具有国际视野的高素质人才作保障。而企业竞争优势的维持逐渐取决于管理型人才的可获得性。在外部招聘与内部培养之间，越来越多的国内外企业选择了内部培养。青年管理人才的培养是一个长期的过程，开发优秀的青年人才将是现代管理型企业走向持续发展的保证。
1 现状概述
近年来，浙江能源集团（简称“浙能集团”）推进“大能源战略”，对多样化的人才需求越来越高。以往针对发电企业人才队伍建设培养的系统日趋成熟，而针对金融类管理型公司财务、审计、经济、金融、人力资源管理类人才的选拔培养体系却捉襟见肘。所谓金融类管理型公司，是相对于集团常规的生产型企业而言的，主要是从事一些金融相关业务的公司，其最大的特点是人少、组织机构精炼、专业性较强、职工普遍集多个岗位于一身，因此对职工个人综合素质的要求比较高。浙能集团近年来快速发展，而管理型人才的供给跟不上公司成长速度，成为了发展瓶颈。浙能集团每年招聘大量应届毕业生，而引进有经验的社会人才相对较少，管理型人才来源主要以内部培养为主，外部获取为辅。首先自主培养的人才具有诸多优势，例如对企业的熟悉度忠诚度高、对企业发展战略的理解深刻等，同时自主培养还具有成本低、规模培养等优势，对企业和个人都具有重要意义。从这个意义来看，自主培养人才是企业的一个重要功能。如何更好地对招聘来的青年应届毕业生进行系统化培养，使其满足集团板块发展需要，是本文探究的重点。
2 现代青年人才特质
现代青年人才尤其是80后、90后具有独特的心理特征和行为模式，和他们的前辈有着巨大的差异。而充分理解、诠释、把握现代青年人的心理特征和行为模式是吸引、培育和留住青年人才的前提，也是构建青年人才有效培养机制的基础。
2.1 实现自我价值的强烈愿望
青年越来越注重职业对自身发展空间的影响而弱化职业的生存作用，更加注重开发自己的潜能，实现自身价值。对青年管理人才来讲，他们不仅富于才智、精通专业，而且往往把事业放到第一位，追求成就感，自我实现，拥有相对独立的价值观，职业发展是他们实现自我价值和理想的最重要体现方式。青年管理人才不断追求对知识的探索，追求事业发展。他们对自身职业生涯目标有更高的定位，追求的是一种自我实现，是一种理想追求。因此，企业对人才进行资源开发的同时，也要创造人才能够实现自我价值的环境，要让他们意识到不能“眼高手低”，扎实做好工作中的每一件小事，找到成长的支点，调整心态投入到工作中。
2.2 获得认可和尊重的心理期望
相对于企业的老员工，青年人才拥有更多现代知识与信息，他们非常清楚自我贡献对企业生产经营的重要性，与此同时也想从企业获得同等的回报。付出与回报形成复杂的心理期望，这种心理期望往往是企业与青年人才之间多次交流与沟通形成的原因，涉及到青年人才参与企业经营与管理的方式、频率等，同时还涉及到企业给予青年人才的回报，付出与回报的关系直接影响着青年人才对企业组织的认可程度及自我实现的满足感。从青年人才的角度来看，他们一般都愿意发挥自己的潜力，充分发挥自己的能力，以此来得到企业和同事的认可，从而进一步获得事业的满足感和成就感。与此同时，作为企业也应正确对待青年人才的心理需求，以最基本的物质满足为基础，给予他们合理的企业发展与管理的参与机会。由于对自我价值的高度重视，青年人才同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。同时，也会造成他们思想情绪容易波动，对压力和挫折的承受能力较差。企业要积极培训，使他们懂得任何人的成长过程都不可能一帆风顺，只有靠自己努力才能获得别人的尊重和赞许，最终实现自己的期望。
2.3 重视自身的发展
随着经济的发展，社会结构、文化氛围、思想观念都在发生着巨大的变化，这也开阔了青年人才的视野，使他们对信息、知识的理解和运用也更加充分，和时代更加吻合，对自己的发展和提升也有着更加积极的认识，这促使青年人才提升进取意识及提升自我价值实现意识。从这个角度来看，青年人才需要的是职业发展能力而非终身就业饭碗，为更新知识，他们渴望获得教育和培训机会。企业可以利用青年人才好学的特点，促使他们将所学与所用结合起来，更好地发挥自身价值。
3 国有金融类企业人力资源体系存在的主要问题
3.1 人才激励机制不完善
国有金融类企业的通病是激励机制薄弱，导致很难科学地制定相关指标，进行分指标、分层次的考核，即使有了相应的考核机制，但由于缺乏相应的执行保障措施，激励机制的执行也受到巨大的阻碍。另外，由于缺乏激励机制，青年人才的自我创新能力、管理能力也难以充分发挥，员工积极性受到了巨大打击。同时由于激励机制无法发挥效果，员工的收入与绩效也不能有效挂钩，对不同阶层的人才也难以做到有效区分。最终难以满足员工的多元化需求，降低了其参与企业生产和管理的积极性。 3.2 人力资源开发不够
国有金融类企业人才缺乏完善的人力资源开发和培养体系，有些企业由于培训制度不健全，使得渴望通过学习增长才干的员工不知如何学习，而有些培训流于形式，培训方式和内容缺乏科学规划，不仅无法起到人力资源开发的目的，造成企业资源的浪费，而且导致企业员工对培训有抵触情绪，得不到应有的培训效果。另外，国有企业的培训多是技术层面的培训，只着眼于当前，没有从人才开发的角度去科学规划，缺乏人才培养的战略规划。
3.3 人才成长通道不够顺畅
国有金融类企业把职务晋升作为一种激励措施，在选人、用人过程中，员工大都热衷于当“领导”，而不注重专业技术。大多数国有企业还没有对员工个人进行职业规划的思想，员工不了解各岗位所需的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升，使得员工在企业中看不到自己的未来发展，找不到自己的发展空间，缺乏多元化导向，人才成长通道不够顺畅。
4 金融类管理型公司青年人才培养的对策
4.1 健全培训机制，帮助青年人才快速成长
4.1.1 注重实战培训
通过以往的实践证明，尊重员工的选择，同时也给予员工一定的挑战性是激励员工的有效方法。具体来说，首先，要给予员工一定的自主权，使员工获得主人翁的成就感；其次，要通过内部培训来提升员工的发展空间和机遇；最后，要通过增加工作难度激励员工发挥主观能动性，提升自己的能力。具体来说，可以让员工更好的发挥工作主动性，积极参与到公司的核心业务中，通过一人多岗、挑担子，从不同层次为青年人创造机遇，使他们有机会在实践中学习和成长，充分感受到企业管理层对人才的重视。
除常规的培训外，对金融类管理型公司而言，挂职锻炼也是一种很好的形式。以笔者所在的浙能资产管理公司为例，已经向国资委、集团派出多名员工挂职锻炼。一方面，从个人角度来说，公司的青年职工丰富了工作经验，拓宽了视野；另一方面，从公司角度来说，“送出去”的优秀人才可以从兄弟单位和系统外单位借鉴成熟的经验，有利于将学习到的经验教训与部门工作相衔接、与公司发展相结合。
4.1.3 鼓励自我培训
基本技能和综合素质的提升不仅是员工的需求，也是企业的需求，但是企业不可能时时刻刻提供合适的培训，这就需要员工一方面积极做出自我培训，另一方面有效地利用企业资源进行自我修炼。具体来说，员工利用企业提供的培训资源，利用休息时间自发参加培训，让学习与职业生涯更好地结合起来，丰富、提升自己。
4.1.4 与企业文化相结合
培训不仅是技能和素质的培训，更是员工接受并积极响应企业文化的培训。企业文化的培训是企业形成强大精神动力和智力支持的源泉，因此企业人力资源的开发首先要和企业文化相结合，让员工由被动培训转为主动培训，使其充分认识到个人发展与企业发展相辅相成，极大地调动职工的积极性和创造性，提高企业的整体战斗力，形成一种良性循环，带动企业不断向前发展。
4.2 建立公平的激励体系，激发青年人才工作热情
让职工参与管理，是员工自我实现的基石，同时也是企业激励员工的重要方法。在国有企业中，要通过建立基本的激励制度，让员工参与企业管理变成一种客观现实，不但具有法理基础，同时也具有公平的参与平台。对青年员工的精神支持、认可和赏识，能够有力激发他们的工作热情。员工也应融入集体，将自己的个性特点与工作有机结合，达到事半功倍的效果。
4.3 构造和谐交流氛围，形成较强的企业凝聚力
金融类管理型公司职工人数较少，人少的团队更加突出了企业凝聚力的重要作用。一方面，企业要积极推进各种基础制度的建设，同时也要积极凝练企业文化，使之成为一种文化血液流淌在每个员工身体中，最终形成和谐共处的企业工作氛围，以共同的兴趣爱好为契机，在相互尊重、相互理解、相互帮助、富有人情味的工作环境中工作、学习。经常组织开展一些工会活动，促进企业各级领导与职工的交流。通过组织丰富多彩的业余活动，让员工可以相互了解对方的观点、看法；感受他人的人格特征、工作作风，分享感受和体验。在沟通的基础上，员工之间容易建立起各种联系，包括工作及非工作上的联系，随着沟通频率的增加、沟通水平的提高，员工之间增进了彼此了解，相互帮助、相互支持，建立起深厚的感情，形成较强的企业凝聚力。
总之，国有金融企业要真正树立起“以人为本”的管理理念，把促进青年人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，把识别人才、尊重人才、有效利用人才的意识化为企业管理和发展的实际行动，为企业青年优秀人才提供施展才能的广阔空间和舞台，努力完善和营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环境，进一步促进企业可持续发展。