摘要：高校医院是高等院校的必要组成部分，其行政管理工作的水平直接关系着校医院的整体工作效率和质量。本文通过对高校医院行政管理人员现状的分析，说明目前管理人员在培养及使用环节存在的不足之处，提出改进管理人员培养的对策和方法，以提高校医院行政管理工作的效率和质量。
关键词：高校医院 行政管理 现状 对策
人才是第一生产力。对于医院来讲，人才也是医院可持续发展的第一要素，而医院行政管理人才作为医院人才队伍建设中的重要组成部分，也应该被摆在与培养专业技术拔尖人才同等重要的位置，同规划、同部署、同考核，两手都要抓，两手都要硬。高校医院作为医院的一种特殊形式，是最具中国特色的卫生组织形式，其行政管理工作效率及行政管理人才的素质与医院的各项工作关系密切，互相促进。
由于高校医院的行政管理环节及行政管理人员未得到足够的重视，我国对医院行政管理人才培养的认识与国外相比还存有一定的差距，总是习惯性地认为医院管理干部专业化就是临床医学知识与技能专业化。长此以往，医院管理者潜移默化地将医疗技术的高低作为选拔医院管理者的首要条件，而对其管理素质、领导才能、协调能力等要求并不严格，从而造成医院管理人才队伍建设长久停滞不前。
一、高校医院行政管理人员现状
（一） 管理人员待遇差
医院是专业技术密集的单位，向来待遇都是向临床一线倾斜。和普通企业一样，高校医院为了鼓励临床医务人员提高医疗技术水平的积极性，往往会用高额的奖金作为报酬，来推动医院医疗水平的普遍提高。同时为了吸引和引进优秀的医学专业人才，医院在招聘时均会不约而同地以丰厚的待遇作为条件，来吸引所需医学专业的优秀人才的加入。而行政管理人员作为与医务人才同等重要的群体，在薪酬和待遇方面与临床专业技术人员相比，差距显著，医院领导者不仅在物质待遇方面很少考虑到管理人员；在政治待遇上，对行政管理人员的晋升、选拔等也缺乏长效、详细、有效的管理体系，因而使从事管理的人员没有职业安全感，导致其没有学习的兴趣，最终导致医院管理干部队伍相对缺乏稳定性。
（二） 对管理人员的培养目标不明确
现今虽然许多高校医院的领导已经认识到管理人员对于医院整体健康发展的重要性，也有针对性地制订了详细的培养规划，但从本质上看，还是存在着模仿、拍脑门、脱离实际的现象，缺乏针对性和目的性，导致人才培养工作长期处于务虚、作用不明显的阶段。例如，作为医院管理人员，除了应具备管理、人力资源、经营以及卫生等方面的专业知识外，还应不断增强对上对下的协调能力，而现实是很多医院对管理人员的培训还是停留在简单地知识灌输，而不是学用结合。
（三）管理人员专业化素质低
高校医院的行政管理岗位工作者大部分拥有双重身份，他们医学专业素质好，但管理专业化程度却相对较低。根据对一些高校医院的调研，校医院大约半数的行政管理岗位人员并未接受系统的专业知识培训，个别管理人员对政治、法律、科技、管理等方面的知识了解和掌握不够，管理的相关知识仅来源于自学、经验及相互间的传帮带；有些管理人员对新形势下管理工做出现的新问题反应不够敏锐，管理工作采取被动应付模式，欠缺足够的积极性；而资历较老的管理人员更倾向于按照传统的工作方式开展工作，对新知识的学习和新方法的应用缺乏重视；另外还存在一些管理人员未能严格遵守制度的现象，由于害怕影响人际关系，因此在管理的监督检查环节打折扣，“老好人”现象时常出现。
二、高校医院行政管理人才的培养原则
（一）坚持突出重点，提高标准，构建梯队结构合理的人才队伍
高素质的优秀人才和职业化的管理团队，对于高校医院发展意义重大，重点突出，标准严格是建立合理人才梯队的应有之义，应该从管理工作的方方面面，创新选人机制，完善育人机制，规范用人机制。同时，还应当清醒地认识到，这些机制各有特点，作用不同，绝不能毫无区别地对待。特别是对于优秀的管理人才，一定要有重点地培养，高标准的考核。特别是对于选才工作，必须选择那些政治素质高、品德优秀、身体健康、具有一定管理水平，从而建立结构合理的管理人才梯队。
（二）坚持培养与引进相结合，坚持投入与产出相结合
一是坚持引进专业管理人才，将引进的人才和原有的管理人员纳入同一考核体系，让他们在同一平台同台竞技、公平竞争，形成良性有序的竞争机制，进一步提高员工的竞争意识和危机感，使人浮于事、安于现状的人员提高警觉，自觉提高从业素质，从而推动高校医院管理人员整体从业水平的提高。同时，还应注意到，在引进优秀管理人才时应当打破资历和学历论，明确学历和能力同等重要，做到有目的性、有针对性，避免盲目引进。同时，还应建立管理人员人才库，加强管理人才储备，把管理人才储备作为一项重要工作摆在医院日常工作的日程中，为提高医院管理水平提供强大动力和后劲。
三、高校医院培养行政管理人才的对策和方法
（一）构建高素质创新型管理人员队伍
管理学中有一个著名的定律――鲶鱼效应：挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。可是虽然经过渔民的种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在运输途中因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。这启示我们：在经营一个组织机构时，必须不断补充新鲜血液，引入生力军，激发群体内相互竞争。这个原理可指导我们找到建立高素质创新型管理人员队伍的方法：一是坚持德才兼备的原则，优秀的人才必须有可靠的政治素质，在业务能力和理论水平处于同等水平的人员，优先重用政治可靠、道德高尚的人才；二是坚持人员梯队合理的原则，人员梯队的优化目标应当是打造高素质、高技能、高战斗力的员工团队；三是坚持效益最大化的原则，医院管理的根本目的就是提升效益，应当加大医院改革力度，创新管理方式和管理制度，从方方面面降低成本；四是合理流动原则，鼓励管理人员的主动学习、自我进步和成长，组织和成员可以双向选择，择优选择，允许管理人员合理流动。 （二）建立政治坚定、技术过硬的管理队伍
按照公开、公平、公正的原则，创新在高校医院选拔和使用管理人才，一是应解放思想，创新方式方法，通过公开条件、公平竞争，择优录用的方法，将年富力强、熟悉管理、刻苦奉献、德才兼备的年轻干部，选拔到医院行政管理岗位；二是应以人为本，改变传统上下级的管理模式，树立能力比学历重要，潜力比资历重要，打破论资排辈，不拘一格大胆地使用行政管理人才；三是应精干高效，行政管理部门不宜人员过多，应科学定岗定员，做到任务分解、职能到位、责任到位、人员素质到位。
（三）建立行政管理选人、育人和用人机制
一是在选人方式上实行公开化，坚持公开招聘、择优上岗的原则，把业务能力强、学用并重的优秀人才选拔到医院的管理岗位上来。二是多种方法培育管理人才，针对年轻干部普遍存在眼高手低、作风浮躁的情况，应该加强对年轻干部的培养、锻炼和在职教育，重点学习行政管理、经济管理及其他相关学科的知识，让年轻干部在实践中磨炼自己，在学习中充实自己。
（四）建立进退有序的机制
一是不仅要严把管理干部培养入口，还应不断充实新生力量，同时也要注重疏通出口，实行任期倒逼制管理，建立正常的辞职、离职、待岗体系，对于不称职、不胜任的干部要坚决调离；二是竞争机制要严格，建立优胜劣汰的筛选机制，保障医院管理人才队伍在动态中发展。
（五）实现高校医院管理队伍职业化
一是建立良性竞争的筛选机制。面向社会开展公开招聘，择优而取，形成公布信息、专业考试、组织考核、任前公示、择优上岗的体系，进一步做到程序化和制度化，广泛吸纳各方面人才；二是建立公正的考核机制。科学公正的考核机制是调控、筛选的基础，应建立考核指标体系，做到考核和筛选相结合；三是建立进出有序的代谢机制。应建立正常的辞职、离职、待岗制度，做到优胜劣汰。
（六）实施人性化管理，真情留住人才
用感情留住人是永恒的目标。医院应该把“以人为本”的理念落到实处，为想干事、能干事、干成事的管理人才搭建成才平台，在待遇、事业、感情方面留住人。医院对优秀的管理专业人才，一方面应提高生活待遇，帮助解决其工作和生活的后顾之忧，比如，可以帮助解决配偶工作，妥善安排住房、联系子女入托入学；逢年过节，医院领导可以亲自登门慰问，表达对优秀人才的尊重、爱惜之情；同时，医院还可以定期组织他们进行身体健康检查，从多方面关心帮助他们，尽力解决他们的后顾之忧。另一方面可以在政治待遇上优先重用优秀人才，可以将他们选拔任用到管理岗位或做学科带头人，尽量做到人尽其才，才尽其用。
总之，在市场经济的新常态下，医院既面临着前所未有的新机遇，也面临着形势复杂的新挑战，不管是从医疗质量的提升，还是医院的持续发展，管理人才都是一个非常关键的环节。所以，必须做好医院新时期的思想政治工作，稳定管理人才的思想，增强凝聚力，激发管理人才的工作热情感，增强管理人才对医院的忠诚度，培养管理人才对医院的归属感，推动医院的稳步发展。
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