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【题目】乡镇机关新录用公务员培育途径探析
【第一章】 【第二章】乡镇初任公务员培养现状调查及存在的问题
【第三章】乡镇初任公务员培养机制不足的原因分析
【第四章】完善乡镇初任公务员培养体制的对策
【结论/参考文献】乡镇新任公务员能力提升研究结论与参考文献
第一章 绪论。
1.1 研究的背景和意义。
1.1.1 研究背景。
因为公务员的工作比较稳定，近年来此类工作得到了越来越多求职者的青睐。根据人社部 2017 年 5 月 31 日发布的《2016 年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，截至 2016 年底，全国共有公务员 719 万人。2016 年全国共录用公务员 19.46 万人，其中，中央机关及其直属机构 2.81 万人，地方 16.65 万人[1]。
公务员队伍的发展日益壮大，每年加入公务员乡镇基层队伍的新鲜血液日益增多，如何正确的引导和培养新生公务员，使其快速成熟，以更高的工作效率、更昂扬的工作热情、更积极的工作态度，更好的承担起党和政府密切联系群众、引领群众紧密团结在党和政府周围的重担，就成为一个必须重视和解决的问题。
1.1.2 研究意义。
(1)理论意义。
就理论探究而言，由于目前仍旧难以构成条理性较强并且完备的理论系统，理论方面并未获得新的进展，同时当前的培育管理制度以及理论难以适应乡镇基层公务员的实际状况以及较为前沿的人力资源管理理论，故我国对于乡镇基层公务员的培育仍旧不够深入和透彻。本论文试图以理论的角度对基层初任公务员培育过程中采用的内部逻辑以及外部形式进行全方位地了解，同时对目前培育初任公务员期间遇到的难题进行剖析，根据 Q 县乡镇基层的现实状况，对其给予合适的指导意见。
(2)现实意义.
由于公务员群体尤其是基层公务员群体长期以来接受的旧思想较为深刻，因此难以采用较为前沿的培育思想，从而很难想出与公务员职业规划的路径问题相适应的处理办法，而职业发展和职业规划是职工个人成长进步的重要因素。培养机制的探索可以使乡镇初任公务员更加全面地明确职业目标以及认识到个人能力，同时组织人事部门也能够更加全面地明确公务员的期冀与个人观念，并且根据现实情况，进行较为合适的分配，指引他们将集体目的作为工作核心来发挥个人的作用，最后共同完成公务员群体的建设并且对其进行改善。
1.2 核心概念及理论基础。
1.2.1 培养机制的概念、内涵和外延。
关于培养（train；culture），主要有两个层面的意思，其一是指以适宜的条件促使其发生、成长和繁殖，其二则指按照一定的目的长期地教育和训练，使其成长。我国关于培养的认识，古已有之。宋朝《朱熹集注》就有：盖其内外本末，交相培养。清朝的黄钧宰在《金壶逸墨放鱼》中说：不必持斋茹素，而特以培养生气劝人。这里面的培养都是侧重提供培养条件。清朝的曾国藩在《新宁刘君墓碑铭》言道：吾以人情为田，以培养士类为种，耕不计年，获不计世，庸讵知留贻子孙者，不更大乎？而我国着名的教育家陶行知学者创作的《新学制与师范教育》一书中直接指出：总而言之，对人才的培育形式应该与教育领域的需求相适应。这其中的培养就是从目的着手。
关于机制（mechanism），是来自于希腊语的词语，内涵为机器的内部组成以及运行机理。能够着眼于下述两个角度对此原本的定义进行阐释：其一为机器的构造大致包括什么以及此类部件构成机器的原因：其二为机器的运行机理以及以此种方式运行的原因。把机制的本义引申到不同的领域，就产生了不同的外延。医学以及生物学借助对这个词语的类比来进行应用，即生物体构造中各部位之间的关联，和机体运作时其中产生的不同化学、物理变化以及彼此之间的联系。目前社会中已经普遍使用这个词语，用来表明它们内在组成部分以及运作时发生变化的规则。
培养机制的内涵和外延，《现代汉语词典》中对培养机制的定义为：培养机制是事物的一种表现形式，是使人们可以在一定的环境中，参照和遵守的标准。在公务员组织管理中，培养机制就是指在单位内部规则和变通的前提下，结合适应的规律，采取合适的方法，从而实现拟定的培育目标的制度规范。培养机制拥有责任性、程序性、约束性、灵活性等外延特征。一、责任性。培养机制必须为完成规定的任务而存在，按照培养要求，以组织的运行规律为基础，有针对性进行人才的培养。人才培养任务包括人才培养的方向、人才应用的领域、和具体要求等内容。人才培养任务解答了现行组织人事机制将培养什么样的公共管理人才的问题，表现在适应能力、业务能力和素质结构等三个方面。二、程序性。培养机制要按照相应的计划推进，是在具体机制制定与运行的实践中，根据相关目标内容，按照程序计划所实施的一系列培养的方法与手段。三、约束性。培养机制要求对组织成员具有普遍约束性，能够规范所有组织成员的行为，遵守一定的原则与纪律，行为方式必须在组织规范的约束下进行。四是灵活性。培养机制并非一成不变的，随着环境和社会的发展进步，培养机制也应结合实际采取适当的方法进行及时的调整，才能适合单位的具体情况。
1.2.2 乡镇初任公务员的概念和特征。
《中华人民共和国公务员法》指出，公务员即依照法律发挥其作用并且由国家行政收编同时由国家财政发放薪资以及补贴的公职人员。[2]乡镇公务员即任职于乡镇级政府部门，履行国家公职并且运用国家行政权利的业务类以及政务类工作人员。乡镇公务员是党在基层的执政骨干，是党和政府联系群众的桥梁和纽带。多年来，每个级别的公务员主管部门均以凡进必考为基本原则，并且向乡镇机关输送了大量的部门精英，优化了基层公务员群体的格局，提升了基层公务员的职业水平，为基层的经济社会发展提供了有力的组织保证和人才支撑。本研究将入职任职五年内的乡镇公务员定义为乡镇初任公务员。将培养机制与乡镇初任公务员有机组合起来，是本文研究的重点课题，探究此机制内在结构以及运作和变化的原则，以有关原则为前提，采取相应的方式，来达到最终的目的。
根据调查，Q 县乡镇初任公务员中 25-30 岁的群体于总体中的比例约为 72%，远超过受查对象的二分之一。职业成长阶段理念表明，此时是培育制度的选取以及明确阶段的合适时机，是职业发展的主要时期以及核心期，具有较高的典型性，能够展现出初任公务员的主要特点。此次受查对象大致包括：就性别而言占比为 64%的女性群体，总共 64 人，占比为 36%的男性群体，总共 36 人；就学历而言，占比为 26%的大专学历群体，总共 26 人，占比为 71%的本科学历群体，总共 71 人，以及占比为 3%的硕士及以上学历的群体，总共 3 人。近年来关于 Q 县公务员招收和录取数据表明，获得公务员公职的男女分布与其的学历分布和此次调研结果大致相符，同时也符合目前绝大多数任职于乡镇机关的乡镇初任公务员的人员分布。就职级而言，15%的群体拥有乡科级副职级别，而 85%的群体仅有科员甚至以下职级。从此可以看出大多数的公务员群体目前拥有的职级较低，并且具有较大的升职空间。由此可见，Q 县乡镇初任公务员呈现出年轻、受过良好教育、女性比例偏高、职务序列较低等特征。
1.2.3 需求层次理论依据。
1943 年，美国的心理学家亚伯拉罕马斯洛于其创作的文章《人类激励理论》中指出，属于人本主义科学其一的理论为马斯洛需求层次理论。他将需求由高级至低级分别归类为自我实现、尊重、爱和归属感、安全、生理需求五个级别。人类达到自我实现的目的后，还会拥有超越自我的需求，不过马斯洛需求层次理论一般不将其列为必不可少的部分，往往把自我超越需求与自我实现相融合。[3]广泛意义上来说，若某个人不但缺少尊重与爱，还缺少食物和安全，那么他会拥有最为强烈的食物需求，而另外的需求相比之下便不那么重要。此时人的思想中大概只剩下了对食物的渴求，全部意识均被食物占有。就此类极端状况而言，人活着的目的仅仅是食物而不在于其他事物。而更加高层次以及更具社会化的需求例如尊重，只会在人解决了对于食物的渴求之后产生。
1.2.4 职业管理理论依据。
（1）职业选择理论。
职业选择（Career choice）是指人类选择并且明确自身职业的类型以及方向。此即人类从实际意义上步入社会的决定性活动，为人一生中极为重要的关键环节。职业选择这项行为能够帮助人类与就职岗位进行有效融合，从而有助于个人成功担任社会劳动岗位它有利于人类成功步入社会并且与其较好地融入。职业选择能够帮助人类获取社会和经济多个角度的收益，从而确保双方均能获利，有利于个人全方位的成长。
1959 年，约翰霍兰德发布了霍兰德职业兴趣理论（Holland vocational interesttheory），它对社会产生了普遍的积极意义。该理论指出人类的人格种类、爱好和职业密切相关，人类进行劳动行为的最大源泉就是个人爱好，只要是拥有职业兴趣的职业，均有助于提升人类的主动性，推动他们主动并且乐于担任该岗位，同时人格和职业兴趣彼此间具有较大的关联。霍兰德认为一个人对工作喜爱程度和工作效率受个性特征和职业类别的匹配度的影响。[4]美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯（Frank Parsons）强调最符合人格特征的职业由每个人特有的人格模式决定。对职业的接受度由因素和特质决定。因素代指能从工作过程中总结出的让职工事业有成的各种条件和要求，而特质则代指一个人的三观、偏好、特长、能力等一切能被心理测量工具测定的人格特征。埃德加H施恩（Edgar.H.Schein），美国知名职业指导专家，总结归纳了职业锚理论。职业锚是一种对职业的定位，只是这种职业定位需要时间的沉淀和磨合，个人在投入工作岗位的初期，在获得一定的工作经验后需要反思职业与自我意向能否相适应，或者说职业与个人的能力、价值观和工作目的能否相适应，最终来确定符合自我要求的长期职业定位。[5]但职业锚并不是一成不变的，工作环境、个人能力、价值观或工作目的的改变都可能使职业定位方向有所改变，职业锚也因此需要改变。
（2）职业生涯管理模型。
职业生涯管理模型为人们在职业生涯中遇到的问题和困难提供了决断和解决的参考方案。职业生涯管理模型贯穿了整个职业生涯，其基本理论为个人的意愿如果能在工作和生活中得到满足，那人们的工作效率就会因为成就感的产生而提高。但职业生涯管理模型的一大缺陷就是它受限于人格类型理论和特质-因素理论等其他理论。[6]一个人需要在对自己和四周的环境充分了解的基础上制订系统性的职业生涯规划和目标，并且在目标的制订过程中需要考虑自己的三观、偏好、特长、能力和自己憧憬的未来，在实践过程中不断反思和调整，这样才能从个人角度对职业生涯进行高效地管理。但个人只是一方面，另一方面还需要组织与个人进行信息的沟通与交流，鼓励员工在职业生涯管理中从多方面进行尝试，让职业生涯管理模式更好地发挥作用。
1.3 文献综述。
1.3.1 国内相关研究综述。
国内针对培养管理理论和职业管理理论的研究兴起的较早，虽然研究的课题很多，但基本上局限于对企业组织培养机制的探索，很少有学者专门研究公务员培养机制。一直到 20 世纪 90 年代，关于公务员培养的研究才逐渐有所发展，作为一个仅有不到 40年研究历史的新课题，它还需要被进一步地钻研和探索来获得更多结论。所以更多的专家、学者需要被号召去全面开展对公务员培养机制的课题研究，在研究过程中可以吸取国内外优秀企业的员工培养方法、依据公务员的职业要求和相关的政策规章来制订新的公务员培养方法。通过实地考察 Q 县对初任公务员的培养机制，能够使人事部门对初任公务员的基本需求有详细地认知，从而有针对性地对其展开培养工作，让初任公务员自身素养有所提升的同时提高整个公务员队伍的工作效率和工作热情。本文将系统整理人才培养和职业管理等方面的典型性看法，旨在使本课题的研究历史、现况和未来更为清晰，下文将对国内主要研究文献进行综述：
一是公务员培养的因素。李媛、李黎媚立足于公务员的工作目的，以问卷调查的形式研究公务员的职业需求，认为如果想要同时达成组织目标和个人目标，政府应该就公务员的合理要求给出满意答复并将措施落到实处[7]；张再生，李祥飞侧重于研究公共部门公共人力资源管理发展，在分析公共人力资源管理战略以及公务员职业发展时的主要分析方向为社会资本、人力资本、公共伦理和价值观；邓茗文、夏旭东、叶中华将企业管理和公共管理进行比较，引进企业管理中有利于公共管理的高度抽象化理论供其参考，并为公务员培养提供便利[9]；阳东辰、李苑凌等人致力于研究对初任公务员的发展有促进作用的因素，发现激励、人际关系和成长等因素能有效地促进初任公务员心理和生理发展成熟，并且能从各方面提高初任公务员的满意程度[10]；张启航在《青年公务员的压力管理》一文中提出，由于组织规章和个人认知之间的冲突使青年公务员产生了心理不平衡，从而导致压力超过了他们的承受限度。针对压力问题，政府、组织应该对青年公务员进行正确的引导、倾听他们的看法、加强沟通和交流并合理规划开发资源来减轻乡镇初任公务员工作和生活上的心理负担，让他们逐渐走向心理成熟；龙立荣，方俐洛，凌文辁等人在研究组织的职业管理对员工职业生涯的影响时发现，与沟通职业发展信息、组织自我认知活动、培训和晋升这四个方面有关的职业管理方法对员工的心理和行为发展均有促进作用[11]。
二是公务员培养的体制。梁文愈、杨龙兴在研究了公务员职业生涯发展中的问题和限制条件后，提出了建设公务员职业规划支持体系的必要性，并对我国公务员职业规划支持体系做出了初步规划，给公务员培养提供了参考资料;宋斌、鲍静、龙朝双采用态势分析法对公务员的职责进行了分配并对政府的人力资源进行了合理配置，建立了保险机制、生态环境机制和政府人类资本投资机制[12];赵泽洪、胡丽文提倡政府成立顾问计划小组来专门负责公务员职业规划和管理方面合理建议的提供，让公务员能够随时就任职期间的问题获得相应的帮助，并就自身发展方向获得相应的指导[13]。
综上所述，公务员培养的意义十分重大，针对公务员培养的因素、体制和方案等各个方面的研究都有其现实意义，各个课题的研究所得对 Q 县初任公务员的培养来说都是十分重要的理论依据和参考资料。
1.3.2 国外相关研究综述。
国外学者对培养管理理论的研究已经开始向研究对象的个性特征深入，虽然到目前为止还没有系统性的理论诞生，但研究对象的基数已十分巨大、研究范围已相当广泛、研究成果也已十分可观。
美国作家白翰姆等人于 2006 年联合撰写的《培养接班人》一书中叙述了企业如何培养接班人和建立企业自己的继任管理系统。书中强调的，并非针对某一个指定的岗位来找到符合条件的人才，而是针对某个等级的工作找到符合条件的储备人员，并对此类人员进行培养。给予储备人员更多的工作、实践机会，并授予其一些任务，让这些人才能够在实践当中进步、学习。在上世纪七十年代，美国最为知名的职业生涯管理专家埃德加H施恩，第一个在其编写的《职业的有效管理》一书当中建立了职业锚这一理论，其指出职业锚在企业人才的发展历程当中起到了至关重要的作用，其是人们选取工作、在工作当中成长的重心，是个人在长期的和环境、工作互动之后形成的产物，是企业员工不管因何种原因都不可能抛弃的价值观。同一时间，来自美国弗罗里达大学的知名管理学专家里德斯勒出版的《公共人力资源管理》一书当中提及培训、选拔、招聘、使用、激励等方面是公共人力资源管理的主要职能项目；知名研究者布鲁克林德尔上世纪 80 年代撰写了《管理新职业者当代工作者的多种职业生涯成功向导》一书当中，把职业生涯划分出五个不同的门类，且针对不同类型从业者的特殊之处和管理方法展开了调查分析；美国波士顿大学专家帕森斯将职业内容解析、个人性格评估、职业与个人的匹配看作是选择职位的三个环节。
上世纪 90 年代，来自美国加利福尼亚大学的知名专家谢尔曼等人指出，良好的职业管理工作能够极大程度上促进个人潜能的发挥，并推动其所在组织更好的发展。谢尔曼将职业发展的关键放到了组织和个人两个方面来考虑，采用战略方法来进行职业管理；派恩斯站在政府的视角上展开调查，指出在公共事业管理部门内的员工的工作能力对于社会的发展有着直接的影响，这些员工在管理公共事务、提供社会公共物品等工作当中起到了不可替代的作用。所以，公共事业管理单位应当给予其员工更多的机会来让其个人能力与职业素养得到提升；约翰纳尔班迪与罗纳德克林格勒出版的《公共部门公共人力资源管理:系统与战略》一书，在批评了以往的国家公务员体制不足之处的前提下，按照公共事业管理部门外部工作背景的复杂性及各种观念矛盾的多样性的背景，讨论了怎样的制度才能够真正符合公共事业管理部门的多元利益要求，进而建立了能够处理好公共事业管理部门人才资源矛盾的制度；拉塞尔M林登指出，要想再造公共事业管理部门，就应该要改变以往推行的绩效考核方法，改变公务员工作奖惩制度，进而给政府工作能力的进步提供极大的内部动力；同样是在上世纪 90 年代，罗斯威尔等专家联合编写了《专业化的人力资源开发角色与能力》。之后，里昂高等学院的专家 F丹尼撰写了《干部管理》一书，书中指出，职业生涯的含义不应该只限制在其实际含义上，这一概念还应该体现出个体对其自身职业生涯发展方向的理解和期盼。 同年，专家约翰B米纳教授等编写了《公共人力资源管理一战略前景》一书。托马斯G格特里奇等专家联合编写的《有组织的职业生涯开发一建设世界级劳动大军的基准评价》在综合分析了包括美国在内的多个国家共一千多个大型企业的职业生涯管理案例之后，描绘出了成功的职业生涯的大致特征。
综合分析以上理论成果，世界上诸多的专家在新公务员法、职业管理、人才培养等工作上展开的大量调查以及取得的成果，为本次课题调查打下了坚实的理论基础。但在有关公共事业管理部门公务员，尤其是初任公务员培养方面的调查成果并不多见，而即使是已有的成果，也大多集中在对职业规划、管理问题的探讨上。不仅如此，已有的调查工作深度并不能适应当下对初任公务员培养工作的要求，单单对公务员法有一定的涉及，并未在社会体系建设和行政文化建设等问题上展开更加深刻、理论化的描述，例如对会影响到制度实施成效的因素、相关制度的形成机制等问题都未进行解释。
1.4 研究的思路和方法。
1.4.1 研究思路。
笔者将把河南省 Q 县 2005 年机构改革以来乡镇机关新录用公务员为研究对象，运用问卷调查、访问座谈、查阅档案、数据分析等方法，了解该县初任公务员培养、流动、任用的情况以及晋升交流上级部门的情况，对乡镇机关公务员招收、培养及在过程中体现出的重要问题展开调查，期望通过相关的人力资源管理理论，结合乡镇机关的详细状况以及我国在公务员管理方面的相关规章制度，更加深入、详细的研究进一步健全乡镇机关初任公务员招收、培训的办法及政策。
计划分成四个部分。第一部分主要介绍选题的原因，对这一选题的实际作用进行阐释，并在大体上阐明培训机制的有关概念及理论，此外还会进一步介绍世界各个国家在公务员培养方面已有的经验和现行的制度，并介绍本文运用到的调查办法及详细的研究内容。第二部分阐明对 Q 县初任公务员当下情况的调查结果，并对发现的问题进行详细的解析。第三部分解析影响 Q 县初任乡镇公务员培养机制的原因，主要从制度、环境、个人素质等三大因素去分析；第四部分根据实际情况结合因素提出具体的、对应的对策，做出了结论。
1.4.2 研究方法。
本文当中运用到的研究方法有结构式访谈法、问卷调查法、文献研究法及数据分析法。
首先是通过文献分析法，在力所能及的范围内尽量收集到和人才培养相关的各类文献及资料，特别是和公务员培养有关的各类文章等，并将获取到的资料进行综合处理、总结，基本了解有关的理论知识及概念。
其次是问卷调查法，初步了解 Q 县乡镇初任公务员团体的特征，并综合相关的公共人力资源管理理论来制定调查问卷。将 Q 县的乡镇初任公务员团体作为研究样本，分发调查问卷，并回收取得的各类信息，综合分析调查所取得的资料并展开分析、总结，最终掌握 Q 县乡镇初任公务员培养方法的具体情况以及具有的缺陷。
再次是结构式访谈法，按照问卷涉及到的内容和特定的流程，针对一部分关键的问题展开结构式访谈，这一过程要求在访谈形式、访谈内容、访谈过程等问题上都要尽量统一，达到标准化。如此一来，能够极大程度上防止在采访过程中因一些个体的非客观因素而对采访过程产生影响，最终更好的保证采访过程具备良好的客观性，且取得信息的可信度更高。最后针对调查获知的情况展开进一步的论证，运用发现问题、分析问题、解决问题这三个环节，实现研究目的。
最后是数据分析法，统计分析法也就是将有效样本编码，输入到计算机当中，通过数理统计办法，对调查数据进行统计分析。