摘要：建立稳定、有效的师徒制度是现代学徒制能否成功的关键要素。本文分析了酒店管理专业现代学徒制师徒实施过程中遇到的困境，在此基础上，提出了基于构建有效、合理师徒关系的几点策略，以期为现代学徒制有序发展提供建议。
关键词：现代学徒制；酒店管理；师徒关系
一酒店管理专业师徒实施过程中的困境
（一）缺乏稳定的师徒结对结构
现代学徒制模式下，学生拥有双重身份，既是在校学生，也是酒店学徒，这两种身份转变不是分两个阶段先后进行的，而是贯穿三年学习过程中。一方面，学生认为酒店管理专业应该是管理类人才，应是与脑力劳动者挂钩，而另一方面，作为学徒，却要在酒店的基层岗做一名服务员，与体力劳动者挂钩，学生自身理想角色的期待与现实角色行为之间的不同而产生角色内冲突，使多数学生难以接受，少数甚至放弃最终的学习[1]。同时，酒店管理专业现代学徒制“企业师傅”队伍主要是由酒店的人力资源部及各部门经验稍丰富的员工组成，人员构成复杂，素质高低不均，再加上酒店作为劳动密集型产业，人员的流动率很大，一旦师傅离职，使得原先的师徒关系终止。如此种种带来的师徒结对不稳定，极大地影响了师徒关系的建立和维护。也从另一方面反映了企业在安排师傅时的随意性。
（二）缺乏清晰的师傅选拔标准
现代学徒制最大的优点是学生既能得到学校教师的理论指导，又能在实际的工作场景中，以企业师傅言传身教的方式将学校的理论知识转化为实践操作。因此，在学徒培养中，企业师傅占据着重要的指导角色。但是，目前，大多数酒店的企业师傅在选拔中存在着较强的随意性，哪个部门缺人，就将学生安排在哪个部门，随便找本部门的一个经验较丰富的员工作为其带教师傅，而部分带教师傅未曾受到正规系统的教育方面训练，素质参差不齐，语言沟通能力欠缺，造成教学效果堪忧[2]。
（三）缺乏明确的激励措施
首先，酒店出于成本与收益的考虑，并没有将企业师傅的带徒津贴纳入到财务预算中，也没有相关的政策明确带徒师傅可获得绩效考核优势，福利待遇上也没有额外增多，这就导致企业师傅的带徒工作是额外工作，难免在带徒的过程中会出现漫不经心，指导积极性不高。其次，酒店作为服务性行业，基层员工流失非常严重，每年都有巨大的人才需求缺口，招工困难。酒店依赖酒店管理专业的实习生来填补一部分的人才缺失。但是每年酒店管理专业的实习生酒店的留任率不足20%，可见学生对酒店服务行业的职业认同感不强。因此，学生在与酒店签订学徒制合同时，由于大多酒店并没有明确学生在学徒完成之后能获得更高岗位等级，导致学生不愿成为酒店行业的学徒。
（四）缺乏明确监管机制
目前，大多酒店管理专业现代学徒制实施效果的考核由院校和酒店共同完成。院校负责对学生在校学习成绩考核，而酒店负责给予学生在酒店学徒期间成绩的考核。酒店的考核一般由师傅根据学徒在酒店学习表现给予打分。这种考评机制存在明显的缺陷性，只要学徒和师傅的关系好，即使学习效果不好，师傅也可以给出一个很好的成绩，而学徒怕师傅在打分时可能会报复，就算师傅的教学质量差，也会敢怒不敢言。这就造成了企业师傅的教学效果难以监管的局面[3]。
二基于构建有效、合理师徒关系的策略探讨
（一）完善保障措施和激励机制
一方面，从国际上来看，目前，现代学徒制实施较好的英国和德国，政府都从相应的政策对企业进行扶持，特别是经济扶持，例如德国，对相关院校进行财政拨款，占学徒培训总经费的1/4。因此，政府可参考国外的经验，对参与现代学徒制的企业或者是院校直接给予财政补助，补助的钱用于减免参与现代学徒制学生的部分学费和企业师傅奖金，或者给予参与现代学徒制的企业免去一些税收来降低企业的经营成本。这样一方面可以激励学生积极参与现代学徒制人才培养，也可以鼓励企业师傅积极投入到指导学徒的工作中。另一方面，扩大招生渠道。2019年1月，国家印发了职业教育改革实施方案的通知，扩大了高职招生渠道。因此，针对酒店、养老等服务型行业，现代学徒制的招生渠道可面向一些退役军人、下岗失业人员、农民工和新型职业农民等报考高职院校的群体，采取“招生即招工、入校即入厂、校企联合培养”人才培养模式。这样，可以保证学徒队伍的稳定性。再者，提升学徒的培养层次，扩大学徒制层级范围。我国需吸引本硕层次的高等院校也参与现代学徒制，与高职院校的现代学徒制形成层级，对于学习成果普通教育和职业教育能够通用互认的。因此，酒店管理专业的学徒在高职阶段完成学徒制学习后，通过考核，即可获得全国统一颁发的职业证书和学历学位证书，学徒可以选择继续接受更高等级的学徒制教育，也可以选择相对应的本科院校甚至是研究生普通教育。这样，就为我们的学徒构建良好的上升渠道，降低学生的心理冲突，吸引更多的学生甚至是在职人员参与现代学徒制，为建立稳定的师徒关系提供了必要的前提[4]。
（二）制定清晰的师傅选拔标准
首先，酒店、院校和第三方评价监管机制共同商讨和制定企业师傅的选拔标准。①明确企业师傅必须由相应工作年限的员工承担；②明确企业师傅应具备相应的职业资格证书，如无，可采取职业资格证书考试来开展选拔；③明确师傅应具备的教学能力和职业素养。其次，对于缺乏教育能力的企业师傅，院校可对其进行岗前培训，培训内容包括教育心理学、教学手段、师德等教师应具备的基本要求，让企业师傅能够以一名教师的身份严格要求自己。最后，完善企业师傅档案保存。酒店可以根据师傅的岗位职能、性格特点、工作年限、带徒经验、绩效及评价等，为企业师傅建立档案，企业师傅的档案在酒店行业中可共享，这样，为后续师徒结对提供参考记录。
（三）完善监督机制
监督现代学徒制的人才培养效果，形成完善的质量监督机制是现代学徒制培养符合社会需求人才的必要条件。而现代学徒制的实施与开展与其实施过程中跟踪与动态调整时分不开的。因此，院校、酒店和政府部门应建立第三方协调监管部门，来制定全方位的考核评价机制。学徒毕业前的考核可以由专业的评估机构进行，将培训机构的自评结果和评估机构的考试结果相结合，最后得到学徒的成绩并颁发证书。引入第三方评估机构，有助于考核的公开、公平、公正，使考核结果更具说服力[5]。
三结语
我国教育改革事业已经迈向了一个新的时代，现代学徒制教学模式作为传统教学模式的结晶和延伸发展，在新时代的推动下，已成为深化产教融合、校企合作，健全德技并修、工学结合的育人方式。高职院校酒店管理专业的教学方式势必要以企业为主，将现代学徒制教学模式融入到酒店专业课程中，以此才能有效提升酒店专业课程教学效果，塑造高素质的综合型酒店专业人才，同时可以提升高校办学质量。但在现代学徒制实施过程中，师徒是非常关键的要素，师傅的教授和学徒的学习直接影响现代学徒制的教学模式的教学效果。那么在完善激励措施和招生渠道改革的前提下，清晰企业师傅的选拔标准和考核监督制度，建立合理有效的师徒关系，可规范师傅的教学行为，有效提升教学效能、促进企业师傅专业发展，保障教育教学质量。
参考文献
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[4]肖珊,李伟.现代学徒制模式下高职学生的角色冲突与调试[J].教育教学论坛,2019
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