【摘 要】热电企业的市场竞争力比较脆弱，提高企业人力资源管理水平，对于增强企业的市场竞争力，提高企业员工待遇，增强国家能源命脉，都有密切的关系，因此，做好热电企业的人力资源管理建设工作，具有重要的现实意义。
【关键词】热电企业；人力资源管理；建设；探讨
一、引言
企业人力资源管理建设关系到企业发展革新的速度与力度。我国热电企业多有国家直接控制，在市场经济改革的历程中遭遇到很多障碍，其根本原因之一就是人力资源管理滞后于市场经济，传统的管理模式不能满足市场经济发展需要。热电企业属于技术密集型行业，专业性强，知识分子比例高，热电企业多在较为偏远的地区，封闭性较强，接受新变化的主动性相对较弱。人力资源管理相对薄弱，导致热电企业人力资源管理成为企业发展的短板，久而久之，削弱了企业的市场竞争力。如何彰显人力资源的本来特点，发挥人力资源管理的作用，直接关系到热电企业员工的切身利益，关系到企业的发展前景。因此，做好热电企业的人力资源管理建设工作，具有重要的现实意义。
二、热电企业人力资源管理现状与不足
我国热电企业在人力资源管理方面，依旧沿用传统模式，与社会通行的管理模式有一定的距离，使企业在市场竞争中总是慢半拍或一拍，不能很好地适应市场经济，导致企业的发展缓慢。就本企业而言，人力资源管理存在以下不足：
1.高、中级专业技术人才储备不足
目前我公司一期工程已经投产发电，二期工程正在规划实施之中，一期工程的顺利投产与二期工程的开工建设都需要大批的高中级专业技术人才，受我省大范围电力基础建设影响，电力专业的高中级人才需求缺口比较大，导致我公司在这方面的人才储备出现不足。
2.人才组成结构不合理
为了弥补人才储备不足的缺陷，我们一期开展了从大专院校、专业技术学院以及其他渠道招聘到了比较多的技术专业人员，但是这里存在两点不足，一是他们的年龄普遍较小，生产实践经验很少甚至没有；二是有些人员虽有实践经验，但是缺少专业技术职业资格。另外，高层次高水平的专业人才的年龄普遍偏大，不能亲临某些复杂繁重的岗位。这种“金字塔”型的人才结构，已经显现出阶梯层级不够详细，人才结构出现断裂的情况。
3.激励效果不显著
现行的职工激励体制，岗动薪动，对高技能人才所拥有的实际技能没能起到认可的作用，更没有体现出对高级技能的重视。这种体制，导致技能型人员对自己的职业规划比较模糊，造成公司技能人员学习技术的积极性不是很高，在缺乏实际的激励刺激前提之下，职工的技能多靠工作中的被动接触得到提高，与积极主动的要求提高相比较，这种提高的速度是比较缓慢的。因此，高级技能人才的缺口，短时间内可能无法得到弥补。
4.短期用工薪酬问题
目前，我公司短期用工已经全部实现独立上岗，成为公司运行、维护、检修等各个岗位的重要人力资源，部分人员已经成为一线骨干。但是短期工与正式用工仍然存在着差距，同工不同酬的待遇令短期工缺乏归属感，不满情绪时有显露，造成人员流动频繁，短期内已有16人辞职。在当前外部电力建设方兴未艾、内部公司扩建的双重压力之下，进一步加剧了人力资源管理的难度。
三、热电企业人力资源管理建设措施
以增强综合竞争力为主线，贯彻“着眼发展，立足培养，控制总量，优化结构，全面提升”的基本方针，坚持创新管理模式，完善体制与机制，打造员工队伍的凝聚力、激发员工的活力，提高员工的能力，从而为公司的发展提供动力。
1.建设正规的人力资源管理体系
建设正规的人力资源管理体系，是实现传统人力资源管理模式到正规化管理模式转化的根本，首先，要认识到人力资源管理在企业管理中的地位和作用，学习并运用科学的管理手段，从制度上完成对人力资源管理的建设。其次，加强培训工作，从人力资源管理专业队伍培训开始，组建一支有力的管理队伍，必要时聘请外脑专家，以打破陈旧思想的禁锢。第三，改进工作作风，增强人力资源管理建设变革的力度，保证企业人事机构改革得到顺利进行。
2.建设全新的人才激励机制
人才流失、人心浮动，对企业而言是最大的灾难。通过建设全新的人才激励机制，制定完善的激励政策，物质奖励与精神激励并重，制定既符合企业发展实际状况，又能够起到激励作用的薪酬福利机制。联合相关部门，组织开展员工丰富多彩的业余生活，促进员工彼此间的了解与互助，拉近管理与被管理的感情；继承优秀的企业文化，阻断不良文化的侵袭，引领员工上进，帮助员工建立符合企业发展目标和价值观的经营理念，培养员工树立与企业一起发展的信心。
3.有效可行的人力资源管理措施
为使人力资源管理建设能够发挥激励作用与正规化建设效能，应该采取有针对性的、切实可行的人力资源管理措施。结合本公司情况，有五条具体措施：
（1）采用专业技术职务评聘分开制
破除专业技术职务终身制，强化岗位聘任与考核管理，建立能上能下、能进能出、重实际重贡献的专业技术职务制度；推行专业技术职务评聘工作，通过实行评聘分开、竞争上岗等聘任管理制度，打造具有生机和活力的专业技术职务管理制度，充分调动员工的积极性与创造性。
（2）实行专业技术职务聘任制和专业技术等级联动制度
聘任什么岗位，就享受什么待遇，待遇随岗位和技术等级联动。通过将待遇与技术职务或等级挂钩，使职务和技术等级与待遇并行发展，彻底解决晋升通道单一的问题，解决专业技术等级有名无实的问题。
（3）实行重要和关键领导岗位轮岗聘任制
对于重要和关键领导岗位，实施三年一个周期的岗位轮换制度，正常情况下每三年进行一次公开竞聘；对招聘工作做到公平、公开、公正，形成人尽其才、才尽其用的优良管理风尚；尤其在工程建设、经营管理实行轮岗制，打破岗位终身制，可以有效控制关键岗位上的不良权利风险。
（4）实施岗位人员动态轮岗管理，建立专业人才库
公司各部门认真选拔经营管理与专业技术人才，实施动态轮岗管理，使各岗位的人员素质和技术水平向全面性和多样性发展，培养更多的复合型人才，使人才队伍的阶梯层级更全面、更优秀，使人才队伍更适应未来企业技术科技发展和技术进步及更高的技能要求；公司建立技术考评领导小组，下设考评组与监察组，以部门推荐、笔试、面试的方式，对推荐的人员进行公开评议、公开聘任，力争做到好中选优，优中选尖，并建立公司专业人才库，对他们定期组织学习、培训，开展各项活动，提高专业技术、技能水平；对经营管理成效显著者、对专业技术发明创造、突破者进行宣传与奖励，并总结典型事迹，加大宣传力度，形成人人愿意学习、事事有人关心的局面，打造人才光荣的良好风尚。
（5）优化员工学历结构
对公司员工的学历进行详细的统计、归类和分析，对重要及所缺技术专业进行人员扩充，通过建立鼓励及奖励机制完备人员结构，对全员分类进行不定期培训，使员工充分认识到自身职业生涯规划的重要性，鼓励员工参加各种与岗位相关的继续教育培训，并对取得相关职业资格的人员进行奖励。通过改善公司员工学历结构与专业结构，鼓励员工不断提升自身的专业水平、技术经验和职业素质，为公司的二期建设储备人才。
四、结论
综上所述，在人力资源管理建设过程中，只有不断完善人才队伍建设，完善各项管理制度，做好组织工作，协调劳动关系，将薪酬、绩效与人才的成长相结合，才能实现人力资源管理的有效性，才能促进企业实现生产安全与经济效益双增长，才能带动企业进入良性发展的轨道。
参考文献：
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