摘要:在对虚拟人力资源管理内涵进行阐述的基础上，分析了企业实行虚拟人力资源管理存在的问题，并提出建议和对策。 论文关键词：虚拟人力资源 人力资源管理 对策 0 引言 虚拟人力资源管理是近年来使用现代信息技术实现人力资源管理的新方法、新手段，是为了适应虚拟企业的发展而产生的。
根据企业实际情况，把部分人力资源内容转给专门的服务机构管理，可以帮助企业人力资源管理部门更好地专注于核心人力资源部分，提高企业核心竞争力。 1 虚拟人力资源管理概述 虚拟人力资源管理是指以合作关系为基础，充分利用现代信息网络技术，帮助企业获取、发展和筹划智力和劳力资本的一种人力资源管理办法，它可以满足企业管理虚拟化发展的要求，将大量的人力资源管理活动实行外部化或员工自主化，企业从而可以将主要精力放在核心人力资源管理方面，提高人力资源管理效率。
引入虚拟人力资源管理后，企业管理的对象将包括核心员工、临时性员工以及跨边界员工。核心员工是企业人力资源管理的主要管理目标，临时性员工是企业根据一定阶段临时聘用的员工，根据时间、项目类别以及要求有多种形式。
跨边界的员工则是指企业非传统意义上的员工，是虚拟、动态中的员工或是外包形式下的员工。目前，虽然边缘上和跨边界的员工管理主要还是纳入员工所属的传统边界内的管理，但随动态联盟和外获资源的不断发展，会逐步纳入虚拟人力资源管理的范畴。
虚拟人力资源管理能让企业腾出时间，做与战略相关的工作，如职业规划、绩效管理等，满足企业人力资源管理战略性的需要；它能让企业办妥自己不敢做或不能做的事，如职位评价、流程再造，满足企业人力资源管理柔性的需要；它能让企业摒弃“铺大摊、做小事”的状况，节约人工成本，如委托专业机构进行薪酬发放、课程培训等，满足企业人力资源管理效益性的需要；它能让企业外向结交、吐故纳新，提高服务档次，吸收服务理念，满足企业人力资源管理的要求。 2 虚拟人力资源管理存在的问题 企业在实行虚拟人力资源管理时，存在下列问题： 2.1 成本问题 企业在实施虚拟人力资源管理过程中，都非常关心所付出的成本与所得回报。
正是为了降低人力资源管理成本，企业才将部分人力资源管理内容外包给专业服务机构，如招聘、薪酬、培训、考勤、绩效考核等。但是，外包并不意味着成本能马上降低。
仅仅计算人员完成某个特定任务的成本，包括员工薪酬、福利、办公设备等，然后再与虚拟管理的成本进行比较，这种计算方法过于简单，缺乏科学性。企业重新整合意味着可能存在一个由于时间延迟所造成的潜在转换成本，同时，由于专业服务机构提供的服务方案可能会因为未充分考虑企业需求而导致相关损失，从而造成成本高于预期。
2.2 风险问题 风险问题包括安全风险、劳动风险等。企业将人力资源管理的部分工作外包，有可能产生商业泄密、产权纠纷以及聘用员工的劳动争议、劳动纠纷等问题。
此外，在与专业服务机构合作时，如果两者之间企业文化理念差别较大，可能导致今后合作过程中的风险。 2.3 员工问题 虚拟人力资源管理导致用人观念发生改变，从“为我所有”转换为“为我所用”，这种“单位人”向“社会人”的转变，可能会造成劳资关系重叠，导致员工在职务升迁、培训、职业规划、归属感等方面造成困扰，员工利益得不到保证，导致员工工作积极性降低。
同时，也会对员工绩效评估造成困难。此外，员工的稳定性差，可能会带来一些不必要的风险。
2.4 沟通问题 有效沟通是成功实施虚拟人力资源管理的关键。在虚拟人力资源管理模式下，成员可能跨地域分布，必须依赖电话、传真、网络等现代信息化技术手段。
这种沟通可能会因为面对面交流减少等而产生信息反馈不及时、意见观点不能充分表达等问题。 2.5 管理问题 虚