摘要：文章介绍了职业锚的涵义及其类型特点，以此阐述了将职业锚理论引入组织的人力资源管理中所应做好的工作。 论文关键词：职业锚 人力资源管理 组织目标 在组织中，人力资源管理的目标就是合理配置员工，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，使组织效能最大化，实现组织的战略，也确保员工的发展。
将职业锚理论引入人力资源管理当中，对组织的人力资源管理工作将会有着非常积极的意义。
一、“职业锚”理论的涵义 职业锚(Career Anchor)产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院埃德加·施恩（EdgarH.Schein）教授领导的专门研究小组，是在对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。所谓职业锚，是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。
研究表明职业锚是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的，职业锚可以指导、约束、或稳定个人的职业生涯。它的特点是：
(1)通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来;
(2)当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。简单地说，职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位。
职业锚具有八种类型:管理能力型、技术职能型、自由自主型、安全稳定型和创造创业型、服务奉献型、挑战型、生活型。个体只有在工作了三至五年的时间，从具体的工作实践中搜集和获取了对工作的价值观、需要和自省的才干的相关信息之后，他们的职业锚才会慢慢地形成。
而个体职业锚与工作环境的不一致导致了不满的产生。施恩1978年指出，当个体在内部职业锚和外部环境达到一致的时候，最有可能在工作中取得积极的结果。
二、组织员工中的各种锚型特点 1.技术/职能型职业锚员工特点 技术职能锚型的人不会放弃发挥自己专长的领域，他们会在自己的领域不断地提高专业水平。他们的认同感来自于在专业领域不断地得到锻炼和挑战，直到成为该领域的专家。
因此，他们会在自己的专业竞争力方面形成职业锚，并明确地拒绝所有走向全面管理岗位的可能情境。 2.管理型职业锚员工特点 管理锚型的人不会放弃任何一个往更高的管理岗位攀爬的机会，他们期待着能够整合他人的努力成果，并对组织负有责任，他们渴望高层岗位的权利和成就，他们往往具有分析、人际和情感能力。
他们渴望挑战性的、多样化的和整合的工作，期望承担重大的职责和领导机会，同时他们追求高薪和内在的公平(与组织内部同事之间作比较)而不是外在的公平(与其他组织同等水平的人作比较)。具体的技术/职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
3.自主/独立型职业锚员工特点 自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。
他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。只有当某一项工作允许他们有弹性的工作时间和方式时， 他们才愿意继续留任。
4.安全/稳定型职业锚员工特点 安全稳定锚型的人追求稳定安全的前途，比如工作的安全，体面的收入，有效的退休方案和津贴等等。他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。
这种稳定性可能使他们用对组织的忠诚，以及愿意为组织做任何事情来换取终身被雇用。因此，对他们来讲，政府公务人员是非常具有吸引力的工作。
安全稳定锚型的人更关注于工作的情境(如发展前途、工作条件、福利等)而不是工作内容本身。对他们来讲，工作挑战性、丰富性和其他内部动机并不重要。
他们依赖组织， 倾向于根据组织要求行