摘 要 : 员工心理契约管理是酒店人力资源管理的新课题，也是酒店持续与和谐发展的重要保证。酒店员工的高流失率的问题，很大原因就是心理契约缺失。
本文运用心理契约管理理论对酒店员工心理进行了分析，并针对酒店员工的心理契约建立期、心理契约德定期、心理契约背离期、心理契约决裂期四个心理活动阶段提出了管理的要点。酒店属于劳动密集型企业，从业人员具有数量多、年纪轻、选择性强、流动性大等特征。
在现代市场经济和法治社会中，酒店的从业人员拥有充分的工作自主权。因此，酒店管理者必须确立“以人为本”的人力资源管理理念，高度重视员工心理契约管理，以积极而有效的人力资源管理确保酒店的持续与和谐发展。
一、 员工心理契约管理与企业人力资源管理美国组织行为学家克里斯·阿吉里斯(ChrisArgyris)在1960年出版的专著《理解组织行为》中首次将“心理契约”(Ps ychologicalco ntract)这一术语引人到管理领域，他指出:在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约所规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，这些期望同样是决定员工的工作态度及行为的重要因素。概括而言，所谓心理契约就是企业和员工双方关于对方应付出什么、同时又应得到什么的一种主观的心理约定，约定的核心成份是双方隐含的、非正式的相互责任。
心理契 约 不同于经济契约。经济契约是指员工以自己的工作时间、体能和才智换取企业所应给予的经济报偿，如合理的薪酬、必要的工余休息和适当的工作条件等。
而心理契约则界定了员工对企业所寄予的除经济报偿外的心理期望，主要包括:良好的工作环境和工作氛围;工作任务与职业取向基本吻合;工作及收人相对稳定的安全感和归属感;培训与发展的机会;个人的价值观得到公司及同事的尊重和认同;薪酬逐步提高和职务得到晋升的预期。从组织 行 为学角度讲，员工是抱着一定的期望进人企业的:希望借助于企业来满足自己的物质需要、实现自己的精神追求。
在其内心深处，每一位员工对自己应该为企业付出什么及付出多少、企业应该给自己回报什么及回报多少有着大致明确的认识。员工把自己的工作权利让渡给企业安排，是因为他们相信企业能实现他们的愿望、提供与其工作绩效相称的发展空间。
企业聘用员工也有其特定目的:希望借助于员工构筑自身的竞争优势、促成自身的长远发展。但是，如果企业的管理者只考虑企业的经济利益，而不顾员工
