现实中诸多 企业 寿命之短引起了人们的关注，据说日本的企业能维持１０年的只有１８．３％，超过２０年的只有８．５％，维持３０年的只有５％；而１９７０年名列财富杂志“５００家”排行榜的公司，在８０年代却有三分之一已销声匿迹；那所谓的“百年老店”更是凤毛麟角了。我国以高新技术产业为主的民营企业寿命更是短得令人痛惜，其寿命一般不超过５年，被人们称为“令人害怕的关口”。
如何让我国的高新技术企业真正成长起来，则成为诸多学者和实践家们关心的 问题 。在此，笔者着重探讨股票期权与高新技术企业成长的关系。
一、高新技术企业的核心资源——人力资本人力资本决定着 现代 企业尤其是现代知识型企业的命运，这已经成为一个不争的事实。随着知识 经济 的 发展 ，以企业经营者和技术创新者为代表的人力资本登上 历史 舞台。
尤其在高新技术企业，人力资本产权主体正在成为企业事实上的控制者。高新技术企业既是知识经济的入口，又是知识经济 时代 的支柱产业。
作为知识密集型的企业，高新技术企业只有不断进行技术创新才能真正发挥出它的“高、新”优势，而技术的创新并不只取决于物质基础的完善，最为关键的是人的智力活动，因此，人力资本无可争辩地成为高新技术企业中最有价值的资源。人力资本与人力资源在概念上有着本质的不同。
人力资源指的是包含在人体内的一种生产能力，若这种能力未发挥出来，它就仅仅是一种潜在的劳动生产力，若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力。而只有当这种劳动力在它不断运用的过程中不断创造出超过其劳动力投入价值的新价值来，人力资源才具有资本的属性。
因此，企业人力资源所包含的劳动力并不全是企业的人力资本，它是指企业中所有的人；而人力资本则主要指两种人，即职业经理人和专业技术人员，尤其是掌握现代 科技 知识和管理知识、具有经营能力和创新能力的人才。正是人力资本创新性和开拓性的劳动带来企业价值成倍的增长，从而使之成为企业中的“关键角色”，成为企业经济资源中最有价值的资源。
因此，人力资本是一种稀缺性的、具有巨大的增值空间和高回报率的资源。
二、人力资本的激励与股票期权高新技术企业的成长离不开两类人：一是优秀的经理人（包括企业高、中层管理人员）；二是拥有现代科技知识的技术人才。经理人是企业可利用资源的管理者，拥有控制权，对公司的发展具有决策权，他们的行为决定着公司的命运。
技术骨干则是企业生命活力的注入者，是企业可持续发展的关键因素。然而，人力资本却有着不同于物质资本的产权特征。
以周其仁教授的论述最有代表性：第一，人力资本具有独一无二的所有权，它天然归属个人，它的所有权仅限于体现它的人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存，即当人力资本产权中的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，以至于这种资产似乎从来就不存在；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。由此，我们不难得出这样的结论：由于人力资本产权天然归属个人，并且在使用的过程中，产权所有者可以根据情况自主地“开放”或“关闭”其拥有的这一资产。
而且，由于人力资本具有寻求实现自我的自发本能，因此，在面临更好的机遇时，他会 自然 地选择离开原来的企业，谋求更好的发展。因此，要想充分发挥人力资本的效能，最有效的办法就是给予其不断的激励。
在企业普遍推行的激励机制中，最主要的是经济利益激励，而它的实现则主要依靠建立健全的薪酬制度。在传统薪酬体系下，由于基本工资和年度奖金是和公司现期或上期业绩挂钩的，而与公司未来前景没有关系，因此，容易引发经理人的短期行为，不利于企业长期发展。
古话说得好，“人无恒产则无恒心”，产权安排无疑是十分有效的激励手段。因此，企业的激励方式应有所创新，除了提供有竞争力的薪酬外，可以让那些在管理和 科学 研究