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[论文摘要]高校辅导员胜任力模型明确了辅导员在工作中取得高绩效所需的知识、技能、能力以及其他相关特质，用于解决辅导员聘任、培训发展、绩效评价等问题，为辅导员职业化发展提供了较好的理论和实践依据。文章提出完善高校辅导员的职业化发展体系，提升辅导员价值引领力，培养专业性人才队伍，培育职业信仰等措施是实现高校辅导员职业化建设的现实路径。
[论文关键词]高校辅导员 胜任力模型 职业化 实现路径
高校辅导员制度的设计与确立是我国高等教育事业在历史进程中不断发展的结果。1999年我国高校扩招，此后大学生数量迅速增加，高等教育从精英教育转向大众教育，大学生职业（学业）生涯规划、就业指导、心理健康教育等方面成为各高校学生工作的重点，辅导员工作也变得更加重要，同时也对辅导员应具备的素质与能力提出了更高的要求，因此，高校辅导员朝职业化方向发展是历史和时代的必然。1973年美国学者McClelland提出胜任特征（competency）之后，胜任特征迅速成为国外学者研究的热点。新世纪以来，我国学者对高校辅导员的胜任力模型研究日趋增多，为辅导员职业化发展提供了较好的理论和实践依据。
一、高校辅导员胜任力模型与职业化的关系
高校辅导员的胜任力是指能够在岗位上长期取得优秀绩效所应具有的可衡量的知识、技能、能力以及其他个性特征的总和；职业化是一种工作专业化与社会化的过程和状态，具体来说，职业化要体现出一个从业者的职业胜任能力，即要体现专业化。以上两个定义说明，具备一定的胜任力水平是实现辅导员职业化发展的前提。高校辅导员胜任力模型明确了辅导员在工作中取得高绩效所需的知识、技能、能力以及其他相关特质，用于解决辅导员聘任、培训发展、绩效评价、薪酬管理等问题，从而实现对辅导员的改造，并且能够淘汰那些不能成功实现职业化转型的人员。
要打造一支职业化的辅导员队伍，首先要通过科学有效的选拔程序招聘到具备基本条件和素质的人，胜任力模型将为我们在辅导员选聘中考核应聘者的性格、兴趣、特长以及内外环境与辅导员职业的匹配程度提供有益的启示。传统的辅导员考核方式注重考察预定的一系列工作目标，容易导致绩效评价的失真和不公，基于胜任力的评价理念与方式，可以对辅导员的实际表现和内在特质进行较为合理的评价。目前，高校辅导员校本培训工作在管理方式、培训内容、培训方式与评价反思等方面尚存在较多问题，削弱了在岗培训对辅导员工作的指导作用，基于胜任力的角度对辅导员校本培训进行思考，将能够大大提高辅导员校本培训的质量，达到为辅导员工作服务、为辅导员个体发展服务的目的。可见，基于胜任力对高校辅导员进行管理开发能够为高校形成更为科学、系统的人力资源管理体系提供有益的参考。建立高校胜任力模型并不是关键，关键在于使用这个模型，努力让这个模型制度化，使之在辅导员招聘、在岗培训、绩效评估中发挥推动作用，即一方面找对人，另一方面对在职的辅导员起到激励作用，从而提升高校辅导员的职业化素质。当然，任何理论不可能是一层不变的，辅导员的胜任特征体系是一个开放的、变化的体系，随着职业化、专业化发展要求的变化，其内容也将发生调整和变化。
二、胜任力视野下高校辅导员职业化建设路径探索
（一）完善高校辅导员的职业化发展体系
高校辅导员朝职业化方向发展在业界已形成较为广泛的共识，即辅导员应作为一种独立的社会职业而存在，但在现有的国家职业资格分类目录中，辅导员仅仅在高等教育教师的职业描述中有所提及，事实上就目前而言，高校辅导员并未完全取得与高等教育教师相应的职业地位，往往被看作行政人员的一类。
由此可以看出，第一，辅导员职业制度在职业规范体系建设上有缺失；第二，用高等教育教师的价值标准或业绩要求来衡量辅导员是不合适的，因为二者在工作内容上有很大不同；第三，辅导员队伍整体上职业胜任素质素养还存在较大提升空间。因此，我国高校辅导员的职业化规范体系建设亟待加强。相比之下，美国高校的辅导员被认为是专业人员而广受学生尊重。美国高校辅导员工作高度法制化，“法制化、规范化的制度和章程，不仅大大提升了高校学生事务的社会认同，使学生事务管理被看作是高等教育不可或缺的一部分，而且保证了学生管理者和被管理者都有章可循，推动了整个学生工作的有序进行。”借鉴美国高校辅导员制度的经验，结合我国高校的实际，应从行政法规的高度完善辅导员工作制度体系，明确相应职责、行业规范，才能真正做到辅导员工作有法可依，有章可循。我们认为，高校辅导员职业化发展体系，应该包括三个层面的含义，一是理论层面，实行高校辅导员制度的法律依据、指导思想、哲学基础、学科基础等；二是制度层面，包括职业定位、工作内容、职业标准、生涯发展等；三是实践层面，包括资格认证、职业培训、考核评估、晋级淘汰等。
（二）坚持以人为本，提升辅导员价值引领力
高校辅导员职业化建设须坚持以人为本的理念，努力为辅导员" 在岗位上实现自我价值营造良好的外部环境。首先是要把好入口关，运用胜任力模型选聘到合适的人去做擅长的工作，可以运用心理测验法、动态测试法、面试测评法等技术方法对应聘者专业知识、能力、职业态度、价值观等进行评估，尽量做到人职匹配。其次，坚持“用养结合”的理念，用符合辅导员职业标准的方式方法衡量和评估辅导员取得的工作业绩，以校本培训作为提高辅导员队伍胜任能力的重要手段，弥补辅导员职业能力与个性因素的不足，促进辅导员个体向专业化发展。再次，构建好辅导员的考评和退出机制，基于胜任力模型的辅导员考核可以区分并找出导致辅导员业绩差异的关键因素，能够做到有的放矢，提高考核工作效率和有效性，从而产生激励和示范效应，同时，达到存优汰劣的目的，对于在岗的辅导员，退出机制不仅是一种有效的激励手段，同时也是一种人力资源配置手段，可以实现人尽其才的目的，更符合以人为本的管理本质。最后，注重辅导员职业忠诚度、职业兴趣的培养，通过建立辅导员之家等方式经常性开展文化交流活动，运用情感支持系统从工作、学习、生活各方面消除辅导员的职业倦怠，用潜移默化的人文关怀提升辅导员的职业幸福感、认同感和归属感，满足辅导员个人价值的实现。
（三）加强专业化建设，培养专业性人才队伍
美国高校学生事务管理者日益专业化、职业化趋势已经成为国内外学者的共识。总体来看，美国高校学生事务管理者均需具有心理咨询、职业指导、学生事务管理、学生发展等方面的硕士及以上学位，说明高校学生事务管理这一职业的专业化程度已经达到较高水准，与之对应，美国每个州都有大学开设高等教育学生行政事务专业，并设有硕士、博士学位点，为高校学生工作培养专业人才。这一点值得我国高校借鉴，可在思想政治教育、教育学、心理学等学科基础上，进一步凝练符合高校辅导员职业化发展的学科专业，尝试培养具有专业理论研究能力的科学型人才。
目前，我国高校辅导员专业背景呈现“多”而“杂”的特点，因此，很多人只是将辅导员工作这一职业起点作为临时性“跳板”，某种意义上来说，现有的高校辅导员工作体制大多都没有高度肯定学生事务管理工作的科学内涵，从而也导致辅导员工作往往被看成“保姆式”“急救员式”的工作，而其应该为学生提供学习引导、心理辅导、生涯发展、生活指导等服务职能却为被弱化。“可以说，没有相对独立和完善的专业学科支撑，辅导员的选拔聘任、培训进修、职务职称等问题就很难纳入规范渠道，辅导员的专业化和职业化建设就不可能实现。”当然，我国高校的辅导员发展道路与美国不同，现有的辅导员队伍中也涌现出了诸多经验丰富、业绩突出的专家型辅导员，他们是目前辅导员队伍的中坚力量，因此，可在现有的专家型辅导员中建立科学的遴选机制，建立一系列的人才梯队，有规划地进行发展培养，鼓励不断创新，使他们在学生工作的理论和实践领域内始终走在前沿。
（四）培育职业信仰，保障职业化发展可持续
大量研究数据表明，学生心目中优秀辅导员胜任特征的要素首要表现在：亲和力、真诚、有爱心、有责任心、耐心、信心、乐观开朗、宽容大度、公平公正、奉献精神、尊重学生、理解学生等方面，这充分说明高校辅导员要胜任岗位则必须要热爱和忠诚于所从事的学生工作。由此而提出的命题是坚定职业信仰是提升高校辅导员职业道德的重要因素。有职业信仰才有职业敬畏，有职业敬畏，才有职业道德。“教师道德体系的建立离不开对这一职业的理解与认识，而对职业终极价值的把握就必然上升到职业信仰的层面。”我们认为树立坚定的辅导员职业信仰是高校辅导员职业化发展的内驱力，是保障职业化发展可持续的根本动力。辅导员作为一个职业人，强化该职业职责与使命的认识与理解是塑就职业信仰的基础，而将辅导员这一职业作为终身的事业，则是职业信仰的至高境界。为了达到辅导员职业与事业的统
一、职业向事业的升华，我们就必须加强辅导员职业生涯管理，强化辅导员对岗位的认识，从辅导员应具备的“条件性知识、实践性知识、发展性知识”三个方面引导其不断提升胜任力，丰富辅导员自身发展的内涵，不断探索其职业生涯发展的有效路径。另外，高校也要从辅导员个体的职业发展需求出发，在政策保障、发展通道、考核激励等方面将辅导员的职业生涯目标与高校的人才需求和规划相联系、相协调，为辅导员职业生涯规划提供必要的条件，从而使组织的生涯规划与个体的生涯规划相互促进。值得一提的是，保障辅导员职业化发展可持续的生命线是辅导员的职业创新能力，包含理论创新和实践创新两个方面，因此，高校还要努力营造辅导员创新的文化和科研氛围，持续推进辅导员职业化不断向前。