【摘要】本文从国有企业培训激励机制的现状分析入手，阐述了构建激励机制对企业教育培训工作的重要性，提出了实现国有企业培训激励机制的对策措施。
【关键词】职工培训；激励机制；国有企业
中图分类号：C29 文献标识码： A
我国经济形势的不断发展，人力资源已经成为企业，特别是国有企业的重要资源。国有企业的员工培训是一个十分详尽和浩大的项目，需要获得支持与合作才能达到预期的效果。因此，对于国有企业的员工培训激励机制的研究非常重要。
一、国有企业培训激励机制的现状分析
目前，许多公司一些员工学习意识差，容易对现状满足，压力感、危机感缺失，培训，激励的动力显然是不够的，这一切都导致训练效果不可避免地达不到预定目标，使得人才队伍建设滞后。
1、国有企业职工培训中存在的问题
1.1.对职工培训认识不足。从国有企业领导层方面来看，许多企业管理者只注重眼前利益，不能长远地看待企业的发展。由于企业生产任务繁重，而对企业职工进行培训并不能产生直接经济效益，因此企业管理者往往对于企业职工的培训只是间歇性、简单的培训，并且培训过程随意性比较大，不能对企业职工进行长期、系统的知识培训和技术培训。因此培训只是附于形式，并不能达到预期的效果，也不能给企业带来实际的经济效益，提高企业的市场综合竞争力。此外，企业过分强调短期效益，不少国有企业管理人员仍然存在这样的思想。认为当市场上有先进技术和先进管理方法出现的时候才去学习。然而，新引进的观点和技术马上灌输给工作人员，并没有考虑工作人员目前的素质和技术水平是否可以胜任，当员工利用新技术进行企业生产出现问题的时候，才开始研究问题所在，找寻解决方案。然而在正式生产过程中再来学习、培训，这一过程中，其他企业又已经前进了一大步，这样恶性循环，国有企业很难在企业发展道路上开辟新天地。
1.3.职工培训管理体系不完善。职工培训体制不完善是影响培训效果的重要因素，目前我国大部分国有企业对员工的培训没有一个系统的实施方案和评估机制，培训过于随意，导致职工培训管理机制不健全，培训不系统，过程混乱，从而使得培训质量不佳。并且企业没有有效的激励机制以调动职工培训的积极性，提高职工的参与度，导致部分国有企业培训效果不明显。
2、培训方式单调且内容缺乏针对性。对不同的员工，培训的重点应有所不同，但很多企业缺乏有针对性的培训，缺乏制定有针对性的计划，培训教材又是不完整的，教条的，大多是纯理论，实际操作的内容几乎没有。由于企业涉及培训的专业知识和技能更新很快，而较少有教材能够适应各岗位人员，即便有质量也不高，内容重课本知识，轻技能，缺乏先进的指导性，前瞻性，这就对培训效果大打折扣。在训练方法上，单一的手段，像上课一样照本宣科，不重视实际训练，忽视了职工的现场操作能力的训练和考核。
3、培训成果转化环境缺乏。重返岗位进行培训后，员工希望有能够促进训练成果转化之环境。但在员工的工作环境里面，也有很多因素阻碍员工的培训成果转化，如部门经理不支持，同事不支持和时间的限制，资金短缺，缺乏设备等工作本身的原因。培训结果缺少转化的环境，就造成了“培训不培训一个样”的观点产生，这对在职培训是形成了很大的障碍。事实上，我们需要在短期内，建立培训考核体系，把所有管理人员培训下属的责任纳入系统之中，并建立自己部门中的一个对一个辅导关系，确保学员将学习的知识转化到工作环境中。
二、国有企业职工培训工作的策略研究
1. 构建新的职工教育运作机制
运作机制的好坏决定着系统性质与功能的好坏。职工教育战线从未停止过改革职工教育机制的探索与实践，并且不少企业已经取得了成功的经验。但是，多数企业尚未建立起新的职工教育运作机制。面对职工教育战线刻不容缓的任务就是以创建学习型组织为目标来构建职工教育新的运作机制。
（1）办学方式。企业集团应建立或完善自有培训基地；中小型企业可独立办学或联合办学，也可以进入社区办学系统，依靠政府或社区教育机构培训职工。不论何种办学方式都应当走“产、学、研”联手合作、资源共享的路子。
（2）教学方式。重要的是唤醒职工的学习需求，培养职工自学能力、应用能力和创新能力，引导职工自觉地组成学习型群体，把劳动场所、生活环境、社交圈子都变成课堂；同时有目标、分层次、并适肘地组织职工进行讲座、研讨、交流、实验、考察等活动，引导职工自我武装、自我超越。
（3）教学内容。把指令性学习内容与指导性学习内容结合起来，引导职工把企业需要与自我需要结合起来，培育企业特有的“学习市场”，使职工在“学习什么”上具有更多的“自主权”和“兼容性”，使企业获得更多的复合型人才。
（4）教学方法。摒弃传统教学方法，提倡“我讲你问、共同讨论”，“你写我写、互相交流”，教师讲原理、讲案例，学员谈认识、谈体会、析案例，台上台下共同研讨的民主教学。为了组织好教学，教师必须精心设计、充分备课、全方位应对，特别要善于启发诱导，平等待人。
（1）职工教育最强劲的动力是经济动力。职工教育与生产进入了良性循环状态，产生了经济效益，就有生命力，就能使企业领导一手抓生产一手抓教育。因此，培训工作一定要克服盲目性，在确定培训项目之前应认真细致地调查研究，进行培训需求分析，找出员工在完成岗位工作时在知识、技能和工作态度上存在的欠缺，通过实施培训，消除企业员工履行岗位职责所必须具备的素质要求同实际素质水平之间的差距，以适应岗位工作的需要。
（2）完善激励机制，调动职工学习的积极性。开展规范化的职业技能鉴定。技能鉴定是在原工人技术考核工作的基础上发展起来的一项新的考核制度，即职业资格证书制度。其突出特点就是“标准明确、要求严格”。企业要借国家推行职业资格证书制度的契机，完善工人技术等级标准和鉴定规范，健全鉴定组织机构，坚持严格、公正的原则，开展规范化的技术鉴定工作，鼓励先进，鞭策落后，提高工人学习技术、钻研业务的积极性。
（3）实行培训、考核、使用、待遇一体化。这项工作是一个复杂的系统工程，对职工个人来说，涉及切身利益；对企业来说，可能会出现人员的大调整，大变动。要科学划分岗位，合理定员定额。建立考工制度，并应根据职工的学习好坏与技术的高低来分配不同的岗位。对达不到岗位工作素质要求的职工要限期达标，否则调换下一级岗位工作或待岗。
建全职工培训体制及其评估机制。健全国有企业职工培训体制，是提高职工培训质量的重要保证。首先，培训必须要有明确的目标和具体的培训方案，培训方案是企业培训的指南针，使得培训有计划、有目标的进行。其次，制定切实的考核办法和有效的评估机制，是检验培训结果和质量的重要手段，也是促进企业管理者落实企业职工培训有效开展的重要措施。
3.培养职工创新精神。国有企业要立足于世界企业之林，拥有自己的特色，提高企业效益，就必须要有创新意识和创新精神。创新是一个企业长远发展的灵魂，没有创新，就只能跟随着别人的脚步，难以拥有自己的专长，打造自己的特色。所以国有企业在对职工进行培训时，不仅要对职工进行技术和知识的培训，更重要的是对职工创新精神的培养。
4.企业出台有效激励措施。建立有效的激励措施是解决人员流失问题的有效措施。首先，要提高企业对培训质量的意识，把职工培训工作与员工工作考核、绩效工资等挂钩。其次，企业对职工的培训可以变换为一种激励措施，激励职工主动学习知识和技术，变被动为主动。例如，企业可以规定参加培训，并且达到预想效果的职工才有机会获得升迁晋级的机会。这样职工培训问题就能引起重视，从而职工培训工作才能真正纳入人力资源管理当中去。
在对企业教育和培训存在的问题进行简单的分析可以看出，在未来的市场竞争中建立企业主导地位，就必须建立有效的人才开发，培训和激励机制。在组织行为学中，激励是对人的内在需求和动机的影响，从而加强，引导和维持行为的活动或过程。其实质是产生所需的组织行为，通常称为唤起人们的热情。引用至培训方面，激励采取的是刺激行为冲动和激发学员的学习欲望的一种手段。企业培训讲激励机制，是建立现代的“培训，使用，待遇”一体化的教育和激励员工机制，提高员工对教育和培训参与的积极性。此外，企业建立培训，考核，晋升，待遇，发展一体化的人才开发机制，营造学习业务，重视技能的好环境，并建立从良好的环境激励中脱颖而出的机制，有利于可持续发展和人才激励。员工努力工作，熟谙技能，立足岗位成才，让员工感受到受益于培训，点燃员工渴望学习，充分激发他们的学习潜能和适应性，让员工把培训和学习作为适应个人的职业规划和技能发展的需要的一种重要方式，为企业发展提供人力支持的强大的平台。
三、实现国有企业培训激励机制的对策措施
培训是一个系统工程，它要求企业采取有效措施，建立激励机制，激发员工培训的积极性。笔者认为，可以在以下方面建立培训激励机制。
1、用经济杠杆激励。市场经济中，企业往往会选择经济激励作为主要激励方式。我们进行了一项问卷调查，精神激励和物质激励之间，大多数员工喜欢经济实惠的经济激励。这是由于其经济基础相对薄弱，生活并不富裕，增加他们的收入仍然占主导的地位。需要和人们的行为紧密相连，是人类行为的根本动力。
2、引入职业生涯管理进行激励。为了调动员工培训的积极性，单纯靠物质激励是不够的。而采用职业生涯管理的方法是必需的。培训和员工“职业生涯设计”巧妙地结合起来，以确定员工的未来个人的能力和兴趣志向在企业发展道路，在兼顾员工和企业的的基础上，确定合适的个人发展培训课程的选择。既做好公司发展的人才储备，同时也考虑到员工自我实现的需求，从而实现企业与员工之间的战略合作伙伴关系的双赢。多个通道可以设计，使技术，业务人员找到合适的晋升渠道，比如技术，业务人员也设不同档次和水平，其最高层次的技术和业务人员的收入水平向高层管理人员看齐，以便有专长的技术或业务员工不必都挤在独木桥上行走，解决这一问题最好的办法是建立双轨制的职业发展通道。
3.结合绩效评估激励。员工的绩效取决于工作和整体素质的水平，而提高整体素质又和培训和学习连在一起。如何促进员工自愿性争先恐后地学习呢？当然需要通过建立科学的绩效考核体系，把员工个人努力，训练效果，提高素质和绩效考核结果有机地结合起来，并以此为基础作为未来晋升和加薪的依据，让员工看到自己以后的希望和努力方向，真正从内心里迸发参加培训学习的愿望。
4、实施员工“培训手册”制度激励。可以制定一个培训手册，明确员工应参加一年一度的什么项目的训练，培训最少需要的时间，培训合格后发证，取得相应的证书才能从事那个岗位的工作。管理人员没有经过培训获得相关的资格不能被晋升职务或安排高一级的工作。一年内不符合培训手册的要求，则相应减少职级或薪点岗位工资甚至考虑调整工作。
5、以师带徒形式的激励。无论是在技术职位或管理职位，新进入某岗位工作或从事管理岗位工作，必须从“学徒”开始，而师傅则是要担负起带领徒弟的责任。徒弟出师后的一定时间内，还可以实行师傅问责制度。这当然需要发给师傅带徒岗位津贴，根据评估决定的结果支付或部分扣除。
综上所述，在某种程度上企业的竞争就是企业人力资源的竞争，因此加强企业职工培训已经成为国有企业发展自身和提高综合竞争力的首要任务。21世纪的今天，是知识、技术与经济紧密结合的时代，以人为载体，将知识与技术相融合，才能产生经济效益。所以对职工进行知识和技术的培训是国有企业生存、改革发展的必经之路。