【摘要】教师定期交流制度是当前均衡城乡师资的主要手段，然而该制度在立法理念、管理机制和纠纷解决机制上都与事业单位实施的聘用制存在着相悖之处。要想使教师定期交流制度更好的发挥作用，成为义务教育均衡发展中长效稳定的机制，必须和聘用制改革相契合。文章一方面从教师定期交流制度与聘用制衔接入手，对教师定期交流制度进行完善，提出实施“县管校聘”的模式、建立教育仲裁委员会、明确交流主体和教师的权利义务、建立科学的交流评估机制。
【关键词】定期交流，聘用制，法律思考
一、教师定期交流制度与聘用制的法律冲突
（一）制度理念不同。聘用制是劳动关系市场化的产物，聘用制的实施主要是为了改变计划经济下僵化的用人机制，打破教师的“铁饭碗”，激发其竞争向上的意识，给整个教师队伍注入活力。早在2003年，原国家人事部、教育部出台的《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》中就对教师聘用制进行了专门的规定：指出教师聘用按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用。因此聘用制在理念上强调竞争和效率，劳动者自由竞争上位，进而与学校通过聘用合同建立劳动关系，在工作过程中也是通过竞争获得理想中的岗位。而定期交流制度是为了实现教育公平而设置的，在价值理念上追求首先是公平，让城镇和农村的学生都享受到优质的教学资源，消除长期以来“城乡二元化”体制下形成的城乡教育发展的不均衡现象。为了实现公平，“强制性”的要求教师必须流动。
（二）管理机制的不同。从管理主体分析，聘用制强调教师与学校间的关系，突出学校对教师的管理权，教师是“学校人”，学校对教师进行全面管理，包括日常管理以及对教师任用、续聘和解聘等等。而教师定期交流制度则允许教育行政部门直接对教师与学校之间的工作关系进行干预和改变，事实上构建了“政府―教师”的法律关系，教师是“系统人”。从实施过程来看，聘用制主要体现的是市场调节，劳动者自由流动；而教师定期交流则主要体现的是政府的宏观调控，通过政府“有形的手”对教师进行“强制性”流动。从某种程度来说限制了教师的自主择业权。
（三）纠纷解决机制不同。《事业单位人事管理条例》第三十七条规定：“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理”，结合2008年出台的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定，可以看到聘用制下用人单位和职工的纠纷解决机制越来越趋向于企业的劳动争议解决的模式，仲裁的作用日益凸显。但我国的仲裁机构从设立以来一直处理企业和劳动者、个体经济组织和劳动者之间的劳动纠纷。事业单位的劳动纠纷，由《人事争议处理规定》由人事争议仲裁委员会解决，劳动仲裁委员会对事业单位劳动纠纷的特征并不熟悉，再加上教师交流制度本身带有一种行政干预色彩。因此对于此类纠纷，一些劳动争议仲裁委员会为了回避风险多半是拒绝受理，这使得教师交流机制中的纠纷进行仲裁缺少法律依据。
二、教师定期交流制度自身的缺陷
（一）定期交流制度法律关系的缺失。定期交流制度除了《义务教育法》三十二条的规定外，全国统一的法律层面再无任何规定，其实施主要是各地方教育行政主管部门出台的“计划”、“意见”、“通知”“办法”等所谓的“红头文件”中，执行方式主要依靠行政力量，法律效力明显不足。定期教师交流制度因为立法的模糊性给制度的实施带来很大的盲目性甚至出现了歪曲教师交流实质的行为，如有的学校将教师交流作为清理门户的工具，把教师的正常调动作为交流行为敷衍上级等。
（二）定期交流制度缺乏程序性规定。合法完善的程序是定期交流制度中各方权利实现和义务履行的保障。2014年出台的《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（以下简称《意见》），提出了 “合理确定校长教师交流轮岗的人员范围”，但是该《意见》仍有许多模糊的地方：首先，对于教师任教的年限没有一个明确的标准，只规定“对教师在同一所学校连续任教年限的规定，应与中小学学制学段相衔接”，《意见》第一次提出教师在农村学校、薄弱学校连续任教时间可根据工作需要予以延长，但是哪些情况下需要延长没有具体规定；其次，《意见》中提到了“优质学校”和“薄弱学校”，对于什么是“优质学校”和“薄弱学校”没有明确的界定；第三，《意见》中规定了教师流动的比例，但是这些需要交流的教师如何选定则没有章程可循。这就导致地方各省、市、县多级逐步去推行中央提出的交流制度，各自提出自己的适用办法、实施细则。
（三）教师交流缺乏科学的考评机制。很多地方出台的教师交流实施办法对于教师的交流的评价规定大都是简单而粗暴，缺乏以人为本的理念，规定的内容动辄就剥夺教师评职称、评优秀的权利，甚至强行交流，使教师失去基本的自由和自尊。《贵池区义务教育阶段中小学教师交流管理办法》第八项规定“不服从交流安排或未完成交流任务的，当年考核定为不合格等次，三年内不得评先、评优、晋升职务。第二学年度由学校直接定为交流对象。”“参加交流的教师在任教学校要服从工作安排，认真履行教师职责，严格遵守请假、销假制度，完成学校安排的各项工作任务并接受考核”，“交流期间表现突出的教师，由教育主管部门或学校予以表彰、奖励，在评优、晋职晋级同等条件下优先”。上述内容中确实列出了考核内容和要求，但是没有具体的操作性细则，如“不服从安排”是否需要区分情况，还是所有对安排提出异议的教师考核都不合格。显然不应该是后者，但是前者有没有细化的内容。还有“交流期间表现突出”，何为“表现突出”，都没有明确规定。
三、完善教师定期交流制度的法律对策
（一）聘用制与定期交流制度的衔接机制的构建
（二）教师定期交流制度的自身的完善
2、规定教师定期交流的程序。首先应该保证交流教师的知情权。在确定教师交流之前，将这一周期内，交流的规划发送至每个教师手中，教师根据规划，提出自己的建议，并报名参加自己感兴趣的学校。学校根据教育行政部门要求及教师本人愿意，确定本校教师流动的对象，上报教育行政部门审核。教育行政部门综合审核各校上报的交流人员名单，确定参加当年度教师流动的具体对象，并在暑期时办理有关调动手续，学校与教师签订聘用合同。如果教师对是否应当交流或者交流地域提出异议，所在学校必须充分考虑并予以答复，不能及时解决的，要上报的教育行政部门。人员确定后，通知派出学校要为教师办理派出手续，并通知教师上岗时间。
3、建立多元化教师交流评价机制。教师的交流不应只限于流动的形式与数量，还要注重教师交流的质量与效果。交流方式不同、交流环境不同，考评主体和考评标准也不同。对于交流时间在一年以上的教师，可以将交流教师的考核与评价权交给交流学校。如果不超过一年，交流工作由所在学校、交流学校和教育行政部门共同组织考核和评价。考核标准的制定也应该由教育行政部门、交流学校和交流教师共同协商制定统一的标准，避免来自不同的学校的交流教师因采用不同学校的评价标准对同样的工作做出各自不同的评价。学生和同事对教师考核的内容包括教学态度、教学内容、教学方法、教学效果、教师品德等；学校和教评委对教师考核的内容包括教师出勤率、教学工作量和完成情况、教学效果、教学研究与改革等。