[提要] 在实现依法治国、依法行政目标过程中，中国公共部门已经并将继续发挥着重要而不可替代的作用，但不依法定程序作为以及公共服务效率低下的状况在个别领域和个别地方依然存在。因此，中国公共部门工作效率还有待进一步提高，研究公共部门人力资源管理问题很有必要。
关键词：公共部门；人力资源；高效
中图分类号：F240 文献标识码：A
收录日期：2015年4月1日
本文所探讨的公共部门人力资源管理，首先要解决的就是对公共部门的界定。从宏观上对社会部门进行分类，将社会部门分为三大部门：第一部门为政府组织；第二部门为工商企业；第三部门是介于政府组织和工商企业之间的一些部门，被称为非政府组织、非营利组织或第三部门。本文所研究的公共部门包括第一部门和第三部门，即国家机关和非营利组织。公共部门人力资源管理是指为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源，在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。党的十八届四中全会提出依法治国总目标：建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家。在实现这一宏伟目标过程中，中国公共部门已经并将继续发挥着重要而不可替代的作用。因此，研究公共部门人力资源管理问题很有必要。
一、现阶段影响公共部门人力资源管理效率的主要因素
（一）公共部门职位分类制度尚未科学化。职位是人力资源管理的组织基础，职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，将若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是“不同类型干部，同一模式管理”。
（二）缺乏科学公正的绩效评估机制。公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确，《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面，同时注重考核工作实绩。但在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较，并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。
（三）缺乏系统的教育培训制度。我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。公共部门在培训规划的同时，没有将组织战略与公务员个人需要有效结合，忽视对培训需求的分析，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低；第二，培训的内容不科学。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异，只是知识难度更低。另外，我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心，不注重人的潜能的全面开发；第三，培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。
（四）不重视组织文化对员工的软管理。组织文化是组织协作系统的灵魂，公共部门组织文化建设是公共部门人力资源管理的一个重要内容。然而，公共部门组织文化建设还存在一些与构建服务型政府目标不符合的问题，组织文化建设制度与机制不完善、组织文化活动载体开展不足等问题。传统的组织文化更新滞后，公共部门人力资源管理体系中的选人用人制度、薪酬与绩效考核制度、教育培训制度等难以实施。
二、构建高效的公共部门人力资源管理的举措
（一）建立责权明晰的职位分类制度。科学的职位分类是在工作分析的基础上，将适合职位分类的公职人员职位，按工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件，区分成若干不同的类别和等级，以此作为职员管理的依据，从而对组织职位进行分类管理的一种制度，即先横后纵，以工作的类型和所要求的职责水平为基础，将所有相似的职位集中于同一模式或类别之内，进行横向的职系、职组、职门区分，然后再以工作的难易、繁简和责任大小的程度提取纵向等级，各等级职责担负水准和人员的职位名额在法律中都有明确的规定。这样使职位分类的各项具体工作真正做到“有法可依”，从而进一步推动我国的公共部门人力资源管理工作向法制化、科学化方向发展。
（二）加快建立和完善科学合理的绩效考核制度。如何设计定量与定性相结合的科学指标体系是公共部门绩效考核的重点和难点。绩效考核的准确性建立在科学的工作分析基础上，公共部门必须健全工作分析和职位说明书，以此研究制定适合不同层次、不同职位的考核标准，当前应尤为注意量化考核指标的设置。凡能量化的指标，应尽可能量化，以强化考核指标的可比性和可度量性，最大限度减少考核中的主观随意性，使定性考核建立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。
（三）打造适合公共部门人员的教育与培训制度。教育与培训作为公共人力资源开发的一个主要内容，就是根据经济与社会发展的需要，按照不同岗位与需要的要求，有计划有组织地开展旨在提高公共人员的智力水准、政治和业务素质以及价值观念转变的一个训练活动和提高过程。其目的是通过教育与培训，不断提高公共人力资源的政治思想水平、专业知识水平和管理水平；不断提高其实际工作能力和素质，以适应管理科学化、现代化、高效化的要求，对公共人力资源的教育与培训要有重点，有的放矢。要突出博而专的知识结构与综合应用能力、吸收与借鉴能力、消化与转化能力、科学预测能力、开拓创新能力等。另外，要注意培训评估，贯穿培训中和培训后两个过程，了解培训目标达成情况。
（四）组织的制度建设和文化管理配套建设。组织的制度建设和文化管理必须配套，这样各项制度才能落到实处，公共部门活力、效率才能得到提高。总之，探索行之有效的公共人力资源管理方法，并指导运用于实践中，是当前理论研究者的当务之急。在公共部门人力资源管理中，虽然理性、定量化、结构和规章制度等“硬件要素”是必要的，但必须与核心价值观、道德伦理等“软件要素”相配套，即制度与文化共建，真正实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，推动公共部门的可持续发展，提高公共部门的核心竞争力。
总之，在公共管理日趋重要和日益为人们所关注的今天，公共部门人力资源管理的重要性显著提升。我们应当积极探求公共部门人力资源管理的内在规律，从当前面临的新问题出发，通过管理创新，努力创建具有中国特色的公共组织人力资源管理体系和管理模式，有效推进我国公共部门人力资源效率的提升。
