论文摘要： 经济 全球化使得跨国经营活动必然迅速发展，从而也加快了企业管理的国际化进程。由于国际化存在着不同 民族 和不同文化背景的交叉现象，因而使人力资源管理除了体现传统管理方式的一般特征外，还具有它自身的特殊性。因此，为了在不同的文化 环境 中更有效地使用人力资源，有必要对跨文化企业人力资源管理进行探讨研究。
跨文化又叫交叉文化，指具有两种或两种以上不同国家或地区文化背景的群体之间的相互作用。跨文化企业人力资源管理就是跨文化企业为了保持竞争优势，在人员选择与任用、工作分析、绩效考评、薪酬管理和劳资管理等方面，根据文化差异的特点进行合理控制与管理。在文化差异的背景下，通过相互适应、调整与整合而塑造出本组织 企业文化 ，以提高人力资源配置与适用效率和效益的管理活动。跨文化企业人力资源管理与单一国内人力资源管理有很大的差别，它要考虑比国内人力资源管理更多的因素，包括更复杂的内容。
一、跨文化企业人力资源管理的影响因素
跨文化环境对跨文化人力资源管理的影响因素比较多，比如 语言 、时间观念、合作观念、 教育 、 法律 、宗教、风俗习惯等。本文主要从以下几方面进行分析探讨影响跨文化人力资源管理的主要因素。
（一）价值观
各国文化环境与经济环境的差异形成了人们的工作动机和价值观的不同。欧洲人特别注重权力和地位，因此他们的经营管理方式就比美国人的正式得多。美国人欣赏创新精神与成就，在一般情况下，对于比较容易的事并无多少兴趣，而对于困难具有勇气、相当的信心和冒险精神。日本人对于提升、金钱和奋斗表现出浓厚的兴趣，人们推测日本人的成就感与追求成就的动机或许是他们的驱动力。
（二）宗教及风俗习惯
宗教是文化的重要组成部分。从宏观层次看，宗教影响着语言 社会 结构、经济制度以及其他大量的 社会文化 成分。从微观层次上看，宗教影响决定着一个社会中团体与个人的行为。只有了解某种宗教，才能更好地透视那些文化所表现出的内心世界或思想行为。其中，宗教禁忌是影响 跨国公司 管理最常见的因素。众所周知，犹太教与伊斯兰教禁食猪肉，印度教禁食牛肉，佛教徒不沾荤腥，伊斯兰教禁烟。宗教还给文化加上了精神和 道德 规范，提供活动准则；多数宗教都要求人们有公心，不贪婪，不冲动，从而使这些成为有关文化中的行为准则。风俗习惯是人们自发形成的习惯性的行为模式，是一定社会中大多数人自觉遵守的行为规范。风俗习惯遍及社会的各个方面，包括饮食习俗、服饰文化习俗、送礼习俗、节日习俗以及经商习俗等。世界上不同国家风俗习惯千差万别，甚至在同一国家里不同地区也会有不同的习俗，从而对人力资源管理产生不同的影响。
（三）劳动力 成本 各国的假期也不同，有的国家实行星期天放假的双休日制度。又如中国内地实行的是五一和国庆两个长假期，而香港地区在这期间仍然实行短假期制度，这时候同一公司在不同国家或地区的分公司之间沟通就会因为假期而出现阻塞。因此，劳动力 成本 将会导致公司在不同国家和地区 人力 资源 管理 政策上的不同。在那些劳动力成本相对较高的国家，公司的人力资源政策都会以提高员工的工作绩效为标准，尽量少聘请员工，他们会给予员工大量的培训，使员工尽可能地掌握更多更好的技能；但与此同时，员工的工作量也会大量增加。
（四） 法律 制度
就人力资源管理而言，影响最大的法律制度体现在有关劳动的就业规定上。各国的劳动关系有很大的区别，而这种区别应该成为 跨国公司 人力资源经理重点考虑的因素。劳动关系主要指工人、工会和雇主之间的关系，而劳资关系的区别主要是由各国的劳工法律不同造成的。一些国家和地区的劳工法律对劳资关系并没有什么限制，对工会和雇主之间的关系干预不多，例如在对“是否规定雇员参与公司管理”这一问题上，爱尔兰和意大利等国没有正式的规定，人由雇主和工会间自由谈判去解决。但是，在其他国家和地区情况很不一样，在丹麦，法律规定当雇员人数超过30人时，必须有雇员代表参与董事会；而希腊则硬性规定必须设立雇员委员会。可见，各国的劳工法律已经在很大程度上确立了劳资关系，而劳资关系也影响着资方对雇员的控制力，从而决定着公司采取何种人力资
源管理政策。
二、跨 文化 企业人力资源管理战略性的策略探讨
国际化经营与人才国际化引发跨文化企业问题，而文化差异问题如果处理不好或处理不当，很容易引起文化摩擦或文化冲突。文化冲突往往会产生不良的后果，使得组织交易成本上升，不利于组织的健康发展。因此，基于文化差异的原因，企业的人力资源管理就应该调整工作思路，探索新的战略方针，以实现人才的跨文化企业管理。在探讨文化差异下的人力资源管理之前，我们首先强调的是应该把全球观念作为前提因素。因为如果缺乏这种观念，管理者就会处于盲目的管理状态。全球观念、多元主义是培养文化开放与宽容的思想基础。其次，在人才的跨文化企业管理的过程中，我们必须坚持两个方针：一是强调主流人群的主流文化的重要性。这涉及到 民族 文化的继承问题，更关系到组织中绝大多数人的工作积极性问题。二是吸收各种文化的优秀成果，充分发挥文化的互补优势。另外，企业的人力资源管理部门要转变观念：文化无优劣，文化冲突也没有谁对谁错。文化差异并不是员工冲突、管理受挫的根源，不是企业的负担而是企业的一种资源。为了消除文化差异造成的不利影响，可以采用以下几种措施：
（一）整合 企业文化 ，创建共同价值观，文化差异最小化处理
不同的文化具有不同的价值观，人们总是对自己国家的文化充满自豪，大多数人总是有意无意地把自己的文化视为正统，而认为外国人的言行举止总是稀奇古怪的。事实上，这些看似古怪的言行举止、价值观念对该国人民来说是再自然不过的了。因此，要尽可能地消除这种种族优越感，以平等的态度交流。在此基础上，找到两种文化的结合点，发挥两种文化的优势，将文化差异最小化处理。在企业内部逐步建立起统一的价值观，形成一种比较持久的信念，它可以确定人的行为模式、交往准则以及判别是非、好坏、爱憎的尺度等。美国管 理学 家彼得斯和沃特曼指出“我们观察的所有优秀公司都很清楚它们主张什么，并认真地建立和形成了公司的价值标准。事实上，如果一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不明确，我们很怀疑它是否有可能获得经营上的成功。
”企业必须形成集体的力量，才能保证企业立于不败之地。企业建立共同价值观，可以提高员工的凝聚力、向心力，人们为着共同的目标而奋斗时，往往会忽视掉导致冲突的因素。企业 文化 和共同价值观的建立需要长期持续的努力，需要所有员工的认同与高层 管理 人员的支持，以便落实到具体的工作实处。管理人员要以身作则，落实 企业文化 与共同价值观，树立良好的典范，在企业中营造开放沟通的气氛和 环境 ，提供员工有关企业内部的各种信息，以便增进员工对企业的认同，使员工的个人文化能够真正融入企业文化，从而充分发挥文化差异的价值。（二）加强员工沟通，促进多元文化交流融合
由于员工们来自不同的文化背景，他们的独特性和自主性都很强，都有其特殊的价值观和个人风格，对事物很难有一致的看法。他们按照自己的思维和观念行事，就可能与其他人的行为方式格格不入，给日常工作造成许多障碍。如果相互之间无法理解和沟通的话，很容易形成偏见，甚至发生冲突。因此，应该经常组织各种活动，通过一些正式的和非正式的聚会，引导不同文化的员工积极、主动地融入当地的生活文化环境，为员工们充分了解对方的文化背景、价值观、看待事物的观点与表达方式提供条件，以便增进人际关系、改善沟通和消除偏见，使企业里形成一种相互信赖、真诚合作、开放沟通的气氛。尤其是在决策讨论过程中，要尊重员工及其文化背景，对事不对人，避免歧视，强调差异的价值。高级管理人员应该刻意让不同的观点在会议上呈现出来，通过讨论来帮助其他人了解其观点形成的理由，鼓励大家认识文化的差异，真正做到集思广益，并通过目标的达到或问题的解决来体现文化差异的价值，塑造员工之间的共识和良好的工作关系。只有加强员工之间的沟通，才可能使员工真正认识差异及其价值，消除由于文化差异引起的矛盾和冲突，从而提高企业经营管理的效率。
（三）积极进行跨文化培训
在当今人才竞争激烈的环境下，企业的 人力 资源 管理部门都已开展了各式各样的培训工作，以便提高企业的竞争力，促进企业的可持续性发展。在文化差异较为显著的国际型企业，除了应进行常规的培训工作以外，还应加强跨文化培训。跨文化培训恰恰是解决文化差异，搞好跨文化企业管理最基本最有效的手段。跨文化培训，就是要在具有多种文化背景的组织、群体内进行旨在消除或降低各种文化差异所引起的种种障碍、文化冲突的培训活动。这种培训要以消除企业内部文化背景差异形成的理解、沟通上的冲突为出发点，通过跨文化培训，使全体员工不以不同国籍、不同宗教信仰、不同 教育 文化背景等为差异，以符合公司在本地发展的目标为指向，培育全体员工的整体意识，消除员工中的“我们”“他们”等观念上的隔阂。在跨文化培训实施过程中，重点是要选准培训内容，采取行之有效的方法和手段，并做好培训的评估工作。
国际化企业存在的文化差异使得单一文化下的人力资源管理面临着新的挑战。如何消除或弱化文化差异对企业发展所造成的影响，变文化间的差异为企业发展的动力，是当前跨国企业人力资源研究的一个重点。笔者在这里只是对跨文化企业人力资源管理的基本特征、影响跨文化人力资源管理的主要因素以及基本的应对措施进行了初步探讨，而针对跨文化企业人力资源管理所存在的其它问题有待于进一步研究。
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