摘要:鼓励机制是高校教员人才开展战略的一项紧要内容，树立有用的鼓励机制，关于发扬人力资源的长处，调动教员任务的潜能，缔造良好的竞争环境，完成高校安康、疾速、可连续开展都具有紧要的意义。文章从高校教员共同的职业需求动身，在对高校教员现有鼓励机制探讨的根底上，提出了高校教员鼓励机制优化和完善的重要内容。
关键词:高校教员 鼓励机制 Issue(问题) 提议
一、高校教员管理中施行鼓励的必要性
1、鼓励机制能有用满足教员的需求，有利于教员队伍的稳固
需求是人们由于本身的生活和开展而发生的一种对外部环境和内部环境请求取得补偿的客观感受。未满足的需求是鼓励的末尾，而需求的满足则是鼓励进程的完成，一定的需求往往要有特定的鼓励去满足。只需针对性地施行鼓励战略，理解集体的需求，才干发扬教员集体的积极性、自觉性和缔造性。因而，在施行教员鼓励理论时，客观上要无意识地把施行鼓励与完成教员不同层次的需求无机联合起来，在能够的状况，针对集体不同层次的需求，急其所需，辨别施行不同的鼓励办法，调动广阔教员的积极性，确保一个稳固优质教员队伍的构成。
2、鼓励机制能强化教员的角色认识和角色行为
在高校正教员实行鼓励时，一方面要给予展现突出的教员进一步认可、强化本身的角色认识和角色行为，加强本身做为一名古代经济时代教员的历史责任感和时代紧迫感;另一方面，也能够使其他教员在比照中找出差距，从而修正和调理本身错误的角色认识和角色行为，进步本身素质，自发地实行岗位职责。因而，有用的鼓励，有利于缔造一个相互学习、扬长避短的群体气氛，促进良好校风的构成。
3、鼓励机制能激起教员的缔造性和客观能动性
鼓励不论从教员追求的目的，还是从调动教员积极性的进程来看，它是教员行为的动力零碎。实行有用的鼓励，有利于营建一个不停积极进取、开辟创新的群体气氛，对教员的思想和行为具有紧要的导向、鞭笞和推进作用。在这种气氛下，可以激起教员的缔造性，使教员的缔造性潜力可以得以充沛发扬。
二、目前高校人力资源鼓励机制存在的重要Issue(问题)
目前，我国各高校均树立了对应的鼓励机制，其运转也获得了不同水平的效果。但客观上说，现行鼓励机制还存在着诸多弊端，发扬的作用无限。
1、鼓励层次和构造较为单一
现有的鼓励手腕重要以报酬鼓励为主，疏忽与员工的沟通和为员工提供职开展时机基于任务自身的肉体层面的制度布置。做为高校而言，其目的应不单是教学和科研的量化业绩的完成，还应辅之以高校的社会价值，如知识创新才能的进步，本人的成就感等。应尽能够使高校委托给教职工的任务更有意义，并尽能够促进教职工积极向上的特性和才能的开展而不是相反。
2、任务业绩评价和考核不足迷信
目前高校正教员任务业绩的评价重要以下级评议和民主评议为主，考核手腕单一，缺乏迷信的量化目标。为了测量教员的休息，现行高校教员的考核评价重要以教学科研为导向，以完成教学、科研任务的业绩目标做为考核评价的根据。这些目标包括:承当的教学义务(教学任务量)、承当科研项目及完成经费状况、取得效果奖励、发布学术论文、出版专著(教材)多少等，尤为注重的是教员的科研效果。就教学和科研任务而言，高程度的效果往往需求长时刻的积聚，但量化考核在某种水平上使得教员和科研人员必需为积聚一定的效果而疲于奔命，从而缺乏必要的思考、积聚及创新的时刻，很难做出高程度的效果。这种过于细化和相对化的量化考核目标会招致很多教员在科研上深谋远虑，互相之间争抢科研经费，协作肉体、贡献肉体下降。
3、鼓励内容无视组织文明建立和任务环境建立
高校做为知识的传达、创新之地，应具有较高层次的组织文明和明白的价值观念。高校在给予人才优厚待遇的一同，还要为他们缔造良好的任务环境。很多高校都非常注重给高层次人才提供高薪、高福利，乃至还有对家眷的照顾政策，但却很少思索到任务环境对他们的影响作用。对高程度的知识分子，本人的才干可否得以发扬、任务的环境、学术的气氛，这些都是确定他们可否留上去的紧要要素。高校需求的不只是几个高程度的出色人才，还有更紧要的是严谨的学风和良好的学术气氛。假如短少这些要求，即便可以吸引到少许出色人才，也没有才能留住他们。
三、不停完善高校教员鼓励机制的提议
1、完成高校教员的分层次鼓励
基于教员之间具有清楚的层次特点，对教员鼓励不能笼统地总结为更注重肉体满足或物质需求，而要经过对不同的人群实行细致深化的剖析，把具有共同需求的人划分为一个群体，针对不同的群体树立对应的鼓励体系，从而有针对性地实行分层鼓励，以到达最大的鼓励效果。关于学科带头人等高支出阶级，要注重给他们营建良好的任务气氛，让他们多出学术效果。关于主干教员，既要注重在物质待遇上多关怀他们，处理他们在生活中遇到的困难，更要为开展人才提供宽广的平台。关于青年教员，则要注重培育理论教学和科研才能，协助其制定本人职业开展规划，加大对人才开发培训力度，提供更多的人才培训开展时机。高校要有目的、有重点地让有培育出路、有潜力的教学科研人员或出国拜访、或读博读研，为培育人才和多出效果提供所有必要的环境和要求。在设计薪酬以及肉体鼓励等机制时，在倾斜重点的一同，要统筹不同人群的鼓励需求，鼓励全体人员努力任务，构成合力，确保学校人力资源的全体开发。
2、树立多元的考核评价体系
教员考核评价是对教员任务完成的或潜在的价值作出判别的活动，它的目的是促进教员的专业开展与进步教学效能。建立一支素质良好、构造优化、精干高效的教员队伍是完成学校开展目的的基本确保，也是学校学科建立、人才培育和迷信探讨等方面任务快速开展的基本确保。为了对教员的评价尽量做到客观、公正、片面，必需树立一个合适的多元的考核评价体系一也称360度评价法或全方位评价法.它是一种从不同层面人员中搜集评价信息，用多个视角对教员实行综合反应评价的办法，也就是有被评价者自己以及与其有亲密关系的人，包括单位指导、专家、同行和先生，辨别从相干的目标内容(政治思想品德、业务程度、教学任务、科研任务和社会效劳任务等)对被评价者的绩效、任务才能、特定的任务行为和技术等实行全方位的匿名评价。接着由专业人士按照各方面的评价后果，比照被评价者的自我评价，向被评价者提供反应，评价后果的反应包括被评价者的任务业绩情况、获得任务效果的缘由、能够有的奖惩状况、评价者的请求、提议和希冀等。以到达协助被评价者找出组织或本人在这些方面的长处与开展需求的进程。多元的考核评价体系着眼于管理的进程和职业的开展，从不同的角度，不同来源获得管理进程的反应信息，并客观地剖析和运用这些信息，赞成和鼓舞教员不停改良与进步本身的任务才能、任务行为和绩效，经过对教员的鼓励来完成人力资本价值与增值，到达教员、高校和社会调和开展的目的。
3、树立和完善调和的任务环境
高校应该按照教员本人的兴致、专长和才能，为其提供能充沛发扬才干的舞台和时机，并不停缔造要求，优化教员的任务生活和学术环境。一方面要引导教员进步对教书育人紧要性的认得，使其认得到白己所从事的任务有严重的社会价值，发生很强的骄傲感、责任感、激起其潜能和任务热情;另一方面要认得就任何有用的鼓励都应思索环境对人的行为的影响，为教员的任务和生长缔造宽松、调和、竞争、向上的环境和气氛。
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