摘要：随着国家人民生活水平的提高，人们在健康方面的要求也越来越高。我国注重民生问题，一直致力于建立建设完善的医疗机构，颁布了一些医疗方面的重大政策，旨在提高我国的医疗水平，更好的为人民服务。绩效管理的方法是提高医院工作效率最有效的方法之一，已经成为我国医院完善内部机构、优化资源配置的重要举措。但是，因为医院对绩效考核认识度不够高、考核制度不完善等一些问题，使得绩效考核的目的不能完全达到。本文在新医院会计制度的背景下通过对这些问题的分析，得到解决问题的办法。
关键词：医院；会计制度；绩效考核；问题
一、绩效考核对医院的重要性
(一)医院绩效考核的目的
医院绩效考核指的是采用科学的方法去评价医院工作人员，得到他们的工作效率与质量情况。绩效考核是管理层与职工层之间沟通的桥梁，是连接医院管理层与员工之间的纽带。其目的是为了规范医院工作人员的态度，激发出员工工作的积极性以及潜在的本领，为医院树立一个良好的形象，使医院能更好地达到良好管理的目的。
(二)医院绩效考核的意义
公平公正的考核制度，是员工升降职位的最好依据；通过绩效考核制度，了解员工的工作效率和质量，为员工的薪资酬劳提供了依据；员工通过医院的绩效考核制度能更好的确立自己的努力方向；考核制度加强了员工与医院之间的沟通交流，增加医院整体的凝聚力；医院绩效考核的反馈，能对医院的人员招聘情况，工作分配的效果以及员工的职业生涯规划等进行评估。
二、医院绩效考核的原则
规范医院会计制度的一个目的就是为了要保障绩效考核公平、公正以及公开的实施。为了达到这个目的，让会计制度更好的为医疗人民服务，绩效考核制度的制定就该遵循这些原则：科学性原则、政策性原则、重要性原则、灵活性原则、通用性原则、可比性原则。遵循这些原则，在绩效考核时就能做到对所有员工一视同仁，进而准确的评价出他们的医疗作为，能合理、规范、准确的将医学上真正有用的人才选拔出来，为医院的正常运营提供保障。
三、新会计制度下绩效考核中存在的问题
(一)医院对绩效考核制度的认识不够
随着社会市场经济的发展，会计制度也在不断的更新，继2010年的会计制度改革后，2019年新的会计制度也将要落地实施。医院的管理面临着日益完善的会计制度，被各个医院所重视的绩效考核制度也随着会计制度的完善而不断更新。但是在这个过程中，经常会出现医院对绩效考核制度的认识不全面的现象，使得医院绩效考核的功能受到限制。例如，在我国的公立医院中，虽然采用了新的会计制度，但是因为医院的管理层人员并没有从思想上真正的做到去认识它，就会造成医院的绩效考核只是个趋于表面形式罢了。这种做法一是对医院工作人员的管理不全面。很多医院的绩效考核还只是停留在简单的收入--支出的单一方面，只是按一定的比例提取奖金，未能真正反映出临床的劳动强度，工作效率，风险系数。这样还容易让一些“混资历”的人得逞，他们在医院只为待够一定的工龄，让自己得到晋升的机会或到达退休的年龄。这种人在工作时并不会积极，甚至是属于消极怠工。二是不利于医院医疗水平的提高。考核不够公正，薪资酬劳发放不公平，工作人员的内心会对工作产生抵触心理，导致他们不积极上班，不努力钻研，这会对医疗水平产生影响。三是不利于医院服务质量的提升。工作人员没有了严格的绩效考核制度的束缚，容易产生医院“门难进、脸难看”的现象，很多公立医院的医生在面对需要帮助的病人时，会有一种高傲的心态，并没有那种为人民服务的和蔼的态度，久而久之，医院绩效考核的目的达不到，再加上一些人为偏见的因素，导致了恶性循环的现象，极其不利于绩效考核真正发挥它的作用。
(二)考核标准不够完善
绩效考核标准完善度不高，阻碍了绩效考核效率的提高。新的会计制度出台后，各个医院都依法制定了相关的细则，特别是在绩效考核这个方面。我国的绩效考核制度不够先进，很多的绩效考核都只是停留在简单的绩效目标和绩效奖惩方面。而且，大部分的医院采用的绩效考核标准并不是根据自己医院的情况专为自己医院定制的，使得医院各个科室、各个级别之间建立的考核标准都一样，导致医院出现严重的“同工不同酬”的现象，进而削弱了员工的积极性。另外，还有一种情况就是很多医院聘有很多没有编制的合同工，当合同工与编制工在同一个科室里工作时，会出现工作量与收入不成正比的情况，这就体现出了绩效考核在编制面前是多么的微小。医院绩效考核标准不够完善：一是绩效考核无力度。绩效考核只是表面形式，使得医院工作人员并不太在意考核结果，这样的绩效考核就是无力度的，更别想通过绩效考核来改善医院的管理。二是没有完善绩效考核标准。医院没有制定具体的各个科室、各个阶层的考核标准，人们更是会对考核标准产生模糊印象，就不会明确的了解到自己不优秀的那一项。
(三)保障机制不够健全
新的会计制度需要一个健全的绩效考核制度。在现在的社会中，很多医院的绩效考核都存在问题，比如人才培养机制不够完善，没有成熟的奖罚政策、审计机制，这些问题都会阻碍绩效考核的开展和进行。导致这些问题出现的主要原因有以下三个：第一是医院中没有像企业中所拥有的那种专门、专业的绩效考核人才。对一些医院的绩效考核进行调查后发现，该医院的工作人员绩效考核主要就是月度与年度的绩效考核，而绩效考核主要是由各个科室的主管负责，员工只要没有犯很严重的医疗错误，主管就都会睁一只眼闭一只眼，让所有员工都能拿到全部的绩效，这个绩效之后也没有专门的部门或者人员去进行评价或者考核。第二是绩效考核在奖惩上的制度不够全面。对多个公立医院进行了调查发现，公立医院的工作人员都知道自己大概能得到多少绩效，而且医院的绩效考核没有一个标准、准确的定义，只要在任期间无重大错误或者无重大事故发生，一般都会拿到全部的绩效，而对平时的表现没有进行全面的审核，不能通过绩效考核进行体现。第三是绩效审计机制缺失。现在大多数医院的绩效评价都是采取医院自评的方法，偶尔采用的是上级抽检的方法进行评价，并没有第三方绩效评价机制的参与，这对绩效考核的有效实施产生了很严重的阻碍作用。
四、新会计制度下绩效考核问题的对策
(一)在思想上提高对绩效考核的认识
新医院会计制度实行后，对医院的要求越来越高，医院面对的挑战也越来越大，绩效考核法仍然是医院面对这些挑战的一个重要方法，所以医院应该在思想上提高对绩效考核的认识，充分发挥绩效考核的作用，让它成为医院应对新会计制度的利器。也只有医院提高对绩效考核的认识，才能树立正确的绩效观，才能更加有利于医院人力资源管理与服务质量的提升。
(二)完善考核标准，发挥绩效考核的作用
新医院会计制度颁布后，本就不完善的绩效考核标准更需要进一步的完善。考核标准分为整个医院的考核标准和各个科室分科的考核标准，只有将这两个分支的标准都完善后，整个绩效考核标准才能完善，才能充分发挥绩效考核的作用。首先，要加强各个科室的考核标准。各个科室的考核标准的完善是整个医院考核标准完善的基础。医院对于不同科室根据其业务建立不同的绩效考核标准，这将有利于绩效考核的落实与执行。其次，将整个医院的绩效考核标准与新会计制度结合起来，特别要重视对医院不同层次的管理者进行考核。在这个方面，北京就实施罢免法，罢免在两年内连续两次考核结果都不及格的院长，通过明确的绩效考核标准制定就能够更好地引导医院规范化发展，进而更好的发挥绩效考核的标准。
(三)落实保障机制，有效实施绩效考核
第一步是为医院工作人员实施保障机制。各科室根据自己的实际情况，灵活的根据医院发展目标制定自己科室的绩效考核方案。第二步是要建立健全奖惩机制。现在大多数的医院为了让绩效考核具有执行效率，就把绩效考核和员工的奖惩相结合在一起。但是一部分医院的考核执行力度却不够大，所以这些医院在这方面也应该加强改善。
五、总结
财政部将在2019年颁布新的“医院会计制度”，各个医院的绩效考核也将会发生一些变化，但是，医院绩效考核的目的始终是规范医院内部管理、提高医疗服务质量。只有充分重视绩效考核在医院管理中所带来的作用，制定出适合医院发展的绩效考核标准，才能让绩效考核真正的被医院所利用，让绩效评估成为医院不断提高竞争力的利器。
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