引言
除人力资本的定义之外，分类是进一步明确人力资本概念的重要补充。因此，本文主要从定义和分类两个方面回顾以往研究者对人力资本的认识，并在此基础上加以评述，提出本文的观点。
1 人力的资本特性
从资本的角度看，人力具有以下三种特征：
（1）价值难以估计。由于人是一种能动性的资源，而且具有学习的能力，同时人的技能和能力是一种隐藏信号，因此传统的资产评估方法已经无法用于对人力资本的评估。有效的评估人力资本可以帮助企业决策者了解企业人力资本的现状，从而选择与人力资本现状相适合的发展战略；有效的评估人力资本还可以帮助外部投资者和准备加入企业的员工更加清晰的了解企业的价值，从而做出有效的抉择。因此，开发合适的方法来准确的评估或测量企业的人力资本的价值就显得尤为重要。
（2）溢出效应。所谓溢出效应是指在一方为另一方提供某种服务的过程中，同时为第三方带来好处或损失[4]。人力资本的效用与价值具有典型的溢出效应，员工之间通过学习、交流和示范，可以影响其人力资本价值的发挥，进而实现增加企业内外人力资本总量的目的。
（3）稀缺性。独特、新颖、有经济价值的人力资本永远都处于供不应求的状态。企业可以通过雇佣寻得满足条件的员工或是通过培训等手段培养出合格的员工这两种方式获得独特、新颖、有经济价值的人力资本。
2 人力资本定义
1960 年，Schultz 在当选美国经济学会会长时发表了《人力资本投资》的就职演说，这标志着现代人力资本理论的诞生。该文发表的背景是二次世界大战后，落后的农业国家农民收入低下，而工业发达的国家农民收入较高，劳动者的收入高低与劳动者的智力、技能很有关系。Schultz（1960）认为人力资本是相对于物力资本而存在的一种资本形态，表现为人所拥有的知识、技能、经验和健康等[5]。他还提出人力资本是教育的结果，有些教育的结果是获得文化目标，而有些教育的结果是提供人们工作的能力以及管理他们任务的能力，这一资本是可以确定和测量的[6]。之后Becker [7][8]、Romer[9]、Lucas[9]和Phan [10]等人在Schultz 的基础上丰富和发展了人力资本理论。
国内的人力资本相关研究始于上世纪九十年代，在介绍国外文献的基础上，我国学者对人力资本进行了大量的理论和实证研究。虽然人力资本是一个“引进”的新词，但是实际上早在几千年前的中国儒家就强调“人贵物贱”，认为人有着不同于其它事物的高贵之处，具有其它事物无法比拟的价值。此外，人才的培养、选拔和任用一直以来受到了国家和企业的高度重视。
Schultz 从人力资本要素的角度来定义人力资本，之后很多学者对人力资本进行了相关研究，其中比较有代表性的观点可以概括为三种类型，下文将逐一阐述。
2.1 人力资本构成要素视角
从人力资本要素角度出发，本文根据这些学者提出的人力资本的要素多少分为多要素，双要素以及单要素三种视角。
（1）多要素视角
所谓多要素视角就是那些认为人力资本的要素达到三个或三个以上的观点。这类观点认为人力资本包含的因素主要有知识、技术、能力以及身体健康等要素。多要素视角的代表学者有Schultz 、Becker、Husilid 以及Youndt 等人，当然还有国内的许多学者。Becker（1986）认为人力资本有很多内容，不仅包括技术和能力，还包括一个人的个性，外貌，名声以及一定的信誉[7]。Husilid（1997）等人在研究技术人力资源管理（Technical Human ResourceManagement）和战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management）中谁有决定企业绩效的作用时，指出人力资本是指员工集体的知识、技艺和能力，并且它属于技术人力资源管理的范畴[11]。 国内也有很多学者认为人力资本应该包含三个或三个以上的要素。冯子标（1999）认为人力资本是一种高级劳动力，即人力资本指知识、技术、信息与能力同劳动力相分离，成为独立商品参加市场交换，且这种交易在市场交换中占主导地位条件下，由投资而形成的高级劳动力[15]。李建明（1999）从个人和群体角度来对其下定义，前者指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和；后者指存在一个国家或地区人口群体每一个体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之和[16]。王勇（2002）等人描述人力资本是企业单个成员所拥有的知识和技能，其中这些知识是一种隐性的知识，是个人所有教育、经验、对工作和生活的态度及遗传等因素的综合体[17]。邓玉林（2012）等人从人力资本的视角来研究知识型员工的激励机制时，认为所谓人力资本是指一个人拥有的从事具有经济价值活动的能力、知识与技能，它是一种主动资产，与其载体不可分割，并由其载体控制着这种资产的启动、开发和利用[18]。
（2）双要素视角
（3）单要素视角 本文通过对上述十九种人力资本的不同描述中提及到的要素名做频数统计，提炼出人力资本的关键要素。我们列出频数排在前五位的要素所示。
2.2 资本价值视角
2.3 人力资本表现形式视角 以上三种定义均存在一些不足：第一种从人力资本要素视角来定义，人力资本具体应该包含哪些要素，绝大多数学者都采用这一方式来定义人力资本，而采用这一方式来定义的缺点是在学界缺乏统一的观点。第二种从资本价值角度来定义，人力资本要满足怎样的价值要求。这种方法可能太笼统，缺乏针对性。例如，张志宏等人认为人力资本仅指能够创造出超过自身收益（从企业获取的全部货币收益）水平的个体[33]。而员工能够创造超出自身收益的来源可能是人力资本，也可能是社会资本和组织资本。很少有学者用第三种方式即人力资本的表现形式来定义人力资本，但是有很多学者通过人力资本的表现形式来测量人力资本。Phan 等人采用的方法对人力资本的定义就忽视了一些人力资本的其它特性。如雇员的技术、能力以及健康。因此这种方式来定义人力资本不够全面，很多隐性的内涵无法通过实践中的表现来代替。
3 人力资本分类
相比人力资本的定义，人力资本的分类研究显得有些薄弱，而且已有的分类几乎都是为了满足研究者自身思辨研究的需要，缺乏对人力资本在一般层面上的统一划分和相关的实证研究。归纳起来人力资本主要有以下三种分类方法：
（1）基于人力资本的性质来分类 国内早期的人力资本理论认为人力资本是附着在人身上的一种资本，分为初级和高级两个层次及存量和增量两个变化阶段。初级人力资本是健康人的体力、经验、生产知识和技能；高级人力资本是人的天赋、才能和源源被发掘出来的潜能的集中体现——智慧。人力资本的存量系指人在劳动市场交易时体能和知识技能的总和；增量是指人在生产过程中的知识和经验积累及接受培训和自我学习、研究、实验而新获得的技能和智慧[35]。丁栋虹（1999）将人力资本分为同质型人力资本与异质型人力资本：凡是在某个特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本称为异质型人力资本；反之，具有边际报酬递减生产力形态的人力资本称为同质型人力资本[18][36]。易先忠（2012）等人分析在技术差距和人力资本约束条件下后发国技术进步模式的决定及技术政策效应时，提出异质型人力资本还可以分为创新高质人力资本（熟练劳动）和低质人力资本（非熟练劳动）[37]。朱明伟（2001）等人将企业内的人力资本分为通用性人力资本、专用性人力资本和准专用性人力资本[38]。
（2）基于人力资本的所有者类
（3）基于人力资本所蕴含的知识类别来分类 以上三种分类方法在已有研究中较为常见，从已有文献的研究中可以发现，现有研究中对人力资本的分类大部分都是从人力资本的性质角度来分类，但是学界没有统一的观点，并且这一方面的理论和实证研究相对不足。
4 结论
通过文献梳理和分析，在已有研究的基础上，本文以学界普遍采用的人力资本的内涵角度来定义人力资本，并根据频数分析的结果，发现学界普遍认为人力资本的内涵应该包括知识、技术和能力三个方面。本文认为人力资本是指凝结在员工身体中的知识、技术和能力。同时，以往的研究者基本从人力资本的性质来对人力资本进行分类，因此，本文采取同样的视角来分类，将人力资本分为一般人力资本、特定人力资本两种。其中，一般人力资本是指较为常用的能力，如教育获得的基础知识、思维能力、以及基本的行为能力；特定人力资本是指员工受岗位职责要求所具有的相关能力，如专业技术、专业知识和专业能力。
本文对人力资本的定义做出几点说明：首先，人力资本必须是能够增加企业劳动生产率的那部分知识、技术和能力。人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。正确认识人力资本，并合理开发和利用人力资本对企业乃至对整个社会的生存和发展有至关重要的作用。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。其次，人力资本中的“人”是全体员工，包含企业管理者、经营者和生产者。企业中的每一个员工都对企业的发展有一定的影响，必须重视企业中每个员工的人力资本的水平，因此选择合适的员工，并对企业内员工进行培训对企业的发展至关重要。最后，作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对企业经济效益的增长具有更高的贡献率。
人力资本是一个非常宽泛的概念，为了对人力资本进行更好的研究和管理，对人力资本进行分类是非常必要的。从人力资本的定义可以看出，人力资本是蕴含在员工身体上的知识、技术和能力，本文认为应该根据这些内涵的性质，即应用的范围来划分人力资本。每个员工都同时具备一般人力资本和特殊人力资本，但是特殊人力资本对企业的贡献更大，因此特殊人力资本更为重要。这种划分的方法可以帮助企业识别哪些员工对企业的贡献更大，同时帮助企业根据发展的需求，能更有针对性的增加对特殊人力资本的投资。
本文从人力资本的定义和分类两个方面回顾了以往研究者对人力资本的研究，并对已有的研究成果进行了归纳和整理。人力资本理论在我国还处于起步和发展阶段，人力资本理论和对人力资本的管理这两个方面的研究还远远不能满足企业和社会发展的需要，因此人力资本理论以及对人力资本的管理将是今后重点研究的主题之一。
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