摘 要：新形势对疾病预防控制机构从业者的综合素质提出更高的要求。然而，由于目前的事业单位公开招聘面试形式和内容在科学性方面存在明显不足，选拔的卫生人才与疾病预防控制机构岗位要求存在一定差距。因此，首先分析了疾病预防控制机构公开招聘的现状，指出了面试环节的问题，然后探讨了基于胜任力模型的疾病预防控制机构公开招聘面试科学性的研究思路。
关键词：胜任力模型；疾病预防控制机构；公开招聘面试；研究思路
中图分类号：R197.32 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）29-0068-04
一、研究背景
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分。人力资源是第一资源，小到一个组织的发展，大到一个国家的繁荣，人力资源都发挥着至关重要的作用。任何组织之间的竞争归根到底是人才的竞争。各组织通过何种方式和途径获得自身发展所需要的人才和高绩效的人才，又如何选择与组织文化和管理理念相适应的员工，这些都是各组织非常关心和一直研究的问题。选好人是组织进行一切高效管理活动的重要前提和必要保障。
事业单位与企业划分管理是我国的特有模式。《事业单位登记管理暂行条例》中指出，“事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”事业单位一般是由国家设置的、带有一定公益性质的机构，但不属于政府机构，所以其人员性质与公务员必有不同[1]。与政府公务员相比，事业单位工作人员专业性更强，也就意味着在招聘选拔事业单位工作人员时不能照搬公务员招录的标准与指标。
自1996年高校毕业分配制度改革之后，国家取消了定向分配和接收的政策，事业单位对专业技术人才的需求主要通过单位招聘的途径解决。自2006年1月1日在全国推行事业单位公开招聘制度开始，公开招聘就成为事业单位进人选人的主要方式。这种方式虽然在一定程度上扩大了可招聘的范围和对象，取消了户籍、地域等限制，但是由于事业单位自身发展的桎梏和用人制度上流动性不灵活的缺陷，也出现了一些问题，主要表现在以下两个方面[2]。
（一）岗位不匹配问题
由于长期受计划的经济影响，传统人事管理的观念根深蒂固，在新员工招聘过程中问题尤为突出，具体表现为：在应聘者与应聘者之间进行比较，而不是将应聘者与岗位需求的标准进行比较。没有一套系统、科学、客观的人才测评指标体系，招聘只是进行经验性测试，是导致这一问题的直接原因。由此可见，只有解决评价指标体系的问题，才能为事业单位及时输送与招聘岗位相匹配的人才[3]。
（二）面试科学性不足问题
2010年中央组织部、人力资源和社会保障部颁发了《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》（人社部发[2010]92号），从招聘范围和对象、招聘工作的透明度以及考务工作等方面强化了事业单位招聘的制度建设。2014年颁布实施的《事业单位人事管理条例》中明确了事业单位招聘工作人员的考试、考察办法，各地方政府也陆续印发了适合辖区范围内的事业单位公开招聘人员面试办法等等，对事业单位公开招聘人员的面试作出了规定，招聘程序进一步规范，招聘制度逐步建立健全。但是随着事业单位用人深入，逐步暴露了事业单位在新进人员招录面试过程中存在的一些问题。从面试内容看，存在专业针对性不强的缺陷；从面试题目形式看，存在题型和问题设计僵化的问题。
综上所述，由于当前事业单位公开招聘在面试试题设计、内容等方面的科学性存在不足，影响了事业单位招聘的人才质量，因此，深入探讨基于胜任力模型的事业单位招聘工作人员面试的科学性研究具有重要的理论价值和实践指导意义。疾病预防控制机构作为事业单位性质的公共卫生机构主体，在公开招聘面试过程中有哪些特殊性，存在哪些问题与不足，又如何解决？是本文探讨的出发点和落脚点。
二、疾病预防控制机构公开招聘现状分析
（一）公开招聘流程
疾病预防控制机构的招聘工作严格按照上级事业单位公开招聘的有关文件执行，由上报招聘计划、发布招聘公告、个人网上报名、单位资格初审、考生网上缴费、笔试考试、面试资格复审、面试考试、体检、发布面试结果等环节组成。
（二）公开招聘遵循的基本原则
1.加强领导，落实政策
为了能够更好地掌握事业单位公开招聘各项政策，更规范地组织公开招聘工作，疾病预防控制机构组织相关人员认真学习有关的事业单位公开招聘人员办法及面试规定等相关文件，并结合单位实际制订招聘计划，经上级主管部门批准后向人社部门报批。招聘笔试工作由上级主管部门或人社部门组织实施，均接受社会各界监督。
2.强化程序，严把招聘关
疾病预防控制机构一是严把审查关。在资格审查和面试时，着重审查考生身份证、毕业生推荐表、空白协议书、毕业证书、学位证书、在校成绩单、英语等级证书、计算机等级证书、各类获奖证书、相关工作经历证明及资格证书，确保学历、学位、资格的真实性。二是严把面试关。根据上级有关文件精神，在面试环节中，参照公务员招考面试方法，并结合各聘用岗位的工作性质命题和评分。同一岗位面试考生题目一致，确保面试效果的公平性和客观性。另外，同一岗位未面试考生和已面试考生分别在候考室和等待室等候，避免其之间相互交流，确保客观性。三是严把体检关。面试结束后，拟聘用人员体检由单位人力资源部门统一组织，到综合性医院体检中心进行，做到体检纪律严明、杜绝各种违纪事件的发生。
3.公开招聘环节，接受社会监督
为规范公开招聘工作，防止不正之风，着力防止和克服各种腐败现象及寻租行为，疾病预防控制机构的面试工作接受社会监督。一是坚持公开招聘制度，向社会公开招聘环节，在本机构网站招聘公告栏目及时公布面试资格审核公告、面试公告、拟聘用人员公告等等，提高招聘工作的透明度，增强公信力。设立咨询电话，对考生及家长的来电咨询给予一一解答。二是建立健全O督机制，加大监督力度。公开招聘工作自始自终设立举报电话，面试过程中均有纪检监察部门的同志参加，充分发挥纪检监察的监督作用，自觉接受舆论监督、群众监督和社会监督。三是严明工作人员纪律。在招聘过程中，实行回避制度等，严明招聘纪律。
（三）面试环节主要特点
1.规范性
与企业面试较强的随意性相比，疾病预防控制机构面试具有很强的规范性。面试程序、规则纪律、考官组成、题本结构等各个方面都规范统一。一般情况下不允许考官随意向考生提问或者追问，如果出现了追问，也是用规定的追问方式，以此来规范考官的面试行为，有效避免了面试过程中的不规范操作。
2.公平性
疾病预防控制机构公开招聘面试采用一个岗位一套题目考核的方式进行，按照同一标准考核面试考生，避免了面试过程中因明显的专业倾向或者题目难易程度不同而导致的潜在不公平、不客观。
3.全面性
疾病预防控制机构的面试试题结构一般由公共试题、专业试题和英语试题组成，分别考核面试考生的综合分析能力、专业知识掌握的熟练程度和英语表达能力，考查内容较为全面。
4.标准性
疾病预防控制机构公开招聘面试一般采用结构化面试形式，有标准化的评分标准。只有让面试结果的评判标准化，才能有效保证结构化面试的准确性与公平性[4]。
5.保密性
所有面试考生不得携带任何通讯工具及面试资料进入候考室、等待室和面试室，已携带者上交工作人员保管。面试考生必须听从引导人员的安排，按照有关规定进行面试，不得提出与面试有关的任何要求。考生进入面试室后，只报抽签的号码顺序，不得向考官透露姓名、学校以及其他能够证明身份的信息，违反者视为违纪，取消面试资格。同时面试考官的通讯工具也交由工作人员保管。这样就从考生、考官两方面做好面试过程的保密工作。
（四）公开招聘面试环节存在的主要问题
虽然疾病预防控制机构的公开招聘环节、面试的政策、流程、操作、实施均按照上级有关部门相关文件规定执行，但是从实际用人体会角度来看还存在以下几个问题。
1.面内容方面的问题
（1）专业针对性有待于提高
由于疾病预防控制机构属于专业性的公共卫生机构，对专业水平要求较高。但是在面试过程中面试题目涵盖内容较多，涉及较为全面，则会产生顾此失彼的效应，故而专业针对性相对较弱。
（2）实际操作能力考察较少
虽然疾病预防控制机构大部分的职业属性要求录用人员具有良好的身体素质和实际动手能力（例如，采样人员需要到现场实地采样，实验室检测人员需要现场检测样品，这些都对录用人员的身体承受能力和实际操作能力提出很高的要求），但是由于面试时间和空间的限制，只能通过面试现场问答的形式考察，有一定局限性和偏颇性。
（3）忽略个人素质方面测试
个人素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特征，是行为的基础与根本因素，包括身体素质与心理素质两个方面。身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和，心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等[1]。疾病预防控制机构对于身体素质方面的考察主要通过综合医院的体检，由于面试成本和操作可行性等原因，对于心理素质的测试一直处于空白阶段，而从实际用人效果看，心理素质同样发挥着至关重要的作用。这其中，心理健康、性格正常则是重中之重，这两点会制约其专业技术素养的发展，也会对其他同事造成影响。心理素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的必要条件。
2.面试组织方面的问题
（1）面试评分标准专业针对性有待于提高
疾病预防控制机构一般采用的是结构化面试方式，具有标准化的评分标准。为遵循公开招聘保密性原则，避免题目要点泄漏，目前的评分标准只是让面试结果的评判结构化，缺少了专业针对性。
（2）面试考官缺乏培训
疾病预防控制机构结构化面试考官一般在面试前并不会有相应的培训，面试时存在缺乏提问技巧、对面试题目不熟悉的弊端，影响应聘者相应的测评要素的展现，这就在一定程度上导致面试效度降低[4]。
三、研究思路
通过上述分析，疾病预防控制机构在公开招聘面试过程中存在问题与不足，影响了人才选拔的适应度。如何选拔与疾病预防控制机构职业属性相匹配的高素质专业技术人才是笔者关注的焦点。在此现状背景下，本文进行基于胜任力模型的疾病预防控制机构公开招聘面试科学性初探。自20世纪以来，为解决知识型团队绩效管理问题，聚焦学术前沿的学者们就提出了“胜任力”研究的新视角。胜任力是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征，与工作绩效有密切的关系；具有动态性，与任务情景相联系；能够根据业绩的等次，区分优秀者与一般者[5，6]。胜任力模型则是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力要素的总和，包括业务技能、综合素质等等[3]。
（一）总体目标
笔者尝试综合运用文献研究法、行为事件访谈法、问卷调查法及德尔菲法，通过对国内外相关文献的分析研究，对胜任力理论、结构化面试及其在招聘中应用研究进行阐述。设计出胜任力调查问卷，在问卷调查的基础上，通过研究分析，提炼出具有代表性的胜任力要素，并构建相关模型。同时，将所构建出的胜任力模型通过问卷调查和访谈的方式针对疾病预防控制机构的中高层管理者、优秀员工等进行调查，以此对构建的胜任力模型进行验证，并以此为基础，设计出适合疾病预防控制机构的面试方案[3]。
（二）研究方法
1.文献研究法
第一步运用文献研究法。本研究分别以疾病预防控制机构、公开招聘、胜任力模型、面试等为检索词，检索中文科技期刊数据库。并用Disease prevention and control institution、Competency model等为检索词，检索Pubmed、Medline等数据库。收集国内外有关疾病预防控制机构招聘面试的文献，为研究设计提供参考依据和研究基础。在查阅文献的基础上，针对疾病预防控制机构的执业特点，获得初步的胜任力要素一级指标，如知识、态度、操作能力、通用能力等。 2.行为事件访谈法
第二步运用行为事件访谈法。即采用结构化的问卷对绩效优秀的人员和绩效一般的人员进行访谈，并分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，总结成为特定职位任职者所必须具备的胜任力特征和要素[7]。本研究拟选取有代表性的疾病预防控制机构绩效高和绩效一般的人员进行行为事件访谈，要求被访对象详细描述他们在工作方面遇到的若干成功和失败的典型事件或案例，尤其是他们在事件中的表现及事件最终结果等，从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为，了解与发掘其动机、个性及自我认知能力等决定人的行为的胜任力特征，最后通过分析、数据归并，形成胜任力要素的二级指标及权重，获得胜任力模型指标体系雏形。
3.问卷调查法
第三步运用问卷调查法。问卷调查法是用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段。根据胜任力模型指标体系雏形，设计基于胜任力模型的疾病预防控制机构公开招聘面试问卷，在有代表性的疾病预防控制机构发放（因时间空间限制，在江苏省省内疾病预防控制机构发放，根据地理区划分别在苏南、苏中、苏北选取一定比例的疾病预防控制机构），收集信息，统计分析，掌握全省疾病预防控制机构工作人员对于胜任力模型指标体系的认可程度，为进行专家咨询提供数据基础。
4.专家咨询法
第四步运用德尔菲法（Delphi Method）。德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式。即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反复填写问卷来集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术。本研究拟开展专家咨询，邀请来自疾病预防控制中心、卫生管理部门及高校的专家和学者（在本领域有卓越成就，对本研究熟知）若干，用德尔菲法对疾病预防控制机构胜任力模型理论层面和实践层面的指标内容及权重进行咨询，经过几轮的反馈、整理得出最终的疾病预防控制机构胜任力模型。
（三）研究内容
1.疾病预防控制机构的面试内容
在收集、整理、分析获取的数据及资料的基础上，分析疾病预防控制机构面试内容不科学问题的原因以及疾病预防控制机构从业人员所具有的胜任力要素，设计和完善面试具体内容，从而提高可信度和准确度。
2.疾病预防控制机构的面试形式
整理、w纳疾病预防控制机构面试采取的主要形式，分析当前面试形式与招聘用人需求的适应度。在保证公平、公正、规范的前提下，根据疾病预防控制机构的个性化招聘需求，创新面试方法，综合运用各种面试形式。
3.疾病预防控制机构的面试组织管理方式
通过调查问卷的发放以及相关疾病预防控制机构工作人员实地采访调查，了解疾病预防控制机构面试组织管理的情况，主要针对面试组织的有效性进行调查研究。在分析原因的基础上，结合疾病预防控制机构的实际情况提出可行性的建议，形成实证报告，以完善和优化疾病预防控制机构的面试组织管理，提升面试的科学性、公平性和有效性。
结语
公开招聘制度是事业单位选拔录用人才的重要渠道，具有重要的作用。为了增强事业单位公开招聘制度的生命力和活力，需要完善分级分类的招聘办法。本研究尝试以胜任力模型完善疾病预防控制机构公开招聘面试考核体系，所选取的样本仅能从一定程度反映疾病预防控制机构胜任力的特征。可以预测，将胜任力模型纳入公开招聘面试考核体系将是未来绩效评价的发展方向，对疾病预防控制机构的人力资源管理和绩效评价必将产生深远的影响。
参考文献：
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