摘要：通过1720份浙江省新生代产业工人的样本分析，发现新生代员工对工作的满意度为不及格，但是取代过去对劳动强度大，薪酬低的不满，发展前景渺茫与缺失人文关怀成为了他们不满意的首要因素。完善社会支持系统、改进管理模式，做好员工市民化嬗变的桥梁工作可能是未来的几项主要应对措施。
关键词：新生代产业工人；满意度；群体特征；管理模式
新生代产业工人是指目前年龄在16周岁以上，主体来自农村，在现代工业生产部门从事集体生产劳动，以工资收入为生活来源的产业工人，俗称“80、90后”产业工人。随着我国城镇化建设和产业化发展的不断推进，“80、90后”已然成为了我国产业工人的主体，正在为我国的经济发展和社会进步做出巨大贡献。然而，由于我国人口结构和社会环境发生了重大变化，“80、90后”产业工人与传统的产业工人有着巨大差别。浙江省拥有800余万新生代产业工人，他们是浙江省各类产业发展的主力军，在城镇化的大背景下，研究“80、90后”产业工人的工作生存状态有着极其重要的意义。
一、调查的基本情况
2014年3～11月，项目小组对浙江省24家大中型企业进行了调查。调查的对象机械、电子、汽车、装备制造等多类企业，企业规模以300人以上为主，涵盖了具有一定代表性的民营、国营和外资企业。调查方法以问卷调查为主，辅以访谈。具体程序：先与公司人力资源管理部门和工会领导进行访谈，了解企业经营情况和员工情况，形成问卷背景资料，然后设计问卷。为保证问卷调查的效度和信度，1/3的被调查员工由企业人力资源部门确定，项目小组在员工名册上随意选择另外的2/3员工参与问卷调查，每家企业参与问卷调查的人数在50～100人，以分层抽样的方法选择问卷对象。调查总共发放问卷1800份，回收1735份，有效问卷1720份，有效率95.6%。访谈人数112人，记录资料28份。调查的内容围绕工作满意度和员工特征为主线，用以检测目前浙江省新生代产业工人的工作真实状况。调查结果使用数据分析软件SPSS18.0进行描述统计，对访谈资料进行定性分析。
二、调查的结果及其分析
根据分层抽样调查的情况，得到如下结果。
（一） 新生代产业工人群体特征
1. 文化程度较高，但是精神文化枯竭
该项目研究样本平均年龄为24.6岁。该年龄层次的员工较之前一代的产业工人受教育程度有了很大的提高。在接受调查的1720名员工中，通过函授和远程学习获得大学专科学历的有368名，占比21.39%，获得本科学历的有67名，占比3.9%；798名为高中或技校毕业生，占比46.39%；初中毕业的只有402名，占比23.37%，小学及以下学历的为85名，占4.94%。累计超过71.68%的员工接受过中等以上技术教育，他们绝大部分人在车间工作，部分人员从事服务类工作，极少数人在从事管理工作。虽然这些员工多数接受过较高的教育，但是他们的文化生活却显得单调。在问到业余时间如何度过时，上网玩游戏占78.8%，打牌12.4%，看电视32.8%，逛街13.9%，体育活动2.4%，看书阅读仅占0.6%，其它0.89%。可见，文化生活相对比较单调，很少有人自觉坚持继续接受培训学习和其他有益活动。
2. 动机层次较高，但抗压能力脆弱
项目调查的对象97.6%来自外地农村，与传统产业工人不同的是，受调查对象工作目的已经不单纯基于生存需要，他们有较高的需求动机。面对工作目的的问题时，56%的员工回答主要为了提高自己的才能，寻求发展机会，22.3%的员工表示为了实现个人价值，只有17.2%的员工回答为了生存。与此同时，当问到如果工作或人际关系遇到困难，经过几次努力不能解决怎么办时，有67%的员工选择退缩或离职，选择坚持、不懈努力的员工仅占14.8%。这说明新生代产业工人在劳动力市场上的选择渠道丰富了，但是同时也说明他们的挫折感较上一代加深了。这方面在不同年龄的员工中呈现比较明显的差异性，选择退缩或离职的员工中81.2%是90年代后出生，参加工作不满3年的员工，85年之前出生的员工几乎没有人选择离职。这说明经过工厂大学的磨练，这些新生代产业工人的抗压水平在逐步提升。
3. 情感孤独，归属感严重缺失
传统产业工人外出务工时大多已婚，对情感层面的要求是如何解决两地分居，与家庭团聚。而新生代产业工人的年龄较轻，他们正处在婚恋期、思想彷徨期和情感的高度依赖期。根据问卷调查，80～89年之前出生的员工有814人，他们当中已婚人员有411人，占比50. 5%；90～96年出生的员工有879人，其中已婚员工只有89人，占比10.1%。同时，这些员工社会生活简单，基本上从校门到厂门，由于多数企业地处城市郊区，远离城市中心，再加上劳动时间较长，所以基本面临一个“交友没时间，恋爱没对象，倾诉没伙伴”的尴尬境地。这在业余时间安排的问答中得到了体现。
根据问卷统计，在回答计划接下来的有几年时间还将继续在该厂工作时，40.3%的员工回答不确定，随时准备离开，5个选项中占比最高；工作1年的占37.9%，2年的占11.3%，3年及以上的占5.6%，现阶段没有打算离开的占4.9%。问及是否会离开该城市（地方），到异地工作时，高达61.7%的员工表示肯定离开， 30.8%的员工表示离开的概率很大，在该地没有太充分的理由留下，只有7.5%的员工表示会在这座城市留下来。当问到什么原因导致离开该地时，96.2%的表示，没有良好的人脉关系和良好的经济基础，只有1.2%人表示故土难离。但是当问到是否回归家乡时，有48.7%的员工表示会回到家乡县镇，从事工业或商业，42.8%的员工计划到别的城市寻找发展机会，只有0.23%的员工表示可能回到家乡从事农业生产劳动。 以上几组数据表明员工对企业的归属感较低，对该城市的归属感也不强，表现出他们对未来发展的迷茫。这些新生代产业工人往往以“准城市人”自我定位，没有强烈的乡土情结，多数人不会农活，他们在城市度过了青春时光，对城市生活怀揣梦想，期望能够找到属于自己的一席之地，但是，当他们工作一段时间后，却发现城市生存成本巨大，他们在城市中呈现出无根、无助的境地，没有婚姻、没有住房、没有受到组织关注的状态很难让他们有归属感，从而导致职业生涯规划无法设计或易于流产，价值观飘忽不定。
（二） 新生代产业工人工作满意度状况
1. 工作收入与社会保障
劳动者工作收入含基本薪酬，计件薪酬、加班津贴、补助、奖金和其他福利。根据调查的结果看，这些新生代产业工人的基本薪酬大约只在当地最低工资标准或略高一点，如2013年杭州和宁波地区的月最低工资标准为1470元，2014年8月起调整为1650元，年轻的产业工人的基本薪酬大致就是这个价位，当然随着岗位级别的提升基本薪酬也有一定的提高，但总体还是保持在较低的水平线上。这些产业工人的薪酬主体部分体现在绩效工资（多数表现为计件工资）上，通常绩效工资比基本薪酬更高，体现了企业管理方的管理理念。以杭州临安的某大型机电企业为例，新生代一线产业工人的平均薪酬为每月3480元；宁波地区的企业薪酬略微高一线，平均月薪达到4470元。但是不容忽视的是，在一些关键性的技术岗位，薪酬水平大大高于平均水平，杭州余杭区的一家高新技术汽车装备企业，员工平均月薪明显高于其他企业，达到4680元，部分重要的技术岗位薪酬达到7000元，甚至9000元以上。根据调查的情况看，97.8%的产业工人缴纳了五险一金，甚至有6%的员工购买了商业保险。对于薪酬的满意度问题，66.4%的新生代产业工人表示不满意，29.5%的员工表示一般，只有3.7%的员工表示基本满意，表示满意的0.4%。这一定程度上说明了社会收入的不平等性，从另一个侧面反映新生代产业工人的生存压力。
2. 工作内容与工作压力
新生代产业工人的主要工作为车间机器操作，根据调查统计，78.1%的员工在固定岗位上从事简单的流水线机械操作，由于企业内部工作分工的不断细化，有具体的规定程序，这些员工要求严格按照规程操作，他们的工作已经没有太大的技术含量，是一种简单的重复劳动，并不具备太大的挑战性。11.2%的员工在固定岗位上从事流水线操作外，还有负责该岗位机器设备的检查和维修，实训岗位和设备的包干制；6.8%的员工需要先行研究图纸，与技术开发人员一起讨论设计和制造方案，然后进行机械操作，完成制造任务，还可能担任指导其他员工完成生产任务；3.9%的员工担任了主管，在车间工作中主要从事管理工作，他们指导、监督其他员工完成生产任务，帮助其他员工解决技术难题。在问及对目前工作内容是否满意时，从事简单流水线作业的员工几乎都表示不满意，原因是“每天重复相同的工作，一上班就烦”。担当师傅角色和主管角色的大多则表示“满意”或“非常满意”。
在检测工作压力时主要采用了劳动时间和劳动强度指标。从调查的结果看，工作压力主要来自较长的工作时间。接受调查的这些企业几乎无一例外的都是实行每周6日工作制，每天的工作时间多数都超过8小时，加班加点是常态。
此外，劳动强度的测评还用了另外2个指标：上班班次和工作姿势。此次调查的结果显示：96.8%的员工需要上夜班，每天上夜班的占67%，隔日上夜班的占28%。站立工作的占48%，能够坐着工作的占52%。工作过程中的必要间隙时间基本相同，每4小时工作可以间歇45分钟至1小时。
3. 工作环境与劳动条件
近年来工厂作业环境和作业条件有了很大改进，接受调查的24家企业中，19家企业实现了6S管理模式，并且达标。另外的6家也正在积极推进建设之中。问卷调查中92%的员工表示，车间物料管理有序，灯光照明合理，环境色彩设计科学。当然，一些问题仍然存在，反映比较突出的问题是工作现场粉尘危害，47%的员工需要面对这个问题。
4. 工作关系与发展空间
调查结果显示，新生代产业工人86%的员工与公司签订了1～2年的合同，12.6%的员工与公司签订了3年以上的劳动合同。但是这并不意味着员工可以全面履行合同，相当多的员工会提前离职，这除了薪酬方面的原因之外，还有工作关系和发展空间等因素的影响。为了检测工作关系，调研小组设置了问题“你对上级的领导风格满意吗？”结果是87.9%的员工不满意，只有11%的员工表示满意或可以接受。而不满意的原因是工作态度简单生硬、粗暴（65%），冷漠、缺少关心（78.3%），要求严苛、标准太高（47.4%），处事不公，偏听偏信（23%）。上述结果可以表明，工人的上下级关系或者说与企业之间的关系比较紧张。这从另一个关于企业文化的问题中可以得到佐证（见图2所示）。完全认可现有企业文化的只占4.6%，比较认可，但是需要改进的占16.7%。比较冷漠或者不赞同的比例很高，累计达到79.7%。
此外，企业文化中还体现在员工的晋升通道和发展前景上。面对工作前景，新生代产业工人很不乐观。37.6%的员工认为几乎没有晋升机会，38.7%的员工认为晋升机会很少，9.6%的员工认为有较多的晋升机会，14.1%的员工认为说不清。至于为什么晋升机会这么少的原因，通过跟踪调查和访谈，项目组发现，这和企业的晋升机制有关，晋升的影响因素一般有技能考核和人际关系。企业的主管要求技术水平要高，所以一般的员工难以企及主管岗位，大多数企业还是以劳动密集型为主的企业，晋升的岗位非常有限，而企业依赖的正是大部分的车间工人。因此，人际关系通常是晋升的关键，但是凭人际关系获取晋升对企业的文化伤害很大，容易令许多员工不满。 三、结论与讨论
为对新生代产业工人满意度及其各因素的影响强度进行量化测定，在调研的最后阶段，项目组设计了一份计分表，请调研对象就影响目前工作满意度各要素进行评分，调查表设计了7个要素，下设27个因素，每个因素的评分标准具体详细。计分表设计为五分制，5分为满分，非常满意，以此类推，1分为非常不满意。项目组对获取的数据归纳整理到7个要素中，并运用SPSS 计算后得到表2相关数据。
如果按照平均权重计算，总体满意度仅为2.622，可以确认为不及格。上述数据与问卷调查的结果相互验证，高度吻合。通过对以上数据分析，可得到结论：新生代产业工人主要来源于农村，正处在向城里人的嬗变过程中，转变的桥梁就是他们赖以生存和发展的工作。然而，工作内容、企业文化、特别是晋升与发展机会三个要素是导致新生代产业工人对目前工作满意度普遍较低的主要原因，收入水平虽然不尽人意，但是退为第四个因素。可见，发展前景渺茫，缺失人文关怀，且自身缺乏具体有效的改进措施是新生代产业工人的首要问题。
（一）完善包含政治在内的全面社会支持系统
近年来，法国二代移民问题凸显，由于法国的主流社会对非洲和阿拉伯移民后代抱有歧视和排斥态度，使他们在各方面遭遇不公，从而引发他们自暴自弃，对未来失去希望，吸毒、犯罪严重。目前新生代工人的犯罪率在我国一些地方也呈上升趋势，生存空间受限、关怀和教育缺失是他们犯罪率较高的重要原因，完善我们的社会支持系统十分迫切。根据沃克斯对“社会支持资源”理论，情感支持、社会化支持、实践支持、资金支持和信息支持等五类社会支持是一个人要想保证生活需要的必备社会支持。而新生代工人的社会支持系统呈现支离破碎的状况，他们很难得到城市的接纳和认同，甚至被污名化。媒体长期以来的负面报道也带来了极大的影响，使他们在心理上感到孤独无助。因此，我们需要进一步完善我们的社会支持系统，保障他们平等的就业权、平等的收益权，取消对他们在落户、购房、购车等诸多方面的行政限制，提高他们的政治待遇，改变目前他们因为没有城市户口，没有选举权和被选举权，无法参与城市的政治生活，无法表达自己的政治主张的状况。
（二）改进管理模式，打通晋升通道
新生代产业工人承担了世界工厂最为繁重的劳动，目前工厂普遍实行的泰勒制的科学管理和福特制的流水线管理方法，忽视他们作为人的精神追求和心理层面的满足，忽视他们的学习提升。这种管理模式在“经济人假设”理论下是合理的。但是，新生代产业工人成长在一个信息化浪潮席卷全球的新的历史背景下，他们拥有了新的思维模式、新的观念，这种管理显然滞后了。现实中他们面对的是单调枯燥的重复劳动，严苛的管理模式，上升空间小，而他们的期望是学习知识和技能，寻求发展机会，这种现实与理想之间的距离，目标和能力的差距，使其对工作产生不满和倦怠。所以员工每到一个工作岗位，一旦发现只有疲劳，没前途，就会选择辞职，于是造就了频繁的跳槽。因此，企业需要努力改进管理模式。具体措施是：1.工作扩大化和丰富化。赫茨伯格双因素理论将影响满意度的因素分为激励因素和保健因素。从调查结果看，员工从事的工作严重缺乏发展前景，基本没有激励效应。改进策略一，改变分工过细的做法，让员工能够形成团队，由一个人负责一道工序变为一个小组成员负责几道程序，让他们形成互帮互助的团体，大家相互支持相互关怀；策略二，让尽可能多的员工能够参与到产品生产的设计、机器设备的保养、维修等工作中来，提高生产的技术含量，让员工能够全方位得到学习和技能提升；策略三，吸纳大多数员工参与管理，目标设计、绩效考核、技术研讨等方面都可以实现员工自我管理、自我完善。通过这些措施的实施，一方面可以增长员工的才干，满足他们亟待提升素养的要求；另一方面，可以提升他们对企业的归属感，增强对企业的荣誉感，减少人员流失。提升企业文化，为员工实现市民梦做好铺垫。重任务轻关怀的管理模式和管理文化难以获得新生代产业工人的认同。目前新生代产业工人的现状是：忙碌的生活后没有归宿。这是他们心中的痛。他们的梦想就是忙碌之后能够有一个归宿。由于多数企业远离城市中心，客观上给员工融入城市带来了困难。因此企业应从政治、经济、社会生活、文化娱乐等各方面创造条件帮助这些员工尽快融入城市，增加培训机会，满足他们渴望融入城市的要求，并且让他们活得有尊严。
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