摘要：S码头是一家有着二十多年历史的专业集装箱码头，是深圳港的成员之一。集装箱码头是水路联运的枢纽站，是货物的交接点。操作部是码头的主要生产部门，操作部的控制员岗位是公司的核心岗位之一。控制员是整个码头操作的核心大脑，是控制中心指令的发出者，是场内生产资源的调配者，是生产效能的操控者，也是公司服务质量的缔造者。
控制员按照服务对象的不同，控制员可分为船舶控制员、驳船控制员、堆场控制员、拖车控制员四类。控制员的工作绩效的管理和提升是操作部管理中的重点，控制员队伍的培训体系建设和员工发展，是S码头操作部降本增效的工作重点，接下来我们一起从现状分析出发，提出本文的观点和建议。
关键词：集装箱码头；控制员；培训；胜任力标准
1.控制员培训的现状和分析
1.1控制员岗位胜任标准不尽完善，缺乏培训需求分析
控制员有相应的岗位说明书，但对岗位的任务分析和标准设定不够清晰，未能找到关键的培训需求，开展有针对性的培训活动。
如前文所述，控制员实质上主要是跟人打交道，如何去通过对讲机或数字指令达到好的调配效果，我们认为除了基础业务知识以外，还应具备两个基础：一是清楚调配对象的工作环境、流程；二是会最基本的沟通技巧，一条控制指令的发出，用不同的沟通方式会收到不同的效果。
控制员培训需求大的方向已经有了，但是在不同场景下，哪些沟通技巧是常用的？哪些沟通方式是有效的？这个未能通过日常工作的积累，形成一套标准和方法，这方面在S码头是欠缺的。
我们码头控制员的培训模式主要有两种，一种是由讲师通过语言表达传递知识的面授形式，另一种是在工作中进行教育的“传、帮、带”的师徒模式。第一种能部分满足某些具体技能和知识上的学习，第二种能补充控制员在理念和实操方面的欠缺，但第二种方式：传帮带的能力，多依赖于上级管理者在日常工作中的发现、及时干预、不断跟进，而管理者在这方面是比较欠缺的，这一点，从管理晋升的评估结果统计中可以发现，“辅导和教练”能力项是管理综合能力评估中的低分项。
另外，这也与公司未组织辅导与教练的专题技能培训有关，传帮带新人的导师也都只是业务能手，而不是教练能手。
1.3集中培训时，信息超载严重，培训效果大打折扣
集装箱运输是一个相对新兴的产业，一名新人成长为一名合格的控制员，所需要接受的培训信息也是定量的。
培训时间的不断压缩，致使信息超载成了控制员入职培训较为普遍的问题。按照计划，一名控制员从进公司到正式考核上岗，需要接受最少24周的培训，期间还不包含轮岗培训；可在人员极度短缺时，控制员的培训周期被生生压缩到18周，为了应付上岗，很多信息又是必须了解的，怎么办？培训师们只有硬着头皮往新人们脑子里灌，拼命要求他们记住。实际的培训效果如何？十天的饭菜让你一周内吃完，任谁的肠胃也消化不了。
同时控制员岗位是一个24小时服务，三班倒的岗位，在其正式走上正式岗位后，也不能占用过多的工作时间来持续参加培训和学习，否则影响了业务生产效率和客户服务质量。
1.4培训未形成闭环惯例，后续转化效果较差
我们在进行培训时，很多时候只重视了知识和技能的培训，缺少进行培训效果评价、跟踪、信息反馈，以至于受训者在业务上有哪些改进和提高，程度如何，今后的培训需要怎么改进都不是很清楚。
很多时候，我们都会自认为已经做到了闭环，简单的问卷调查、抽样回访，结果出来后束之高阁，用来应付上级部门的检查或者各个体系复审的要求，但这样的闭环就是显示状态中的伪闭环。就控制员的入职培训为例，我们在结束一个阶段的培训以后，往往会进行一轮简单的书面考试，试卷更多的是从若干年前积累的题库中任意挑选、拼凑出来，我们认为，这类考试结果的唯一有利之处就是考应试者的态度。
由于不注重后期的评估跟进和培训效果转化，雨过地皮湿的归零培训是一种常态，可能这也是大部分培训经理的困惑。
2.控制员培训体系完善的建议方案
以上是S码头控制员培训体系中的各种主要问题，这些问题不是相互独立，整体解决需要系统化的思考。我们建议在设定控制员的胜任标准的基础上，科学设置课程和内容，并提升管理团队的带队伍能力，并结合应用相关工具和技术，系统化提升控制员培训体系的科学性和实效性。我们尝试从如下几方面齐头并进，提升其培训体系的完整和有效性：
2.1系统分析和设定控制员的胜任标准（分层级）
现有的岗位说明书是培训需求的重要基础，但远远满足不了科学培训体系建设的要求，借鉴《学习路径图》原理，我们如果要找到现状与期望之间的差距的话，我们要设定明晰的标准。控制员的主要工作任务是哪几项？分别需要运用哪些能力？能力的需要层级是几级？通过系统的分析，形成一个标准，再对现有的控制员进行评估和分析，形成一个发展计划，这样才会形成清晰的发展目标和计划，才会规划和设计出符合岗位需求的课程体系和课程内容。
学习路径图工具的原理和方法，值得去研究和借鉴。
同时，也会对工作方法进行梳理和完善，直接有助于工作成效和提升。
2.2提升管理团队的教练与辅导能力
在公司中，目前的管理人员基本都是由名优秀的控制员成长而成，他们有丰富的工作经验，也熟知如何做好控制员的各项工作和处理种种难题，他们是一座宝藏。如何挖掘不同控制员上级（管理者）的宝贵经验，形成一套学习资料，这需要投入资源，组成专题研究小组，同时也可以通过开设《教练与辅导》这个主题研讨会，来赋予管理者经典的教练技术和辅导能力，通过不断练习，提升管理团队的教练与辅导能力，形成一个教练性组织。
2.3选定科学的培训方法，运用多样化培训方式
目前的控制员培训多以课堂培训，在职工作交流，工作总结会议等方式进行学习。根据控制员培训需求的特点，控制员岗位安排和工作时间的特点，我们需要进行综合考虑，在培训内容安排、培训时间设计、培训效果转化方面进行科学的设计。
比如，在培训内容方面，我们要结合前面的胜任标准，进行内容设置，同时在平时，多注意实际工作案例的收集和提炼，这是最切合S码头特色和需要的学习内容之一，案例的整理、收集、设计尽量安排专人负责。
培训时间的设定，我们要考虑岗位三班倒的现状，设置简短的课程，可以适当增加课程的批次，每次课的时间长度尽量控制在2～3小时之内，确保内容精炼和容易消化。培训方式我们要充分发挥考虑控制员人员特点，尽量选择参与感强的培训方式，如案例研讨、行动学习等方法，同时也要兼顾了培训效果的转化。
控制员培训体系的优化和改进，不是某一个点的修改能解决的，需要系统化的视角来分析和设定方案，关键是明晰标准，找准需求，再加上资源的投入和匹配的学习内容，搭建良好的学习成效转换环境，相信通过一段时间的实践，定能取得良好的成效。（作者单位：蛇口集装箱码头有限公司）
参考文献：
[2] 中国港口集装箱运输年鉴[R].中国港口杂志社，2013。
[3] 《学习路径图》[M].（美）吉姆・威廉姆斯、（美）史蒂夫・罗森伯姆、朱春雷