摘要：研究通过参考国内外相关的研究成果，严格地对项目收集和筛选，编制出信效度良好的《敬业度量表》，能够对员工的敬业度进行描述。
关键词：敬业度；量表
1.引言
现今，企业核心竞争力越来越多地体现在人才上。吸引、留住人才已经成为保证持续增强企业核心竞争力的基础。而在这场关乎企业竞争优势的人才战中，企业不仅要考虑如何发现、聘用并留住那些最优秀的员工，还应关注员工的工作状态。只有当所有员工积极投入工作并愿意在组织内自由地发挥才干时，才能够实现双赢。衡量企业员工工作状态的重要指标就是被称为企业管理“晴雨表”的员工敬业度。
2.研究综述
敬业度的概念最早由Kahn于1990年提出。他认为敬业指是组织成员被定位的明确工作角色，从身体、认知、情感上投入，真实地表达自我的过程。不过，尽管Kahn提供了概念基础，但操作上的定义并没有给出。
Maslach和Leiter在1999年扩充了定义。认为其与工作倦怠的相反，具有精力、投入和效能感均高的特点。Schaufeli 及其同事将投入定义为雇员持续的、积极的情感激活状态。
我国学者也有很多相关研究，朱江认为敬业源于自我内心对工作的重视和热爱；刘雪梅侧重于关于对组织承诺和投入的敬业度指标；曾晖、韩经纶则认为，敬业度与对企业目标、流程、构架和管理的认同有关。
虽然对敬业度的定义不同，但都普遍认为员工敬业度是一种态度、心理状态或者行为表现。员工敬业包括两个方面：一是指员工热爱本职工作，尽最大努力把工作做好；二是指员工对企业的认同和归属感。故本研究将其定义为：员工在工作中积极投入，并伴随着工作投入而产生的完满的生理、认知和情绪状态。
3.量表编制
3.1 项目收集与初测量表编制
3.2 预测
3.2.1 Cronbach 值检测
在SPSS中进行可靠性分析，结果如表1：
3.2.2 探索性因素分析
（一）因素分析的适度检验
适度检验主要是通过Bartlett球形检验和KMO值来实现的。结果如表2所示：
结果显示，KMO=0.871，Bartlett球形检验的显著性水平