【摘 要】国有企业中的薪酬管理一直存在着一些问题。薪酬标准直接关系员工的自身利益，能够掌控员工的工作态度和对企业的满意度，同时也是吸引和保留优秀人才的管理手段。制定合理的薪酬标准体系，激发员工的工作积极性，利用薪酬体系增加企业人才的竞争优势，让企业和员工的利益平衡。文章针对国有企业薪酬管理进行深入分析。
【关键词】国有企业；薪酬管理
我国国有企业中的薪酬管理一直存有问题，国有企业的“大锅饭”容易让员工丧失竞争意识，对工作没有积极性，付出多的员工得不到应有回报，容易对企业产生不满。文中分析了国有企业薪酬管理方面存在的一些问题，提出一些解决措施，充分说明了系统的薪酬管理体系对国有企业的发展重要性。
一、薪酬管理的含义
薪酬管理属于人力资源管理中的一项重点工作，薪酬是一种企业和员工之间的利益桥梁。薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬，直接薪酬包括员工的工资、奖金等；间接薪酬包括员工的各项保险、培训等福利薪酬。
薪酬管理不只是向员工发放应有工资，还应该从管理的角度看，薪酬管理和其他管理一样，都包括管理中的决策、管理控制和基本活动等。融入到薪酬管理的本身，又包括了薪酬政策、薪酬制度和薪酬的功效更等问题。薪酬的合理规划、科学管理，能够帮助员工规划职业生涯和发展前景。
二、国有企业薪酬管理的问题
（一）国有企业薪酬管理体系不完善。目前我国国有企业的薪酬管理体系不太健全，只建立了基本工资方面的结构，没有建立一种辅助薪酬方面的完整薪酬机制。并且国有企业中，一般的薪酬体系都是和岗位有关，并不是和个人的工作情况和业绩有关，这样一来，大部分的员工付出的劳动辛苦一样，但由于岗位不同，拿到的工资常常相差很多。而我国国有企业另一种弊端则是，某人一旦担任了某个职位的领导，除非犯了重大错误才会可能被降职，因此，这从另一方面也导致了员工在获得了某个职位后工作就松懈，努力的程度和工资并无直接联系。
（二）薪酬标准偏低。我国国有企业的薪资标准虽然在不断提升，但与社会其他企业中的薪酬相比还存在一定的差距。这也造成了人才的三种选择：①从国企跳槽到私企；②不跳槽，但找机会获得灰色收入；③兼职工作，对本职工作不能尽心尽力。这三种行为直接造成了国有企业的效率降低。
（三）薪酬体系不合理。国有企业的薪酬体系中，没有建立科学、合理的考核、晋升标准，奖金的设置也没能发挥出应有作用。这样一来，国企中不存在“多劳多得”，缺乏系统、规范、科学、定量的绩效考核体系，薪酬的管理成了空谈。不少国企在绩效考核中仍然延续“以主观评价”为考核手段，这避免不了存在复杂的人际关系问题，缺少了公平性，不能使员工围绕企业的发展目标开展工作。
三、国有企业薪酬管理的对策
（二）合理提高薪酬标准。合理提高薪酬标准，解决国有企业中薪酬偏低的情况。但是目前来看，国有企业在市场竞争力方面存在不足，因此，为了避免国有企业在激烈的市场竞争中淘汰，政府相关部门应该对国有企业的薪酬方面给予支持。这种支持需要按照企业员工的工作能力来区分，留住人才、提高效率、增加企业竞争力。当企业的竞争力提升后，应该取消这种支持政策。这种支持则可以从一定程度上提高国有企业的整体效益，也会使企业的薪酬水平显著提高。
（三）建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系应该用“全面绩效考核”取代“任务绩效考核”，这种考核手段能够全面、准确的反应员工的工作能力，完善考核标准、公开考核结果，做到考核的公平、公正。还应该建立监督举报机制，维护考核的客观公正。
（四）保证企业的市场竞争力。这里所说的市场竞争力并不是单纯的指同行业的竞争，而是包括了外部劳动力市场的竞争。
对于国有企业的员工来讲，多劳多得的薪酬激发了员工的工作积极性，反之，只能达到当地社会平均水平工资的员工需要企业管理人员的重点关注，给予适当培训教育，不能胜任工作的员工予以开除。这样不仅能够保持企业内部的人力资源结构，还能有效杜绝“滥竽充数”的员工存在。
四、结语
综上所述，薪酬管理能够有效提高企业内部和外部的竞争力，薪酬管理如果出现问题，面对激烈的市场竞争，可能会使大量人才流失。目前我国的国有企业中薪酬管理存在很多不足，国有企业需要结合自身的发展状况，借鉴国外的优秀管理方法，制定出符合自身发展的薪酬管理体系。科学的薪酬管理体系带给员工和企业双重利益，使国有企业转变现有状况，从而能够更好的规划、发展。